Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (Сущность, особенности и роль адаптации персонала в кадровой политике).pdf

В качестве основной цели испытательного срока следует рассматривать выяснение того факта, насколько высока пригодность определенного нового работника и его состоятельность как профессионала своего дела. Период адаптации чаще всего имеет продолжительный срок, и его основная задач может быть сформулирована в качестве налаживания системы взаимозависимостей и взаимосвязей индивидуума (недавно принятого сотрудника) с совершенно новой для него материальной и социальной средой, в рамках которой он должен будет попытаться проявить себя как специалист и личность на протяжении продолжительного периода.

Целью системы управления адаптацией работников в ЗАО «НПТ» является сокращение периода адаптации, снижение числа вероятных ошибок, которые связаны с включением в работу, образование положительного образа предприятия, снижение степени неудобств в первые дни работы. Общее руководство адаптацией недавно принятого персонала производит начальство отдела работы с сотрудниками организации. Решением технических вопросов занимаются наставники, а что касается вопросов стимулирования новых работников и их наставников, то их решением занимается начальство отдела работы с персоналом. Выявление уровня профессиональных качеств и способностей персонала производится на базе объективной информации об уровне их теоретической подготовки (уровень образования, специальная подготовка по специальности), практическом стажем работы и действительной производительности и качестве работы в целом. В процессе расстановки сотрудников, их служебном продвижении берется в учет деловая квалификация, природные склонности, черты характера (в частности, склонность к конструированию и талант организатора), а также реальная способность эффективность и в полном объеме реализовать как собственную работу, так и более трудоемкую. В связи с мировым кризисом, поразившим весь строительный сектор России, значительным уменьшением объемов производства, резко упала заработная плата персонала предприятия. В связи с этим увеличилась текучесть кадров в организации. На сегодняшний момент основными проблемами адаптации являются:

- продолжительный период адаптации недавно принятых сотрудников к условиям и требованиям труда в организации;

- высокая текучесть персонала;

- отсутствие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, наличие чувства дискомфорта, тревоги и неуверенности у новых работников;

- наличие  издержек, которые напрямую связаны со временем достижения новым персоналом требуемых рабочих показателей.

В связи с большой текучестью кадров, организация вынуждена тратить большие средства на обучение вновь принятых работников. Таким образом, мы видим, что в ЗАО «НПТ» эффективной системы адаптации не разработано, в результате чего в организации наблюдается большая текучесть кадров, что увеличивает издержки по содержанию персонала.

2.4. Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала

Основанием для разработки проекта совершенствование системы управления социальной адаптацией персонала в ЗАО «НПТ» послужила объективная потребность в создании в компании действенной системы адаптации сотрудников.

Методика по проектированию системы адаптации сотрудников предусматривает выбор подхода к созданию системы адаптации в компании с учетом ее возможностей и потребностей, созданию инфраструктуры адаптации, определенной документации, планов введения программы адаптации сотрудников.

Проектируемая система адаптации персонала в ЗАО «НПТ» должна содержать:

• стандарты адаптации персонала;
• список функций управления адаптацией сотрудников;
• должностную инструкцию специалиста по адаптации сотрудников;
• оперограмму функций управления адаптацией сотрудников;
• логико-информационную схему разрешения задач адаптации;
• график и план внедрения проекта.

Стандарт адаптации также может предусматривать тестирование новичков на уровень адаптации в группе, к примеру, с использованием анкеты, позволяющей определить тип поведения личности в группе.

Показателем типа этого восприятия может выступать значение группы для индивидуальной деятельности индивида:

Группа воспринимается индивидом как помеха его деятельности или нейтрально к ней относится. Для индивида группа не представляет собою самостоятельной ценности. Проявляется это в избегании совместных видов деятельности, в предпочтении самостоятельной работы, в ограничении контактов. Такой тип восприятия группы индивидом можно охарактеризовать как «индивидуалистический».

Индивидом воспринимается группа в качестве средства, способствующего достижению определенных индивидуальных целей. Группа при этом воспринимается и оценивается с позиции ее «полезности» для сотрудника. Предпочтение отдается более квалифицированным членам группы, которые способны оказать помощь, стать источником нужной информации или взять на себя решение сложного вопроса. Такой тип восприятия работником группы называется «прагматическим».

Индивидом группа воспринимается в качестве самостоятельной ценности. Для работника на первый план выходят проблемы группы и ее членов, видна заинтересованность в успехах отдельных членов группы, и всей группы в целом, желание внести в групповую деятельность свой вклад. Место имеет потребность коллективных форм работы. Указанный тип восприятия своей группы индивидом называется «коллективистическим».

На основании вышеописанных гипотетических «типов» восприятия работником группы была сформирована специальная анкета, которая выявляет преобладание определенного типа восприятия группы у изучаемого работника. Приложение Б.

В штат отдела персонала ЗАО «НПТ» нужно ввести специалиста (или возложить на одного из инспекторов ОК соответствующие обязанности), отвечающего за организацию процесса адаптации.

К данному специалисту должны иметь возможность обращаться как новички, так и их коллеги и наставники, непосредственные руководители для консультации по вопросам социально-психологической, психофизиологической, профессиональной, организационной адаптации вновьприбывшего работника.

Формирование специализированной службы или распределение данных специалистов по подразделениям компании для масштабов ЗАО «НПТ» избыточно.

Надо поставить вопрос про возрождение института наставничества. Сделать данную обязанность привлекательной для опытных сотрудников могут доплаты за обучение учеников, сумма которых может быть описана в коллективном договоре компании.

