Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие «профессиональная мотивация»).pdf

• Цели — то, к чему стремится организация — являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
• Стратегия и политика компании в данной сфере – второй структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий, которые также направлены на это.
• Третий элемент системы – это принципы. Их мы подробно описали в предыдущем пункте.
• Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида: основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация;  координация и регулирование;  мотивация и стимулирование;  контроль;  учет;  анализ.
• Материальное и нематериальное стимулирование  — следующий элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
• Технология формирования системы — последний элемент структуры.
• присвоение наград;
• публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
• «доска почета»;
• включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
• профессиональные конкурсы.
• Роль руководителя в мотивации персонала

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но легко выделить несколько основных в Приложении 1.

Итак, каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

1.3. Структура межличностного общения

Структуру межличностного общения представляют:

• Восприятие и понимание людьми друг друга;
• Межличностная привлекательность (симпатии - антипатии, отталкивания - притяжение);
• Взаимовлияния и поведение:

- симпатия - это эмоциональная положительная установка на субъект взаимодействия.

- притяжение - потребность человека быть вместе с другим конкретным человеком.

Симпатия и притяжение могут проявляться иногда независимо друг от друга. Межличностные симпатии и притяжения можно рассматривать как условие и результат совместимости двух лиц в определённых условиях. Совместимость людей характеризуется следующими факторами.

• социологические факторы (социальный статус, профессия, образование);
• социально-психологические факторы (ценностные ориентации, межличностный статус);
• психологические факторы ( характер, стереотипы поведения);
• психофизиологические факторы (темперамент, эмоциональность, реактивность организма.

Из ряда наблюдений и исследований вытекает, что:

а) устойчиво взаимодействуют люди, имеющие различный социометрический статус в группе;

б) отвергают друг друга, т.е. испытывают межличностное непринятие, те лица, которые имеют сходные, но недостаточно высокие статусы (уровень "пренебрегаемых" и "непредпочитаемых").

Ещё одной характеристикой межличностных отношений можно выделить взаимопонимание (взаимное понимание и согласие).

Понимание - способность осмысливать, постигать содержание высказываемого, его значение, личностные помыслы партнёра по взаимодействию. Это процесс установления связи между явлениями. Но одного понимания недостаточно, необходимо ещё и взаимное согласие (эмоциональная и поведенческая составляющая отношений)

Одними из основных параметров взаимопонимания являются адекватность и идентификация. Адекватность - это точность отражения одной личности другой. Идентификация - это внутреннее отражение, уподобление человека другому лицу.

Отсутствие взаимопонимания, общих интересов, ценностей, установок характеризуется несовместимостью двух сторон. Несовместимость побуждений возникает тогда, когда два побуждения вступают в противоречие, исключая друг друга. В результате, как факт, наблюдается конфликтная ситуация.

Конфликт - столкновение целей, позиций, интересов, установок субъектов взаимодействия. Конфликты неизбежны и необходимы, т.к. могут являться движущей силой развития личности.

Если совместимость характеризуется максимальной удовлетворённостью партнёров при значительных эмоциональных затратах, то срабатываемость определяется, в первую очередь, эффективностью деятельность.

Срабатываемость - согласованность в работе между её участниками. В этом случае взаимная удовлетворённость взаимодействием партнёров опосредована деятельностью.

Таким образом, видим, что основными характеристиками межличностного общения можно назвать: симпатию, притяжение, совместимость, коммуникабельность, взаимопонимание. А в трудовом коллективе невозможно обойтись без межличностного общения. Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он делает более производительным, успешным и результативным, позволяет каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы.

1.4. Теория мотивации в психологии

Многочисленные теории мотивации стали появляться ещё в работах древних философов. В настоящее время таких теорий насчитывается уже не один десяток. Чтобы их понять, важно знать предпосылки и историю их возникновения. Очень важным для эффективного управления организацией является понимание процессов мотивация. То, что сегодня связывается с проблемой мотивации - это вопросы активизации и управления поведением.

