Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(Теории и методы мотивации персонала).pdf

Условия мотивации персонала во Франции.

Здесь основополагающие принципы повышения работоспособности сотрудников – это полное равноправие и достаточный отдых.

• Наиважнейшая установка – никто не должен переутомляться. Тут действуют такие стандарты: продолжительность рабочей недели – 35 часов, длительность ежегодного отпуска – 2 месяца. Эти показатели строго соблюдаются, потому что работник запросто может обратиться в суд, если его просят остаться на службе после окончания рабочего дня.
• Работа компаний основывается на полном равноправии, руководители не выделяются какими-то особыми преимуществами. Служебным авто может пользоваться каждый, а если ездит на своем, расходы компенсируются фирмой. Плюс компания производит страховые выплаты по медицинскому полису (всем: и рядовым служащим и начальникам).

Менеджмент мотивации персонала в Норвегии.

Именно в этой стране наблюдается очень низкая текучесть кадров, причем, вне зависимости от отрасли. Вот несколько примеров используемых тут методов поощрений:

• Большое значение придается психологическому состоянию сотрудников. Поэтому в Норвегии у каждого сотрудника есть возможность при необходимости на целый год уйти в так называемый «отпуск по усталости».
• В Норвегии закон предписывает до двух раз в год обязательно индексировать оклад. Работники аэропорта даже бастовали именно потому, что данное условие однажды не было выполнено.
• Отдельно стоит упомянуть, что немалое внимание уделяется возможности оздоровления работников. В большинстве офисов есть тренажерные залы (с раздевалкой и душем). Каждый желающий может взять в прокат велосипед (парковка и необходимая экипировка тоже имеется).

3.2. Рекомендации по построению грамотной системы мотивации персонала.

Сегодня считается, что существуют определенные типы личностей, которые по-разному воспринимают окружающую действительность и реагируют на нее.

В свете вышесказанного также исследователи считают, что поведение людей может формироваться на основании четырех основных стимулов: [2]

1. Стремление к власти, высокому статусу. Это карьеристы, для которых престиж и признание со стороны коллег – превыше всего. Человек будет морально удовлетворен даже переводом на смежную, но более значимую должность, если продвижение его по карьерной лестнице вверх не представляется возможным.
2. Желание быть уникальным, выделяться на фоне остальных своими особыми заслугами, проектами и идеями. Это, как правило, отличные специалисты, которые с удовольствием повышают свой уровень знаний и профессионального мастерства, любят осваивать новые технологии, могут сделать больше, если предоставить им свободный график.
3. Стремление к улучшению своего благосостояния. Такой сотрудник выкладывается на все сто, если уверен, что интересы компании совпадают с его собственными. Дайте ему кредит на льготных условиях, это будет отличным стимулом к работе. Люди данной стимульной группы становятся отличными консультантами, с удовольствием повышают уровень своих знаний и потом обучают других.
4. Стремление к самодостаточности и социальной безопасности. Таким людям жизненно необходимо чувствовать себя комфортно, как на работе, так и дома. Поэтому в данном случае подойдут такие методы для повышения работоспособности: достойная зарплата, дружественная атмосфера на работе, хороший социальный пакет.

Таким образом, если руководство определит так называемый «социотип» работника, оно может подобрать и действенные формы поощрения для него, и проблем с мотивацией персонала у руководства не возникнет. Хотя стоит признать, что использование лишь принципов соционики для определения способов стимулирования работников может и не принести достаточно высоких результатов.

Вообще, исходя из изложенного, должно применяться как минимум четыре способа поощрения, а в крупных компаниях – и того больше, до 16, по количеству существующих типов личности. Причем практика показывает, что более универсального стимула, чем деньги, пока не найдено.

Далее хотелось бы рассмотреть некоторые примеры мотивации персонала, благодаря которым руководство компании может выбрать наиболее подходящий для своей фирмы. [2]

• использование чувство страха, принудительные способы.

