Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (Сущность, особенности и роль адаптации персонала в кадровой политике).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что процесс адаптации рабочего персонала внутри организации является обязательным звеном современного кадрового менеджмента. Становясь непосредственным работником на конкретном предприятии, перед новичком появляется необходимость принятия организационных требований, к которым относится режим труда и отдыха, должностные инструкции и положения, распоряжения и приказы администрации. Сотрудником принимается совокупность имеющихся социально-экономических условий, которая предоставляются ему предприятием. Соответственно он вынужден переоценить собственные взгляды и привычки, провести их соотнесение с принятыми в данном коллективе правилами и нормами поведения, закрепленными традициями, ему придется выработать определенную линию личного поведения.

Поэтому актуальным является определение сущности адаптации, определение ее как системы, описание этапов, направлений, изучение получаемых показателей оценки состояния рабочей деятельности по проведению процедуры адаптации, а также разработка специализированных программ адаптации.

Сейчас, к сожалению, вся важность мероприятий, направленных на адаптацию работников, на территории нашей страны воспринимается кадровыми службами недостаточно серьезно. До настоящего момента многие коммерческие организации и госпредприятия не обладают даже базовыми программами по адаптации.

Процесс реальной адаптации нельзя рассматривать в качестве изолированного, отдельного процесса, который не связан с работающей в организации системы управления персоналом. Формализованная процедура адаптации обязательно возводится на основе и является неотделимой частью управленческой структуры предприятия в целом. Для примера, в процессе разработки процедуры адаптации обязательно наличие положений обо всех отделах и четких должностных инструкций для каждого работника, потому как они находятся в основе разработки стандартов адаптации и критерий оценивания.

Проведение адаптации в коллективе для любых принятых на работу, новых сотрудников является одной из важнейших задач, которую решать приходится службе работы с персоналом. Стоит заметить, что необходимость в проведении формализованной процедуры адаптации ныне существует на предприятиях крупного и среднего бизнеса. Таким образом, для современных структур данная проблема актуальна.

Цель исследования – организовать систему адаптации новых сотрудников.

Задачи исследования:

- рассмотреть сущность, особенности, роль и систему управления адаптацией персонала;

- охарактеризовать деятельность ЗАО «НПТ»;

- проанализировать персонал и систему управления в организации;

- предложить мероприятия по совершенствованию адаптации персонала.

Объект исследования: ЗАО «НПТ».

Предмет исследования: адаптация работников.

Структура курсовой работы: состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Практическая значимость курсовой работы заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность, особенности и роль адаптации персонала в кадровой политике

Кадровая политика определяет направление и содержание работы с персоналом. Посредством кадровой политики осуществляется реализация задач и целей управления персоналом, в связи с этим она считается центром системы управления персоналом. Кадровую политику формирует руководством компании, реализует кадровая служба при выполнении ее сотрудниками своих функций.

Часто «новичок» на предприятие приходит на не подготовленное рабочее место, никто особенно данным фактом не озабочен, поэтому новичкам предоставляется право выплывать самостоятельно. Однако поскольку первое впечатление оставляет обычно наиболее глубокий след, данная процедура оказать может реально длительное негативное воздействие на отношение к работе и мотивацию сотрудника.

Такого рода «опыт» зачастую может объяснить высокий показатель текучести кадров в период первых недель либо месяцев работы и причины, заставляющие сотрудника испытывать чувство отчуждения и занимать по отношению к компании негативную позицию уже с первого рабочего дня. «Если новые сотрудники действительно предоставляются самим себе, компания не может повлиять на всевозможную случайную информацию, поэтому она теряет возможность провести формирование у них положительного отношения к рабочему процессу и преданности имеющимся традициям предприятия»^[1].

Реально облегчить процесс вхождения новых работников и сотрудников в организацию, сегодня призваны процедуры адаптации.

В обобщенном виде адаптация является «процессом приспособления работника к реальным условиям внутренней и внешней среды».

Наибольший интерес с позиции управления персоналом представляет производственная адаптация, являющаяся инструментов в разрешении проблемы формирования у нового сотрудника необходимого реального уровня производительности и оптимального качества труда в сжатые сроки.

