Файл: Роль мотивации в поведении организации (Трудовая мотивация: структура, элементы и связи).pdf

Несмотря на разнообразие, потребности имеют общие свойства:

• Они всегда предметны, то есть направлены на нечто конкретное;
• Им присущи многообразие и способность к развитию;
• Большинство из них цикличны, то есть периодически возникают снова;
• Большинство потребностей удовлетворяются только с помощью определенных предметов.

Имея одновременно множество потребностей, человек, как правило, сосредотачивает свое внимание лишь на нескольких, приоритетных потребностях, поскольку для человека характерна противоречивость интересов – общественных, групповых, личностных. В связи с этим работник в труде может руководствоваться либо сугубо личными, эгоистическими интересами, либо ориентироваться на интересы других людей, общества, ставя свои собственные интересы в подчиненное положение.

Потребности характеризуются следующими свойствами:

1. Иерархичность и соподчиненность. По мере приближения к пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей.
2. Динамичность. Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного уровня насыщения.
3. Взаимозаменяемость. Возможности замены одной потребности высшего порядка другой потребностью.
4. Относительность. Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их других людей и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам.

Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Масштабы целей, к которым стремится человек, называют уровнем притязаний. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться, а также могут быть связаны с результатом сравнения, которое человек делает в отношении стандартов других людей. Важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников в процессе мотивации.

Интерес как внешнее проявление потребности играет большую роль в процессе мотивации. Интерес – предмет заинтересованности, желания и побудительных мотивов, конкретное выражение осознанных потребностей. Важнейшей особенностью интереса выступает его направленность на тот или

иной предмет. В отличие от потребностей, которые первоначально могут быть и не связаны с объектом, интересы и объекты должны привести к удовлетворению потребности субъектов. Однако, в управленческой практике важно учитывать, что удовлетворение интереса не погашает его, а может лишь способствовать еще большему его развитию. Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения работников в производительной деятельности.

На основе потребностей и интересов формируются ценности. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут не соответствовать.

Ценности как наиболее важная составная часть формирования мотивации - это значимые для человека нравственные и этические принципы, явления и предметы реальной жизни. Ценности, будучи связанными с потребностями и интересами, обладают определенной самостоятельностью. Это такие понятия, которые дают представление о назначении человека и его достоинстве и в которых проявляются самоутверждение и свобода личности.

Ценности могут обладать не меньшей побудительной силой, чем потребности и интересы. Они затрагивают структуру самосознания и потребности. В системе ценностей человек определяет для себя необходимость совершения того или иного действия, соотнося требуемые для этого усилия и значимость предполагаемых последствий. Именно ценности определяют различия в поступках людей, являясь мощными регуляторами поведения в жизни вообще и в трудовой деятельности, в частности. Другими словами, ценности определяют степень приемлемости поступков, действий, приводящих к удовлетворению потребности, относительно морально-этических принципов и убеждений индивида.

Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится работник в связи со своими потребностями и интересами в организации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

• Ценности нравственные, определяющие содержание индивидуального поведения личности, а также его действия в рабочей группе;
• Ценности, определяющие отношение личности к самой себе, выраженное в стиле выстраиваемых работником отношений, а также уровне его активности;
• Ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношение работника к различным социальным слоям общества и его общественно-политическую позицию;
• Организационные ценности, определяющие значимость и место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности работника.

Шапиро С.А.^[7] предлагает следующие данные о трудовых ценностях работников российских предприятий, взятые из социологического опроса, проведенного в конце в России 2001 г.

Таблица 1.1.Ценностные ориентации российских работников в процессе труда

Таким образом, участвуя в трудовой деятельности, работник, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентаций. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой деятельностью посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

Итак, потребность является силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

Предрасположенность к определенному типу мотивации труда обозначена Д. Макклелландом^[8] «мотивационными диспозициями» или первичными детерминантами. Профессиональные способности, интенсивность и качество их применения контролируются многообразной системой личностных диспозиций, благодаря которым выражается отношение к общим, частным и единичным (ситуативным) факторам производственного процесса. Как и говорилось выше, сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности. Таким образом, механизм «мотивационной регуляции» задействован каждый раз по-разному.