Начальство нередко пользуется своей безоговорочной властью и зависимым положением подчиненных. Если компания успешна, и сотрудники получают достойную зарплату, руководитель может шантажировать их угрозами увольнения, лишением дополнительных выплат, безмерно критиковать и уничтожать желание работать.

В результате, продажи, может быть, и идут своим чередом, однако долгосрочные результаты окажутся не такие высокими, как хотелось бы. Сотрудники, находясь под постоянным давлением, не будут работать активно, генерировать новые идеи, двигать компанию вперед.

Это совершенно неэффективный способ мотивации персонала, которым пользуются недальновидные руководители, не имеющие достаточного опыта управления людьми.

• предоставление гарантированной выгоды.

Каждый человек, который тратит свои усилия на улучшение благополучия компании, хочет взамен получать достойную оплату, возможность повышать уровень своего профессионализма, занимать со временем более высокое положение. Очевидно, что без последнего работники не будут стремиться повышать свою эффективность. И здесь сыграют роль стимула премии и иные бонусы.

В этом случае, действительно, руководству можно будет ожидать выполнения плана продаж, однако тот факт, что сотрудники хотят получить большую заработную плату и премии, является нередко проблемой для начальства, причиной возникновения конфликтов между сотрудниками и приводит к большой текучести кадров.

Данный вид мотивации персонала удачнее предыдущего и часто применяется бизнесменами, для которых глобальные задачи компании еще не совсем ясны.

• стремление к общей идее.

Это тот вариант, когда глобальная миссия всего вашего дела ясна не только руководству, но и каждому нанятому им человеку; тогда можно ожидать просто огромного роста эффективности.

Здесь каждый в большей степени работает не за деньги, а ради идеи. Люди стараются выложить все свои силы и возможности. Это неизменно ведет к росту прибыли компании, следовательно, и к достойным зарплатам.

Это самый эффективный способ мотивации персонала, который сплачивает коллектив, позволяет компании достигать намеченных целей и справляться с трудностями на пути к ним.

Заключение

Для каждого человека работа выражает что-то своё: у кого – то это желание быть знаменитым, у другого – богатым, ещё у кого-то желание управлять другими людьми, у кого- то, конечно, это любовь к своему делу. Но, надо заметить, что любой человек должен быть замотивирован на определенном уровне, чтобы все эти факторы «сработали» вместе и сразу.

Стоит также заметить, что хорошая организация стремится всегда создать наилучшие рабочие условия для своих сотрудников и для того, чтобы они могли развиваться в этой организации, тем самым максимально эффективно использует их потенциал.

Сегодня немалая доля средств направляется на то, чтобы организации адекватно использовали имеющиеся человеческие ресурсы таким образом, чтобы сотрудники могли уверенно приспосабливаться к сложившейся рабочей обстановке – а это, в том числе, значит, что у работников росли бы творческие и организаторские способности, профессионализм, степень активности коллектива, а также формировалась бы организационная культура в целом. В новых условиях, новой рабочей обстановке, очевидно, что каждому сотруднику необходимо определенное количество времени для того, чтобы привыкнуть и приспособиться, а это не всегда получается быстро и легко в условиях жесткой конкуренции во всех проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм, так как рынок все больше и больше способен управлять и направлять сферу деятельности компаний, а создавшееся рыночное положение предъявляет персоналу и рабочей силе все большее количество новых требований.

Так, с целью увеличения конкурентоспособности каждая фирма стремится отобрать как высокоэффективные технологии, так и наиболее способную рабочую силу. Чем выше степень профессионализма и знаний работника, его умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Все это делает все более и более актуальным вопрос о мотивации работника. Чем эффективнее и адекватнее является система мотивации сотрудника в организации, настолько и будет эффективна, и продуктивна его работа. Важно в этом случае понять, что является движущей силой для человека, к чему он стремиться в процессе выполнения той или иной работы, соотнести желания и цели работника с целями организации.

