Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «ФРОНТСТРОЙ»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации стратегии и упрочении ее положения на рынке. Поэтому мотивация работников предприятий является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Конкурентоспособность любой организации на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом ее сотрудников. В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник – предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

Общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда работников.

В России также существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.

Каждый руководитель в своей деятельности, как правило, исходит из предположений о факторах, побуждающих людей к деятельности. Признание того факта, что эти предположения, возможно, ошибочны и во многом отличаются от истинных побуждений, – это первый важный шаг по пути к эффективному управлению. Как бы то ни было, пока руководитель не поймет, чего же в действительности ожидают его подчиненные от работы (что является ведущим мотивационным фактором), он не сможет организовать их работу так, чтобы она приносила удовлетворение не только им, но и работодателю.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Программы мотивирования включают ряд экономических и социальных аспектов, основывающихся на психологических феноменах человека как индивида и члена группы.

Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Чтобы раскрыть вопрос влияния мотивации на эффективность управления персоналом, необходимо понять сущность, содержание и структуру мотивации, а также выявить мотивирующие факторы, повышающие результативность управления персоналом предприятия.

Сложность практической организации системы мотивации и стимулирования труда персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики России и видах производства. Она вызвана также необходимостью определения для руководителей тех мотивационных факторов, которые в наибольшей степени влияют на эффективность управления персоналом.

Целью данной работы является оценка политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровыми направлениями деятельности.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты особенностей мотивации персонала организаций;

- провести анализ деятельности и мотивационных типов работников компании ООО «ФРОНТСТРОЙ»;

- разработать программу мотивации работников компании ООО «ФРОНТСТРОЙ».

Гипотезой исследования является предположение, что существует взаимосвязь между мотивационными типами работников предприятий и различных факторов мотивации на разных уровнях управления.

Объектом исследования является строительная компания ООО «ФронтСтрой».

Предметом исследования являются мотивационные аспекты работы с персоналом организации.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Понятие мотивации персонала

Происхождение слова «мотивация» имеет французские корни и в буквальном переводе означает «побуждение» (motif). При этом до сегодняшнего дня нет четких определений самого понятия мотивации. Это связано с тем, что мотивацию невозможно измерить в используемых метрических единицах, невозможно увидеть или почувствовать. Мотивация является основой поведения человека, но при наличии одних и тех же мотивирующих факторов поведение разных людей будет различным. В сущности, мотивация является комплексным внутренним состоянием, определение которого пытаются дать многие исследователи в области человеческих ресурсов.

С.В. Иванова считает, что «мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». [7, с.68]

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова разделяют термины «мотивация» и «стимулирование», давая им следующие определения. «Мотивация – совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей. Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя: ценность труда; практические требования к работе; оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации». [14, с.79-80]

С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив, на сущность которых влияют внешняя среда и особенности личности (рис. 1). [8, с.94]

Рис. 1. Схема формирования мотива

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя).

Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация». [3, с.61]

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно осознание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе мотивации людей. По данным различных источников, мотивация подразделяется на положительную и отрицательную. В свою очередь, различают эти два вида по силе мотивации или степени интереса работников к выполнению какого-либо действия. Выделяют сильную мотивацию, слабую мотивацию и отсутствие мотивации. В некоторых источниках мотивация также подразделяется на устойчивую и неустойчивую и долгосрочную и краткосрочную. [2, с.17]

Для достижения целей организации необходимо сначала определить точку в границах между положительной и отрицательной мотивацией, в которой руководитель хотел бы видеть мотивацию своих подчиненных для достижения данной цели. Затем нужно определить точку, в которой фактически находится работник в настоящий момент, а также необходимую степень воздействия для изменения настроя работника. Временные характеристики мотивации определяют степень вероятности существования данной мотивации в определенном периоде. Например, при проектном менеджменте данная характеристика имеет максимальное значение, равное длительности проекта. При работе в обычной организации на исполнительской должности максимальное значение долговременности мотивации может равняться периоду работы в данной организации.

Степень устойчивости мотивации не зависит от времени, а видоизменяется под влиянием внешних или внутренних факторов. Устойчивость мотивации сильно зависит от наличия положительного подкрепления. Неустойчивость мотивации имеет под собой скорее недостаточное мотивирование, выражающееся в неясности поставленных целей или несовпадении личных потребностей работника и задач организации. При взаимной корректировке целей она может перерасти в устойчивую мотивацию. Основным механизмом создания устойчивой положительной долгосрочной мотивации служит создание причинно-следственных связей между действиями или бездействием работника и ответной реакцией на них организации. [15, с.88]

1.2. Система мотивации персонала на предприятии

Системой мотивации называется осознанное применение мотивирующих факторов, направленное на удовлетворение различных потребностей работников, формализованное должным образом и служащее достижению целей организации.

Система мотивации включает в себя три группы методов стимулирования: прямое материальное стимулирование, косвенное материальное стимулирование, моральное стимулирование.

Применение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода работника является заработная плата. Основные формы оплаты труда – повременная заработная плата (устанавливается в зависимости от проработанного времени) и сдельная (зависит от объема выпущенной продукции и ее качества). Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование, целью которого является улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Также материальным стимулированием могут быть бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату.

В отечественной практике основным методом косвенной материальной мотивации является формирование социального пакета для сотрудников. Социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации. К обязательным статьям социального пакета, которые регламентируются трудовым законодательством, относятся следующие: оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование.