Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(Теории и методы мотивации персонала).pdf

Содержание:

Введение

Для каждого человека работа выражает что-то своё: у кого – то это желание быть знаменитым, у другого – богатым, ещё у кого-то желание управлять другими людьми, у кого- то, конечно, это любовь к своему делу. Но, надо заметить, что любой человек должен быть замотивирован на определенном уровне, чтобы все эти факторы «сработали» вместе и сразу.

Стоит также заметить, что хорошая организация стремится всегда создать наилучшие рабочие условия для своих сотрудников и для того, чтобы они могли развиваться в этой организации, тем самым максимально эффективно использует их потенциал.

Сегодня немалая доля средств направляется на то, чтобы организации адекватно использовали имеющиеся человеческие ресурсы таким образом, чтобы сотрудники могли уверенно приспосабливаться к сложившейся рабочей обстановке – а это, в том числе, значит, что у работников росли бы творческие и организаторские способности, профессионализм, степень активности коллектива, а также формировалась бы организационная культура в целом. В новых условиях, новой рабочей обстановке, очевидно, что каждому сотруднику необходимо определенное количество времени для того, чтобы привыкнуть и приспособиться, а это не всегда получается быстро и легко в условиях жесткой конкуренции во всех проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм, так как рынок все больше и больше способен управлять и направлять сферу деятельности компаний, а создавшееся рыночное положение предъявляет персоналу и рабочей силе все большее количество новых требований.

Так, с целью увеличения конкурентоспособности каждая фирма стремится отобрать как высокоэффективные технологии, так и наиболее способную рабочую силу. Чем выше степень профессионализма и знаний работника, его умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Все это делает все более и более актуальным вопрос о мотивации работника. Чем эффективнее и адекватнее является система мотивации сотрудника в организации, настолько и будет эффективна, и продуктивна его работа. Важно в этом случае понять, что является движущей силой для человека, к чему он стремиться в процессе выполнения той или иной работы, соотнести желания и цели работника с целями организации.

Все это подтверждает актуальность данного вопроса - вопроса о мотивации персонала, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Так, целью данной курсовой работы можно назвать: изучение процесса мотивации персонала с разных точек зрения, а также влияние ее на результативность деятельности организации.

Объект: мотивация

Предмет: влияние мотивации на результативность трудовой деятельности персонала

В соответствии с целью и заранее составленным планом данной курсовой работы можно выделить следующие задачи:

- изучить и сравнить теоретические подходы к понятию мотивации

- проанализировать виды и принципы мотивации персонала

- рассмотреть направления и этапы разработки системы мотивации персонала

- проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала

- составить рекомендации по построению грамотной системы мотивации персонала.

Для теоретической базы данной курсовой работы были использованы различные научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности, в частности, таких, как: Андреева В., Василенко Е., Анисимов В.М., Вилюнас В.К., Веснин В.Р., Виханский О.С., Бандурин А.В., Герчикова И.А., Гусева Е.П., Кибанова А.Я., Мухортова О.В., Леонтьев А.Н., Травин В.В., Симонов П.В., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж., Муравьев А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б., Шекшня С.В., Щекин Г.В. и др. С другой стороны литературы, посвященной рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала достаточно, но, к сожалению, во многих источниках материал дублируется, что приводит к одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала в целом. В работах Е.П. Ильина, М.И. Магуры, Н.В. Самоукиной, Н.И. Захарова, С.А. Шапиро, В.М. Цветаева, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, С.И. Самыгина, В.И. Шкатуллы, П.В. Журавлева, В.Р. Веснина, Д.С. Синка, А.В. Карпова, Н. Стивенсона, Д. Адаира, А. Афонина затрагиваются проблемы мотивации персонала, анализируется основные направления мотивации, рассматриваются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала, такие как: определение стимулирования и мотивации, побудительные силы, лежащие в основе мотивации, основные стадии мотивационного процесса, ключевые правила, методы стимулирования и мотивации.