Основным компонентом механизма формирования трудовой мотивации является мотивационное ядро, которое включает цели, практические требования к работе и определение вероятности реализации данных требований в конкретных условиях трудовой деятельности. Мотивационное ядро личности – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

В трудовой мотивации мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой они могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивы

возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, однако они относительно самостоятельны, так как потребности точно не определяют совокупность мотивов, их силу и устойчивость. Мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или в поведение. В этом случае происходит борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы связаны также с направленностью личности, то есть, по существу, с совокупностью ее важнейших жизненных целей. Однако, направленность – понятие более широкое, чем мотив. Направленность влияет на возникновение мотивов, хотя и мотивы способствуют формированию направленности.

Попытки классифицировать мотивы делались неоднократно и с разных позиций. При этом выделение видов мотивов и их классификация зависят у многих авторов от того, как они понимают сущность мотива.

Сладкевич В.П.^[9] предлагает классификацию мотивов согласно следующей схеме, изображенной на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Классификация мотивов

По связи с общественными потребностями

• Идейные
• Политические
• Нравственные
• Эстетические

По источнику возникновения, обусловленности

• Социальные
• Коллективисткие
• Деятельностные
• Поощрительные

По видам деятельности

• Общественно- политические
• Профессиональные
• Учебно-познавательные

По времени проявления

• Постоянные
• Длительные
• кратковременные

Мотивы

По проявлению в поведении

• Реальные (актуальные)
• Потенциальные

(неактуализированные)

По степени осознанности

• • Осознанные
  • неосознанныее

По силе проявления

• • Сильные
  • Умеренные
  • Слабые
    • В группе, связанной с общественными потребностями, различают следующие мотивы: идейные – мотивы, связанные с мировоззрением; политические – мотивы, обусловленные политической позицией человека; нравственные – мотивы, основанные на нравственных нормах и принципах; эстетические – мотивы, отражающие потребность в прекрасном
    • В группу по источнику возникновения и обусловленности вошли: социальные мотивы – мотивы патриотизма; коллективистские – мотивы принадлежности к конкретной группе, коллективу, в которой находится человек; деятельностные - мотивы, основанные на особенностях и условиях деятельности человека; поощрительные – мотивы, связанные с материальным и моральным стимулированием.
    • По времени появления различают: постоянные – мотивы, действующие на протяжении всей жизни человека. К ним можно отнести мотивы, связанные с удовлетворением естественных потребностей. Длительные – мотивы, действующие продолжительное время. Например, мотивы, связанные с познавательной потребностью личности. Кратковременные – мотивы, действующие в течение ограниченного времени.
    • По силе проявления мотивы могут быть сильными, существенно влияющие на мотивацию; умеренными – мотивы со средней силой действия; слабыми – мотивы, слабо побуждающие человека к действию.
    • По проявлению в поведении мотивы делятся на: реальные – мотивы, которые побуждают к деятельности; потенциальные – мотивы, которые не проявляются в данный момент, но смогут обозначиться для будущей деятельности.
    • По степени осознанности мотивы могут быть: осознанными – мотивы, которые человек осознает; неосознанными – мотивы, которые не осознаются или не полностью осознаются человеком.

Следующий компонент мотивационного ядра – это цели, которые работники добровольно или вынужденно ставят перед собой и которые в значительной мере определяют их поступки. В рабочей среде чаще всего

деятельность сотрудников направляется целями: связанными с планированием жизненного пути и карьеры; связанными с удовлетворением потребности в развитии и самореализации; связанными с изменением социального положения, (например, создание семьи, рождение ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.).

Предпоследняя стадия механизма формирования трудовой мотивации обозначена понятием «удовлетворенность трудом». Вероятность реализации практических требований в конкретных производственных условиях определяет возможность получения предполагаемых работником жизненных благ, что обуславливает формирование удовлетворенности трудом.