Так, была достигнута цель данной курсовой работы - изучение процесса мотивации персонала с разных точек зрения, а также влияние ее на результативность деятельности организации.

В соответствии с целью и заранее составленным планом данной курсовой работы были выполнены следующие задачи:

- изучить и сравнить теоретические подходы к понятию мотивации

- проанализировать виды и принципы мотивации персонала

- рассмотреть направления и этапы разработки системы мотивации персонала

- проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала

- составить рекомендации по построению грамотной системы мотивации персонала.

Успех и продвижение любой компании, любого бизнеса в целом в немалой степени зависит от того, насколько дружно, согласованно и основательно работают все сотрудники вместе и каждый человек в отдельности. Чтобы сотрудник стремился выполнить свои обязанности максимально хорошо, необходима грамотно спроектированная система стимулирования труда.

Под системой стимулирования труда понимают определённый комплекс мер, которые осуществляются организацией и направлены на увеличение уровня производительности труда путем стимулирования работы персонала.

В системе стимулирования труда можно выделить 2 элемента или 2 вида:

- материальное стимулирование (монетарное, денежное)

- нематериальное стимулирование

В отношении разницы между понятиями стимулирование труда и мотивацией персонала есть разные точки зрения. Первая точка зрения выражается в отождествлении данных понятий. Другие исследователи считают, что процесс мотивации связан скорее с внутренними побуждениями к работе, нежели внешними. Также существует и такой подход: под мотивацией понимается подталкивание сотрудника к тому, чтобы работать более эффективно, а стимулирование выражается в ряде внешних мер, заставляющие человека действовать активнее, успевать сделать больше и лучше.

Когда говорят о мотивации, в любом вопросе имеют процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации

Понятие мотивации персонала может быть разделено на несколько видов:

• Трудовая и статусная
• Нормативная и принудительная
• Внутренняя и внешняя
• Положительная и отрицательная.

Эффективное функционирование систем стимулирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов:

• установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить);
• увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);
• гласность и наличие обратной связи;
• обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования в других компаниях;
• выявление ожиданий работающих сотрудников;
• единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание;
• учет личных качеств работников и индивидуальных потребностей при стимулировании
• Использование положительных стимулов.

Для выработки системы стимулирования труда используют 4 направления:

1. Анализ ситуации и разработка системы стимулирования труда;
2. Разработка системы окладов и тарифной сетки
3. Разработка системы премирования сотрудников
4. Разработка системы нематериального стимулирования

Сегодня считается, что существуют определенные типы личностей, которые по-разному воспринимают окружающую действительность и реагируют на нее.

В свете вышесказанного также исследователи считают, что поведение людей может формироваться на основании четырех основных стимулов:

1. Стремление к власти, высокому статусу. Это карьеристы, для которых престиж и признание со стороны коллег – превыше всего. Человек будет морально удовлетворен даже переводом на смежную, но более значимую должность, если продвижение его по карьерной лестнице вверх не представляется возможным.
2. Желание быть уникальным, выделяться на фоне остальных своими особыми заслугами, проектами и идеями. Это, как правило, отличные специалисты, которые с удовольствием повышают свой уровень знаний и профессионального мастерства, любят осваивать новые технологии, могут сделать больше, если предоставить им свободный график.
3. Стремление к улучшению своего благосостояния. Такой сотрудник выкладывается на все сто, если уверен, что интересы компании совпадают с его собственными. Дайте ему кредит на льготных условиях, это будет отличным стимулом к работе. Люди данной стимульной группы становятся отличными консультантами, с удовольствием повышают уровень своих знаний и потом обучают других.
4. Стремление к самодостаточности и социальной безопасности. Таким людям жизненно необходимо чувствовать себя комфортно, как на работе, так и дома. Поэтому в данном случае подойдут такие методы для повышения работоспособности: достойная зарплата, дружественная атмосфера на работе, хороший социальный пакет.