Мотивация тесно связана с потребностями человека, необходимость удовлетворения которых является движущей силой к различным действиям. На сегодняшний день существует множество научных теорий мотивации. Как правило, их разделяют на содержательные и процессуальные теории. Первые уделяют большое внимание непосредственно потребностям человека, которые побуждают людей действовать. Процессуальные теории описывают, как строится процесс мотивации. [6]

Наиболее популярными содержательными теориями являются:

1.  Теория А. Маслоу. Американский психолог выделял пять групп потребностей, расположенных в иерархическом порядке: физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, потребности в принадлежности и причастности, потребности в признании и самоутверждении и потребности в самовыражении. Смысл данной теории заключается в том, что человек будет стремиться удовлетворить, в первую очередь, ту потребность, которая для него в конкретный момент будет казаться наиболее важной. Безусловно, все начинается с удовлетворения физиологических потребностей. По отношению к мотивации был сделан следующий вывод: потребности более высоких уровней не могут быть мотивами, пока не удовлетворены первичные потребности (физиологические потребности и потребности в безопасности).

2.  Теория К. Альдерфера. Она имеет название ERG (по первым буквам английский слов: existence ― существование, relatedness ― связанность, growth ― рост). Альдерфер выделял три потребности: в существовании, в социальных связях и в росте. В отличие от взглядов А. Маслоу, Альдерфер считал, что мотивация способна развиваться как снизу вверх, так и сверху вниз. При этом, движение вверх по уровням потребностей ― это процесс удовлетворения, а движения вниз ― процесс фрустрации.

3. Теория приобретенных потребностей Мак-Келланда. Здесь выделяются три потребности, которые приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: потребность достижения, потребность соучастия и потребность во власти. Данные потребности не исключают друг друга и не располагаются в каком-то определенном порядке.

4.  Теория двух факторов Ф. Герцберга. Она отвечает на вопрос, какие факторы оказывают влияние на удовлетворенность и неудовлетворенность мотивирующих потребностей человека. Герцберг сделал вывод, что процессы удовлетворенности и неудовлетворенности не связаны между собой. Факторы, которые влияют на обретение удовлетворенности, не являются факторами, приводящими к увеличению неудовлетворенности. [6]

Наиболее известные процессуальными теории:

1.  Теория ожидания. Она говорит о том, что для мотивации человека важно не только наличие потребности, но и желания конкретного результата, а также ожидание возможности его достичь. Таким образом, мотивация строится при взаимодействии усилий, исполнения и непосредственно результата.

2.  Теория постановки целей. В данной теории рассматривается поведение человека во взаимосвязи с его целями. Именно для решения поставленных задач человек осуществляет определенные действия. На то, какие усилия он готов затратить на достижение своей цели, влияют такие ее характеристики, как сложность, специфичность, приемлемость и приверженность.

3. Теория равенства. Основная идея данной теории состоит в том, что человек постоянно сравнивает, как оцениваются результаты его деятельности и как оцениваются результаты деятельности других сотрудников. Особое внимание в данном случае уделяется справедливости, которая оказывает сильное влияние на мотивацию человека, ведь если работник осознает, что его деятельность недооценена, то он может потерять мотивацию к труду.

4.  Концепция партисипативного управления. Она базируется на том, что человек способен получать удовольствие от участия во внутриорганизационной деятельности и, следовательно, работать более эффективно. Необходимо заинтересовать сотрудника, чтобы он работал с большей отдачей. Данная концепция часто принимается во внимание при формировании подходов к управлению.

5.  Модель мотивации Портера-Лоулера. Эта модель опирается на теории ожидания и равенства. В ней рассматриваются факторы, влияющие на результаты работы сотрудника, а именно: затраченные усилия, особенности человека, осознание им своей роли в процессе труда.

Ни одна из описанных теорий не является всеобъемлющей. Это связано, прежде всего, с тем, что не существует людей с абсолютно одинаковым набором потребностей. Данный факт должен учитываться при создании системы мотивации персонала. [6]

Причиной разнообразия теорий и подходов к изучению мотивации является необходимость поиска эффективных способов побуждения персонала к активному труду. Существенный успех организации в современных условиях рыночной экономики зависит от качества работы персонала, а, следовательно, и от успешного функционирования системы мотивации.

Для того чтобы предсказать, как поведет себя человек в той или иной ситуации, важно знать: какое значение лично для него имеет достижение поставленной цели - как он оценивает свои шансы на успех с точки зрения:

а) инструментальности тех или иных, возможных для него в данной ситуации действий;

б) своих способностей, связанных с выполнением данных действий. [6]

Максимальной сила мотивации будет в том случае, если положительными и высокими окажутся все перечисленные переменные.

ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Особенности мотивации в современных условиях в России и за рубежом

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители чаще считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Хотя в российских компаниях в последнее время тоже встречаются разнообразные способы мотивации: материальные и нематериальные, взятые из практики западных компаний и присущие только компаниям в России.