Как правило, процесс адаптации имеет три этапа. Рассмотрим кратко каждый из них.

Введение в организацию. На этом этапе главную роль играет служба управления персоналом и, соответственно, HR-менеджер, поскольку оформление на работу происходит именно в отделе кадров. Новый сотрудник знакомится с общими регламентирующими документами предприятия, должностной инструкцией, структурой компании, местом расположения служб и подразделений, системой оплаты труда, режимом работы и пр. Прохождение данного этапа занимает в среднем один-два дня.

Введение в подразделение. Основная роль на этом этапе отведена руководителю подразделения, в которое новый сотрудник поступает, и наставнику (если таковой имеется) либо работнику, который будет обучать новичка. Сотрудник более подробно знакомится со структурой отдела, взаимосвязями, спецификой его деятельности, своими коллегами Процесс введения в подразделение занимает примерно одну-две недели.

Введение в должность. Как правило, это самый длительный этап процесса адаптации, занимающий в среднем два-три месяца. На данной стадии ключевая роль отведена непосредственному руководителю нового сотрудника, который ставит задачи новичку на период испытательного срока, знакомит его с системой отчетности, документами, необходимыми для работы, прямыми обязанностями, ожидаемыми результатами его труда. В большинстве случаев программа адаптации рассчитана на период испытательного срока. Однако, если испытательный срок истек, это отнюдь не означает, что сотрудник успешно адаптировался на предприятии. Специфика процесса адаптации во многом зависит от индивидуальных качеств сотрудника, поэтому длительность первого не следует ограничивать жесткими временными рамками.

Различные способы включения принятых новых сотрудников в деятельную жизнь организации существенно могут активизировать творческий потенциал у уже работающих сотрудников, а также усилить их включенность в обобщенную корпоративную культуру организации.

Адаптационную программу нового сотрудника необходимо разрабатывать с учетом организационной культуры предприятия.

Взаимосвязь итогов адаптации сотрудников и показателей продуктивности и их воздействия на организационные процессы показаны в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Взаимосвязь результатов адаптации персонала и показателей эффективности и их влияние на организационные процессы

Продолжение таблицы 1.1

Таким образом, интегральный подход говорит о т.н. открытом для современных менеджеров механизме взаимодействия управленческих инструментов работниками (в этом случае адаптации нового персонала) и конкурентоспособности и общеорганизационной эффективности. В качестве показателя действенного управления адаптацией сотрудников выступает комплексная реализация системы ее оценивания.

1.2 Система управления адаптацией персонала

Управление процессом адаптации является активным воздействием на комплекс факторов, который предопределяет ее сроки, ход, снижение неблагоприятных последствие и так далее.

Предопределяется необходимость управления процессом адаптации значительным ущербом, как для общего производства, так и для сотрудников, а возможность его доказана масштабным опытом зарубежных и отечественных организаций и предприятий.

«Процесс разработки мер, реально положительно влияющих на процедуру адаптации, предполагает оптимальное знание как субъективных характеристик сотрудника (возраст и пол, психофизиологические характеристики, стаж, образование и прочее), так и наличествующих факторов производственной среды, деятельного характера их влияния (косвенное либо прямое) на результаты и показатели адаптации»^[2]. Именно поэтому при осуществлении оптимизации процесса адаптации стоит исходить из наличествующих возможностей предприятия (касательно гибкого рабочего времени, условий и организации труда и т.д.), а также имеющихся в изменении рабочего ограничений (при развитии различных способностей, при освобождении от некоторых отрицательных привычек и т.д.). Помимо того необходимо учитывать различия между новым и прежним рабочим местом, ключевые особенности прежней и новой профессии. Ведь они могут быть довольно серьезными, что будет служить значительным барьером для реальной профессиональной мобильности и поступательного проведения кадровой политики компании.

Совокупная система адаптации является целым комплексом действий, требуемых для исполнения к новым работникам любого уровня.

Безусловно, адаптация различных категорий персонала имеет свои ярко выраженные особенности. Рассмотрим их более подробно:

1. Рабочие, служащие, технические исполнители, молодые специалисты без опыта работы.