Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(Теории и методы мотивации персонала).pdf

организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам учитывает связь между этими составляющими и определяет уровень влияния каждой из них на деятельность работника. В данном процессе сравниваются плановые и фактические результаты работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, следует учитывать факторы, которые усложняют выполнение работы. К примеру, работник не был вовремя обучен, и соответственно, не показывает ожидаемый от него результат. Способы, благодаря которым получают необходимую информацию, нужную для оценки мотивации по результатам:

- анализ организационных проблем

- анализ документов, которые дают сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством основного способа - наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника. Помимо наблюдения существуют такие методы, как психодиагностические исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, которые описывают те или иные его действия.

Для того, чтобы создать эффективную мотивационную систему персонала нужно определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, которая формируется на базе системного стимулирования, которое интересно для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, которая измеряется через их текущий и потенциальный вклад в результаты и в развитие организации. Это также означает и признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

При разработке системы мотивации, стимулирования персонала руководству организаций следует учитывать вопросы, которые могут быть связаны с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия.

Некоторые исследователи выделяют следующие этапы разработка системы мотивации: [2]

- диагностику мотивационной среды компании;

- построение базовой системы мотивации, а в дальнейшем и сегментированной мотивационной системы;

- проведение мониторинга и коррекции системы мотивации.

Специалист в области мотивации, Ветлужских Елена, выделяет этапы разработки системы мотивации более детально:

• Разработка системы мотивации. На данном этапе формулируются стратегические цели предприятия, цели системы мотивации, в соответствии с ними соотношение составляющих совокупных доходов.
• Определение эффективных мотивирующих факторов. На этом этапе учитываются факторы мотивации сотрудников; а также результаты анализа в мотивирующих соотношении постоянной и переменной части заработной платы, надбавок, доплат и льгот.
• Определение демотивирующих факторов, таких как высокий уровень конфликтности, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений.
• Выбор методов для формирования системы оплаты труда, таких как балльно – факторный метод оценки должностей, система управления по целям, система сбалансированных показателей, система депремирования (задача – выбор наиболее подходящей).
• Разработка целей, их декомпозиция. На данном этапе обычно определяются цели компании и проводятся их временная иерархическая декомпозиция.
• Разработка проекта системы оплаты и мотивации. На этом этапе проводится оценка должностей или рабочих мест, устанавливаются постоянная и переменная части заработной платы, определяются цели и системы сбалансированных показателей, критериев измерения, показателей премирования в соответствии с выбранной методологией.
• Разработка системы льгот. На данном этапе проводится анализ потребностей сотрудников, выбирается система формирования льгот (по «принципу кафетерия» или по грейдам, иную), расчитываются все затраты и последствия внедрения.
• Разработка системы материальной немонетарной мотивации. На этом этапе проводится анализ методов нематериальной мотивации, наличие обратной связи с сотрудниками, существующий социально – психологический климат, стиль руководства; по результатам анализа возможно обучение руководителей и сотрудников.
• Проведение тестового прогона. На данном этапе проводят тестовый прогон вновь созданной системы оплаты труда и мотивации, оценивают изменения в заработных платах, также проводят мониторинг рынка Заработной платы, вносят необходимые изменения (чтобы у тех, кто достиг 100% выполнения целей, доход увеличился минимум на 15%).
• Обсуждение новой системы вознаграждения – проводится презентация проекта топ – менеджеров, обсуждение, а также необходимая корректировка.
• Внедрение – проведение ознакомления всех сотрудников с новым положением о системе вознаграждений. В течение следующих 2х месяцев – платить ЗП по старому положению и предоставлять расчет по новой; оказывать консультации сотрудникам по новой системе.
• Осуществление пилотного проекта – ввод новой системы в одном из подразделений компании, проведение анализа, учет ошибок, внесение корректировок; далее - распространение на другие подразделения.

Определение целей и задач, которые учитывают специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться оценка соответствия существующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом.

Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия. Задачами такого исследования являются:

- анализ результатов и эффективности труда персонала;

- анализ удовлетворенности трудом персонала;

- анализ мотивационной деятельности предприятия.

Результатом этих трех видов анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия.

Глава 3. Анализ мотивации персонала на примере российских и иностранных компаний.

3.1. Отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала

Рассмотрим несколько примеров того, как в разных странах реализуется принципы системы мотивации. [2]

Основы мотивации персонала в России.

Часть российских компаний ведет строительство в конкретном городе и дает возможность своим сотрудникам приобрести жилье с скидкой для тех, кто проработал дольше определенного периода времени лет.

Некоторые компании также устраивают для всех сотрудников различные совместные мероприятия: например, охота или автомобильные трофи-рейды и другие. К примеру, российская компания OOO Скартел, которая занимается организацией мобильной связи, организовывает такие мероприятия как заплывы и забеги для своих сотрудников.

Большая часть компаний реализуют премию для работников, которые проявили себя в течение года лучше остальных. Самые выдающиеся определяются по четырем номинациям: «Открыватель года», «Передовик года», «Прорыв года» и «Стабильность года» (тот, чья эффективность за год не падала ниже определенного процента). Обычно таких, лучших сотрудников определяет руководство компании, а также и начальники компаний, отделов. В качестве награды могут быть денежные суммы и подарки вроде часов и не только!

Компания оплачивает лучшим сотрудникам отпуск. Это тоже очень действенный способ повышения работоспособности. Практика показывает, что этот показатель может увеличиться даже в два раза.

Примеры, отражающие систему мотивации в Объединенных Арабских Эмиратах.

В этой части можно привести два примера, которые демонстрируют эффективность мотивационной системы персонала, но для российских реалий они, пожалуй, не очень подходящие:

• Человеку заранее выплачиваются предполагаемые премиальные. То есть сотрудник в течение полугода ежемесячно получает оклад и некоторый фиксированный процент от продаж. В конце полугодия делается перерасчет и, если его продажи оказались выше, то к уже уплаченному проценту добавляется недоплаченная сумма. Однако, если его продажи получились ниже, он должен вернуть то, что уже получил, но, как бы, не отработал. Понятно, что возвращать не хочется, поэтому каждый старается работать как можно более результативно.
• Компания заранее оплачивает время, отработанное сверхурочно. В частности, если должность сотрудника предполагает задержку после окончания рабочего дня на пару часов, это должно дополнительно оплачиваться. Если оставить эти расчеты на конец месяца, может оказаться, что не все дополнительные часы были учтены, и работник будет обижен недоплатой. В ОАЭ практикуется добавление к окладу 15-20 % (это сразу прописывается в договоре) в качестве оплаты сверхурочных часов. Даже если оставаться после работы не пришлось, человек все равно получит эти деньги. Но если он не остался, когда это было нужно, надбавку из его зарплаты вычтут.

Трудовая мотивация персонала в Израиле.

Здесь работает очень много иностранных специалистов, особенно в сфере IT, то есть можно говорить о том, что нехватки в сотрудниках нету. И, тем не менее, любой работодатель старается удержать ценных профессионалов. Далее рассмотрим способы, благодаря которым возможно вышесказанное:

• В связи с тем, что некоторые области Израиля все еще могут подвергаться обстрелам, работодатели не только оборудуют специальные убежища для своих сотрудников, но и позволяют, если обстановка становится опасной, работать дома (хотя подчиненные пользуются данной возможностью нечасто).
• Оплату проезда до работы и обратно работодатель обычно тоже берет на себя. Практикуется предоставление служебных авто (причем, это не считается такой уж большой привилегией, как в странах СНГ). Машины тут достаточно скромные, за которые еще и взимается подоходный налог.
• Для того чтобы развить и усовершенствовать меры мотивации персонала в этой стране израильское законодательство предусматривает выплату увольняемым сотрудникам специальной компенсации (сумма последней зарплаты, умноженная на число проработанных лет). Компания решает на свое усмотрение, делать ли такую выплату. Но если работник увольняется сам, то компенсацию он не получает.
• Многие израильские компании берут на себя выплату страховых взносов, услуг корпоративных психологов, покупку абонементов в фитнес-клубы и т. д. (что похоже на российские реалии). Материальнопоощряются некурящие сотрудники, люди, ведущие здоровый образ жизни. Иногда назначается премия тем, кто ни разу за месяц не ходил на больничный.
• График работы в израильских компаниях, как правило, жесткий, начало рабочего дня – восемь утра (или 7.30). А вот фриланс приветствуется, это выгодно предприятиям тем, что можно оплачивать меньше офисных площадей.

Оценка мотивации персонала в Финляндии.

• Здесь установлено правило, что каждая группа сотрудников сообщает о проделанной работе своим сменщикам. Для этого используются специальные магнитно-маркерные доски. Такая пересменка (с отчетом о выполненных работах) повышает результативность всего процесса, так как благодаря этому на целых 25 % возрастает коэффициент удовлетворенности каждого члена коллектива.
• Приветствуется и всячески поощряется здоровый образ жизни. К примеру, в североамериканском подразделении еще в 2009 году принята специальная оздоровительная программа. В ее рамках на территории зоопарка в Минесоте был организован забег на пять километров. Одна компания взяла на себя оплату 40 % от обязательного для регистрации взноса за своих сотрудников, пожелавших участвовать. Или вот, пример, из Дании: в компании работает специалист-дизайнер, который еще и инструктор по румбе. Руководство организовало для желающих секцию, куда любой член коллектива может три раза в неделю приходить учиться танцевать.
• Компания оплачивает услуги массажиста (например, один раз в месяц компенсируется 50 % стоимости сеанса). Или, например, для членов команды, созданной для участия в соревнованиях по ходьбе, шагомеры были приобретены за счет компании.

Условия мотивации персонала на Западе.

• Все сотрудники, начиная от руководителей офисов и заканчивая рядовыми служащими, работают в большом объединенном помещении. Это позволяет оперативно решать насущные вопросы и добавляет каждому человеку уверенности в том, что он такой же полноправный член коллектива, как и его директор.
• Решение о приеме на работу нового сотрудника принимается не единолично руководителем. Для этого могут быть привлечены начальники разных отделов, иногда даже рядовые сотрудники. Таким образом, у соискателя складывается более полная картина о деятельности компании. А коллективу будет проще сработаться с новичком, если предварительное знакомство с ним уж произошло еще на стадии собеседования.

Совершенствование системы мотивации персонала в Китае.

• В этой стране часто руководство компаний практикует выплату всевозможных страховых взносов. К примеру, декретные (причем, мужчинам тоже), медицинские, по защите от безработицы, в случае заболеваний (считающихся тяжелыми), страхование пенсионеров и ряд других дополнительных видов страховок (в каждой компании могут быть разные).
• В Китае наслаждение едой – это отдельная культура. Поэтому здесь неотъемлемая часть мотивации персонала – совместные обеды или ужины в ресторане. Каждый раз, когда устраивается такое мероприятие, все оплачивает работодатель. Российский служащий больше обрадуется денежной компенсации, а для китайца поход в ресторан по приглашению руководства – большая честь. Именно в процессе еды, за неспешной беседой здесь решается масса важных вопросов, которые касаются бизнеса.