Глава 1. Мотивация персонала как один из способов стимулирования труда

Теории и методы мотивации персонала

Успех и продвижение любой компании, любого бизнеса в целом в немалой степени зависит от того, насколько дружно, согласованно и основательно работают все сотрудники вместе и каждый человек в отдельности. Чтобы сотрудник стремился выполнить свои обязанности максимально хорошо, необходима грамотно спроектированная система стимулирования труда.

Под системой стимулирования труда понимают определённый комплекс мер, которые осуществляются организацией и направлены на увеличение уровня производительности труда путем стимулирования работы персонала. [1]

В системе стимулирования труда можно выделить 2 элемента или 2 вида:

- материальное стимулирование (монетарное, денежное)

- нематериальное стимулирование

Стоит заметить, что первый вид стимулирования является наиболее распространенным, так как работодатели понимают, что чем больше будет заработная плата, тем больше и лучше будут работать сотрудники. Хотя, конечно, такой принцип будет работать не всегда. Этот подход рационально использовать в двух случаях:[1]

- При низкой зарплате работников, которые экономят каждую копейку

- Для сотрудников, только начинающих свою деятельность в компании

В других случаях материальный, или по-другому, денежный подход становится с течением времени не эффективным: когда работники воспринимают бонус как данность, стимул «работать лучше» пропадает.

Рассмотрим понятие системы мотивации персонала и чем оно отличается от понятия система стимулирования труда. В этом отношении есть разные точки зрения. [2]

Первая точка зрения выражается в отождествлении данных понятий. Другие исследователи считают, что процесс мотивации связан скорее с внутренними побуждениями к работе, нежели внешними. Также существует и такой подход: под мотивацией понимается подталкивание сотрудника к тому, чтобы работать более эффективно, а стимулирование выражается в ряде внешних мер, заставляющие человека действовать активнее, успевать сделать больше и лучше.

Далее стоит рассмотреть различные определения термина «мотивация».

Существует множество определений мотивации. Одно из определений сводится к тому, что это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Второе определение говорит о том, что мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Другая точка зрения на определение данного понятия выражается в том, что это степень желания и выбор, который делает тот или иной человек, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, которая помогает человеку сориентироваться на достижении своих целей, в результате чего наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.

Рассмотрим и мнение других исследователей по данному вопросу. Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это некая побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, которые направлены на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.[2]

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Так, целью мотивации является достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Надо сказать, что мотивация и процесс регулирования являются существенными факторами успеха в управлении компанией и предприятием.

Для эффективного процесса мотивации необходимо:[3]

- изучить модель мотивации (потребность – цель – действие + влияние опыта ожиданий)

- проанализировать факторы, которые влияют на мотивацию (набор потребностей, инициирующие движение к целям, а также условия, при которых потребности будут удовлетворены)

- понимание того, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Как видно из определений, указанных выше, процесс мотивации не обходится без сознательной или бессознательной ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды.

Далее нужно определить цель, предполагающая, что для удовлетворения потребности необходимо определенное направление действий. Более подробную схему можно изучить по рисунку 1. [2]

Рис.1.1. Процесс мотивации

Стоит добавить, что сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Практика обычно показывает, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же имеют маленький успех.

Действия, которые привели к успешному поведению могут повторяться, когда подобная потребность появляется вновь. Провал и неуспех дают понять, что нужно искать альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, который был открыт в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии).

Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Здесь также стоит заметить: ожидания влияют таким образом, что человек действует активно тогда, когда уверен, что та тактика, которую он выбрал, приведет к желаемым целям. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но люди сталкиваются с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей.

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию дало возможность появиться двум концепциям:[2]

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации.

Разница между этими теориями состоит в том, что первые открывают суть для исследователя того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению, а вторые - описывают процесс мотивации.

Содержательные теории мотивации.

Первой теорией, про которую необходимо отметить здесь является содержательная иерархическая теория Абрахама Маслоу. В своей концепции ученый утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, побуждающая от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека (рис. 1.2).

Рис.1.2.

У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:[2]

1) Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага — это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.