Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(Теории и методы мотивации персонала).pdf

Таким образом, если руководство определит так называемый «социотип» работника, оно может подобрать и действенные формы поощрения для него, и проблем с мотивацией персонала у руководства не возникнет. Хотя стоит признать, что использование лишь принципов соционики для определения способов стимулирования работников может и не принести достаточно высоких результатов.

Вообще, исходя из изложенного, должно применяться как минимум четыре способа поощрения, а в крупных компаниях – и того больше, до 16, по количеству существующих типов личности. Причем практика показывает, что более универсального стимула, чем деньги, пока не найдено.

Далее хотелось бы рассмотреть некоторые примеры мотивации персонала, благодаря которым руководство компании может выбрать наиболее подходящий для своей фирмы.

• использование чувство страха, принудительные способы.

Начальство нередко пользуется своей безоговорочной властью и зависимым положением подчиненных. Если компания успешна, и сотрудники получают достойную зарплату, руководитель может шантажировать их угрозами увольнения, лишением дополнительных выплат, безмерно критиковать и уничтожать желание работать.

В результате, продажи, может быть, и идут своим чередом, однако долгосрочные результаты окажутся не такие высокими, как хотелось бы. Сотрудники, находясь под постоянным давлением, не будут работать активно, генерировать новые идеи, двигать компанию вперед.

Это совершенно неэффективный способ мотивации персонала, которым пользуются недальновидные руководители, не имеющие достаточного опыта управления людьми.

• предоставление гарантированной выгоды.

Каждый человек, который тратит свои усилия на улучшение благополучия компании, хочет взамен получать достойную оплату, возможность повышать уровень своего профессионализма, занимать со временем более высокое положение. Очевидно, что без последнего работники не будут стремиться повышать свою эффективность. И здесь сыграют роль стимула премии и иные бонусы.

В этом случае, действительно, руководству можно будет ожидать выполнения плана продаж, однако тот факт, что сотрудники хотят получить бОльшую заработную плату и премии, является нередко проблемой для начальства, причиной возникновения конфликтов между сотрудниками и приводит к большой текучести кадров.

Данный вид мотивации персонала удачнее предыдущего и часто применяется бизнесменами, для которых глобальные задачи компании еще не совсем ясны.

• стремление к общей идее.

Это тот вариант, когда глобальная миссия всего вашего дела ясна не только руководству, но и каждому нанятому им человеку; тогда можно ожидать просто огромного роста эффективности.

Здесь каждый в большей степени работает не за деньги, а ради идеи. Люди стараются выложить все свои силы и возможности. Это неизменно ведет к росту прибыли компании, следовательно, и к достойным зарплатам.

Это самый эффективный способ мотивации персонала, который сплачивает коллектив, позволяет компании достигать намеченных целей и справляться с трудностями на пути к ним.

Список литературы

1. Вдовина О.А. «Методика изучения системы мотивации персонала организации»/ Электронный научный журнал «Вектор экономики»- 2019 - №12

2. Вдовина О.А. Факторы формирования имиджа организации на рынке труда // Друкеровский вестник. – 2018. – №2

3. См.: Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007

4. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях: монография / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, Ю. В. Долженкова, С. П. Пугач, И. А. Эсаулова ; под ред. проф. И. Б. Дураковой. - Москва : ИНФРА-М, 2017. - 242 с. - (Научная мысль).

5. Управление персоналом в России: история и современность / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, И. А. Эсаулова, Н. И. Шаталова, Е. А. Митрофанова, С. И. Сотникова, Г. П. Гагаринская, В. В. Слезко // Управление персоналом в России: история и современность : монография. / под ред. А. Я. Кабанова. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 240 с. - (Научная мысль).

6. Toxic Employees: Problems and Methods of Management / I. A. Esaulova, N. I. Nagibina // Upravlenets-the manager [Electronic resource]. - 2017. - Iss. 5. - P. 58-71. - Mode of access: Ссылкаcom/full_record.do?product=WOS&search_mode=GeneralSearch&qid=3&SID=E3rFm8k9he8MbwuCxHk&page=2&doc=18. - Title from screen., Web of Science

7. Self-developing innovative companies: best practices analyses / I. Esaulova, I. Semenova // Innovation Management and Corporate Sustainability. IMACS 2015 : Proccedings of the 3rd International Conference, 21-22 May, 2015, Prague / Univ. of Economics in Prague, Nat. Research Polytechnic Univ. in Perm. - Prague : Vysoka skola ekonomickaze, 2015. - P. 27-38., Web of Science

8. Токсичный персонал: проблемы и методы управления / И. А. Эсаулова, Н. И. Нагибина // Управленец = Upravlenets. - 2017. - № 5(59)- С. 58-71., ВАК

9. Управление инициативой персонала как область деятельности современной организации / И. А. Эсаулова, И. В. Семенова // Вестник университета. - 2017. - № 9- С. 26-34., ВАК

10. Антикризисное управление персоналом: концептуальный подход / Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова // Вестник университета. - 2017. - № 12- С. 18-27., ВАК

11. Стратегии и политики антикризисного управления персоналом / Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова // Вестник университета. - 2017. - № 11- С. 34-41., ВАК

12. Развитие человеческих ресурсов: эволюция концепций и практики / И. А. Эсаулова // Экономика труда. - 2018. - Т. 5, № 1- С. 13-28., ВАК

13. Дорожная карта как эффективный инструмент регулирования регионального рынка труда / И. А. Эсаулова, Г. П. Горбачева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2016. - № 2(23)- С. 61-67., ВАК

14. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала зарубежных компаний / И. А. Эсаулова // Стратегии бизнеса [Электронный ресурс]. - 2017. - № 6(38)- 6 с. - Режим доступа: https://doi.org/10.17747/2311-7184-2017-6

15. Научные и практические подходы к управлению производительностью труда (лекция 4) / И. А. Эсаулова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2015. - № 2(17)- С. 43-48., РИНЦ

16. Специфические черты кризисов в области управления персоналом, ЭСАУЛОВА ИРЭНА АЛЕКСАНДРОВНА, Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. Т. 6. № 6

17. Додонова Д.П. «Децентрализованная организационная структура компании как фактор мотивации и саморазвития сотрудника» // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XLVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(47). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(47).pdf (дата обращения: 13.04.2020)

18. Е.Л. Макарова, М.М. Голубева «Исследование мотивации персонала: отечественный и зарубежный опыт»/Вестник Таганрогского института управления и экономики – 2017г - №2

19. Литвинюк А.А. ,Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. (и др.) «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. М.: Издательство Юрайт, 2019. 398 с.

20. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2019. 482с.

21. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2019. 323с.