Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(Теории и методы мотивации персонала).pdf

Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.

Категория 2. Виды мотивации по используемым способам

В этой категории выделяют три вида мотивации.

Охарактеризуем их:

Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).

Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности.

Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.

Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.

Категория 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов

Здесь выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.

Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:

Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).

Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.

Всякому руководителю нужно знать, что, хотя управление и строится на внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по внутренним, и по внешним причинам.

Категория 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала

Здесь действует простая и всем знакомая система «кнута и пряника».

Выделяется два вида:

Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.

Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д.

Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основный принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления коллективом.

В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.

Эффективное функционирование систем стимулирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов: [2]

- установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить);

- увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);

- гласность и наличие обратной связи;

- обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования в других компаниях;

- выявление ожиданий работающих сотрудников (например, путем проведения анкетирования);

- единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание;

- учет личных качеств работников и индивидуальных потребностей при стимулировании (что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому).

- использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание стимулов отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе.

Глава 2. Направления, этапы разработки грамотной системы мотивации персонала. Исследование и анализ мотивации персонала.

Для выработки системы стимулирования труда используют 4 направления: [2]

1. Анализ ситуации и разработка системы стимулирования труда
   • Изучение и учет текущей ситуации: определение полномочий и ответственности различных подразделений компании
   • Выявление ответственности и полномочий руководителей
   • Проведение анализа существующей системы стимулирования труда
   • Разработка новой системы стимулирования труда
2. Разработка системы окладов и тарифной сетки
   • Выработка методики оценки должностей с учетом особенностей организации
   • Проведение процедуры оценки должностей по выработанным критериям
   • Выведение формулы расчета окладов и ставок
   • Разработка документа, который описывает положения трудящихся
3. Разработка системы премирования сотрудников
   • Поиск и введение ключевых показателей эффективности (KPI)
   • Выведение показателей деятельности работников
   • Проектирование системы регулярного премирования работников
   • Проектирование системы проектного премирования работников
   • Разработка документа, описывающего положения о премировании
4. Разработка системы нематериального стимулирования
   • Принятие решение о разработке системы нематериального планирования
   • Проектирование системы поощрений
   • Проектирование системы компенсаций и льгот
   • Разработка документа, описывающего положения о нематериальном стимулировании работников

Стоит рассмотреть и этапы, которые необходимо выполнить, чтобы грамотно запустить процесс мотивации. Исследователи выделяют 5 последовательных этапов: [2]

• Обнаружение проблемы.

Очевидно, что для решения проблемы изначально необходимо ее четко выявить. Отличный инструмент для этого – анкетирование сотрудников, в том числе и анонимное. Главное, в рамках этого процесса узнать, чем недовольны работники.

• Выполнение управленческих функций с учетом выявленных проблем.

Теперь следует применять именно те способы поощрения работников, которые будут эффективны непосредственно в вашей компании. Более эффективным будет выбор методов с опорой на результаты проведенных опросов.

Если в анкетах многие написали, что рабочий день для них слишком длинный, то стоит пересмотреть именно этот пункт.

• Воздействие на поведение подчиненных.

Не стоит забывать, что процесс мотивации персонала может отражаться на поведении сотрудников.

Поведение персонала изменится в лучшую сторону, если:

• начальство будет прислушиваться к разумной критике в свой адрес;
• не оставлять без внимания сотрудников, заслуживших поощрение;
• демонстрировать собственным примером образец поведения в компании;
• организовывать необходимое обучение поведению для персонала.
• Принятие мер к совершенствованию системы поощрений.

Здесь будет уместна нематериальная мотивация персонала, убеждение сотрудников в том, что компании жизненно необходимо повышение результативности работы. На данном этапе именно от руководителя зависит, сумеет ли он подобрать нужный ключик к каждому сотруднику.

• Введение системы поощрений.

Каждый подчиненный должен видеть, что его усилия не остаются незамеченными, и любое старание вознаграждается премией либо как-то еще. Тогда очевидно, что результативность сотрудника будет выше.

Процесс разработки эффективных решений в области мотивации трудовой деятельности невозможен без проведения детального анализа. Также процесс конструирования целей и задач, которые учитывают специфичность какой-либо определённой организации, компании (в частности область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующий шаг в исследовании - оценка и учет соответствия данной мотивационной системы принципам эффективного управления персоналом.

Цели, задачи и методы исследования

Для начала необходимо определить цель исследования. [2] Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность дает возможность развиваться и повышать эффективность компании.

Задачами исследования существующей системы мотивации являются следующие:

— анализ результатов и эффективности труда персонала;

— анализ удовлетворенности трудом персонала;

— анализ мотивационной деятельности предприятия.

Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации:

— анализ проблем организации;

— анализ документов;

— анализ внешних факторов;

— социологический опрос;

— наблюдение.

Процесс анализирования проблем предприятия включает в себя:

- сбор информации о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала,

- оценку влияния этих показателей на общеорганизационные результаты.

Если в организации существуют какие- либо проблемы с мотивацией, то об этом могут сказать следующие факторы:

— уровень текучести кадров, если его показатели в относительно длительный период (не менее полугода) оказываются больше, чем 7 — 10%;

— сокращение показателя в течение указанного периода динамики производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.

Помимо прочего, что еще может показать на то, что нужно развивать мотивационную систему – это то, что планы компании могут быть связаны с изменениями внутри самой организации.

Как было указано выше, еще одним способом, который позволяет проанализировать мотивационную систему является процесс анализирования документов. Очевидно, что в документах фирмы или организации содержится вся официальная информация обо всех элементах системы мотивации. Так, положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников; положение об аттестации определяет методы и порядок определения результатов и эффективности труда персонала; правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д.

Конечно, особое внимание надо обратить на внешние факторы организации. Анализ внешних факторов проводится для того, чтобы вовремя выявить условия внешнего окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое законодательство), создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.

Также применяется и метод социологического опроса. Цель этого метода — это изучение и учет отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям. Социологического исследование проводится либо в письменном виде, что по – другому можно назвать анкетированием, либо в устной форме в форме интервью по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.

И последний метод, который применяется для того, чтобы проанализировать проблемы и тенденции, а также в целом мотивационную систему - наблюдение. Этот метод представляет собой изучение реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов, мотивирующих персонал к работе. Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства.

Основные подходы к оценке мотивации персонала

Мотивация — явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, которые не всегда отражают истинные настоящие побудительные причины поведения.

К сожалению, на сегодняшний день пока не придумали способ как измерить мотивацию сотрудника в числовом выражении. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, которые дают возможность сделать оценку последствий тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности ( в частности анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (в частности наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации: [2]

— по результатам деятельности работников;

— по их поведению;

— путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;