Рекомендуется включить элементы организации труда в функциональные взаимосвязи между подразделениями компании для того, чтобы все подразделения, даже друг с другом не контактирующие по другим основаниям ощущали себя частями одной системы компании, и с целью стимулирования труда, что, без сомнения, повысит действенность процесса адаптации сотрудников любого из них в компании в целом.

В компании должна быть отлажена система финансового стимулирования труда, при этом так, чтобы сотрудник стремился адаптироваться максимально быстро и чтобы престиж

В ЗАО «НПТ» специалист по адаптации сотрудников должен иметь понятие об организационной структуре компании, потребности и технико-технологические особенности компании, корпоративные требования к этике и труду, психологическая специфика процесса и первичной, и вторичной адаптации.

Должен иметь понятия об основах психологии адаптации в условиях коллектива, способностями внушения и уметь убеждать в значении адаптации, распознавать скрытые проблемы адаптации и причины их появления.

Должен уметь обнаруживать и урегулировать споры до наступления серьезного кризиса, который может привести к увольнению сотрудника, падению трудовой дисциплины, трудовой производительности; выявлять внутренние резервы беспрепятственной и быстрой адаптации новых работников в коллективе.

Должен время от временим контролировать процессы адаптации в компании, осуществлять разъяснительную работу, «круглые столы», лекции, консультации, доносить информацию про необходимость в мероприятиях по адаптации до всех сотрудников компании.

Типовой вариант должностной инструкции в период адаптации персонала ЗАО «НПТ»» может иметь следующий формат.

1. Общий раздел

1.1. Отдел специалистов по привыканию трудового коллектива ЗАО «НПТ».

1.2. Точное обозначение должности - инспектор по работе в адаптации работников

1.3. Должностное лицо, находится в подчинении инспектора по кадрам, исполняя его распоряжения и приказы.

1.4. Специалистам отдела по адаптации, дополнительно вменяется в обязанность исполнять также распоряжения от заместителей инспектора, в соответствии с категориями отдельных профессий, вновь нанятых работников.

1.5. Должность предусматривает право, давать распоряжения, руководствуюсь методическими нормативами всем подразделениям, субъекта производства, исключительно в рамках вопросов их компетенции.

1.6. Профессиональная подготовка соискателя на данную должность, предусматривает наличие высшего образование по специальности психолог, либо менеджер по труду, и минимальный, по этой специализации, трудовой стаж.

Задачи

Руководство предприятия предусматривает выполнение специалистом следующих задач:

- организационный процесс планирования текущих мероприятий для быстрой, результативной адаптации работников;

- организацию мероприятий по консультациям должностных лиц и трудового коллектива, на предмет, характерных особенностей по вопросам адаптации и их решению;

Обязанности:

- мониторинг рынка труда, доведение до руководства организации сведений о текущей ситуации с трудовым ресурсом, об уровне среднего заработка;

- обеспечивать возможность для оперативного поиска востребованных предприятием специалистов в соответствии их профессиональной подготовкой;

- предусматривать востребованность организации в кадрах, формируя необходимый резерв нужных специалистов не лишь на ближайший период, а с перспективой;

- разработка программ, стимулирующих повышение производительности, и если, по сути, материальный стимул, исключительно прерогатива руководства предприятия, то нематериальная заинтересованность персонала – прямая обязанность лица, ответственного за адаптацию персонала.

Основные пункты должностных обязанностей, сроки исполнения:

- обучение руководителей отделов, оперативно решать вопросы адаптации персонала, в продолжение всего периода внедрения и реализации проекта, ежемесячно, в первый год его введения; по мере востребованности, не меньше, чем двукратно, в последующие годы;

- организация, проведение форумов, семинаров, с целью консультации сотрудников по вопросам правового, экономического, психологического характера, которые непосредственно касаются адаптации новых работников, как для групп, так индивидуально, с периодичностью, по мере, возникновения в этом потребности;

- составление графика реализации мероприятий по адаптации новых работников, ежегодно, по окончанию текущего года, с перспективой, на год предстоящий;

- отражать в отчетности результаты проделанной работы, по каждому в отдельности, кварталу, а чаще, по требованию начальника предприятия, либо руководителя одного из структурных подразделений.

Информация

Исполнение должностных обязанностей специалистом, предусматривает процесс обмена сведениями, между производственными отделами, в порядке, определенной руководством периодичности и форме:

- информировать, на предмет наличия конфликтных ситуаций, либо иных, негативных проявлений в ходе реализации запланированных мероприятий, связанных с привыканием новичков, в форме, при необходимости, служебной записки;

- ежегодно составлять план эффективных мероприятий по внедрению действенных программ по адаптации, в начале каждого, предстоящего календарного периода;

- ходатайствовать по инициативе работников по вопросу обучения, положительное решение запроса по мере востребованности, целесообразности в проведении мероприятия;

- изучать и анализировать информацию, по оптимизации процесса привыкания новичков, в соответствии с их профессией в подразделениях предприятия; рекомендовать учебные методические пособия;

- отслеживать информацию текучести кадров, с составлением отчета, в котором показывать показатель успешности в привыкании новичков, учитывая причины текучести трудового ресурса; по мере востребованности этих сведений; но не реже одного раза за квартал;

- откликаться на просьбы работников о консультациях, в устной форме по мере поступления запроса;

- удовлетворять, в случаях обращения работников, квалифицированными ответами на их вопросы, можно как в письменной, так и устной, формах.

В обязанность должностного лица, входит ведения специального журнала по учету работников обращавшихся за помощью в консультации, помимо этого, еще журнал проведения мероприятий, предусмотренных программой для привыкания новичков. Формирование кадровой картотеки, персонально по каждому работнику, содержащей информацию о реагировании на вопросы, с которыми новички обращались за консультацией, с жалобами, с претензиями, за период адаптации.