Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(Теории и методы мотивации персонала).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 76
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Мотивация персонала как один из способов стимулирования труда
Теории и методы мотивации персонала
1.2. Виды и ключевые принципы мотивации персонала
Глава 3. Анализ мотивации персонала на примере российских и иностранных компаний.
3.1. Отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала
3.2. Рекомендации по построению грамотной системы мотивации персонала.
Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.
Категория 2. Виды мотивации по используемым способам
В этой категории выделяют три вида мотивации.
Охарактеризуем их:
Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности.
Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.
Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.
Категория 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов
Здесь выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.
Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:
Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).
Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.
Всякому руководителю нужно знать, что, хотя управление и строится на внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по внутренним, и по внешним причинам.
Категория 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала
Здесь действует простая и всем знакомая система «кнута и пряника».
Выделяется два вида:
Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.
Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д.
Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основный принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления коллективом.
В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.
Эффективное функционирование систем стимулирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов: [2]
- установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить);
- увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);
- гласность и наличие обратной связи;
- обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования в других компаниях;
- выявление ожиданий работающих сотрудников (например, путем проведения анкетирования);
- единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание;
- учет личных качеств работников и индивидуальных потребностей при стимулировании (что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому).
- использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание стимулов отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе.
Глава 2. Направления, этапы разработки грамотной системы мотивации персонала. Исследование и анализ мотивации персонала.
Для выработки системы стимулирования труда используют 4 направления: [2]
- Анализ ситуации и разработка системы стимулирования труда
- Изучение и учет текущей ситуации: определение полномочий и ответственности различных подразделений компании
- Выявление ответственности и полномочий руководителей
- Проведение анализа существующей системы стимулирования труда
- Разработка новой системы стимулирования труда
- Разработка системы окладов и тарифной сетки
- Выработка методики оценки должностей с учетом особенностей организации
- Проведение процедуры оценки должностей по выработанным критериям
- Выведение формулы расчета окладов и ставок
- Разработка документа, который описывает положения трудящихся
- Разработка системы премирования сотрудников
- Поиск и введение ключевых показателей эффективности (KPI)
- Выведение показателей деятельности работников
- Проектирование системы регулярного премирования работников
- Проектирование системы проектного премирования работников
- Разработка документа, описывающего положения о премировании
- Разработка системы нематериального стимулирования
- Принятие решение о разработке системы нематериального планирования
- Проектирование системы поощрений
- Проектирование системы компенсаций и льгот
- Разработка документа, описывающего положения о нематериальном стимулировании работников
Стоит рассмотреть и этапы, которые необходимо выполнить, чтобы грамотно запустить процесс мотивации. Исследователи выделяют 5 последовательных этапов: [2]
- Обнаружение проблемы.
Очевидно, что для решения проблемы изначально необходимо ее четко выявить. Отличный инструмент для этого – анкетирование сотрудников, в том числе и анонимное. Главное, в рамках этого процесса узнать, чем недовольны работники.
- Выполнение управленческих функций с учетом выявленных проблем.
Теперь следует применять именно те способы поощрения работников, которые будут эффективны непосредственно в вашей компании. Более эффективным будет выбор методов с опорой на результаты проведенных опросов.
Если в анкетах многие написали, что рабочий день для них слишком длинный, то стоит пересмотреть именно этот пункт.
- Воздействие на поведение подчиненных.
Не стоит забывать, что процесс мотивации персонала может отражаться на поведении сотрудников.
Поведение персонала изменится в лучшую сторону, если:
- начальство будет прислушиваться к разумной критике в свой адрес;
- не оставлять без внимания сотрудников, заслуживших поощрение;
- демонстрировать собственным примером образец поведения в компании;
- организовывать необходимое обучение поведению для персонала.
- Принятие мер к совершенствованию системы поощрений.
Здесь будет уместна нематериальная мотивация персонала, убеждение сотрудников в том, что компании жизненно необходимо повышение результативности работы. На данном этапе именно от руководителя зависит, сумеет ли он подобрать нужный ключик к каждому сотруднику.
- Введение системы поощрений.
Каждый подчиненный должен видеть, что его усилия не остаются незамеченными, и любое старание вознаграждается премией либо как-то еще. Тогда очевидно, что результативность сотрудника будет выше.
Процесс разработки эффективных решений в области мотивации трудовой деятельности невозможен без проведения детального анализа. Также процесс конструирования целей и задач, которые учитывают специфичность какой-либо определённой организации, компании (в частности область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующий шаг в исследовании - оценка и учет соответствия данной мотивационной системы принципам эффективного управления персоналом.
Цели, задачи и методы исследования
Для начала необходимо определить цель исследования. [2] Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность дает возможность развиваться и повышать эффективность компании.
Задачами исследования существующей системы мотивации являются следующие:
— анализ результатов и эффективности труда персонала;
— анализ удовлетворенности трудом персонала;
— анализ мотивационной деятельности предприятия.
Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации:
— анализ проблем организации;
— анализ документов;
— анализ внешних факторов;
— социологический опрос;
— наблюдение.
Процесс анализирования проблем предприятия включает в себя:
- сбор информации о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала,
- оценку влияния этих показателей на общеорганизационные результаты.
Если в организации существуют какие- либо проблемы с мотивацией, то об этом могут сказать следующие факторы:
— уровень текучести кадров, если его показатели в относительно длительный период (не менее полугода) оказываются больше, чем 7 — 10%;
— сокращение показателя в течение указанного периода динамики производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.
Помимо прочего, что еще может показать на то, что нужно развивать мотивационную систему – это то, что планы компании могут быть связаны с изменениями внутри самой организации.
Как было указано выше, еще одним способом, который позволяет проанализировать мотивационную систему является процесс анализирования документов. Очевидно, что в документах фирмы или организации содержится вся официальная информация обо всех элементах системы мотивации. Так, положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников; положение об аттестации определяет методы и порядок определения результатов и эффективности труда персонала; правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д.
Конечно, особое внимание надо обратить на внешние факторы организации. Анализ внешних факторов проводится для того, чтобы вовремя выявить условия внешнего окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое законодательство), создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.
Также применяется и метод социологического опроса. Цель этого метода — это изучение и учет отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям. Социологического исследование проводится либо в письменном виде, что по – другому можно назвать анкетированием, либо в устной форме в форме интервью по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.
И последний метод, который применяется для того, чтобы проанализировать проблемы и тенденции, а также в целом мотивационную систему - наблюдение. Этот метод представляет собой изучение реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов, мотивирующих персонал к работе. Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства.
Основные подходы к оценке мотивации персонала
Мотивация — явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, которые не всегда отражают истинные настоящие побудительные причины поведения.
К сожалению, на сегодняшний день пока не придумали способ как измерить мотивацию сотрудника в числовом выражении. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, которые дают возможность сделать оценку последствий тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности ( в частности анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (в частности наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.
Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации: [2]
— по результатам деятельности работников;
— по их поведению;
— путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.
Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:
личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;