Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «ФРОНТСТРОЙ»).pdf

Моральное стимулирование ориентировано на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения и морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Таким образом, на трудовую мотивацию влияют различные стимулы: уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, и т.д.

1.3. Описание мотивационных типов работников предприятий

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Приложение 1). Различают следующие «чистые» типы: [11, с.19-20]

1. Люмпенизированный (избегательный класс):
   1. все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
   2. согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
   3. низкая квалификация;
   4. не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
   5. низкая активность и выступление против активности других;
   6. низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
   7. стремление к минимизации усилий.
2. Инструментальный (достижительный класс):
   1. интересует цена труда, а не его содержание (т.е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
   2. важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
   3. важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
3. Профессиональный (достижительный класс):
   1. интересует содержание работы;
   2. не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за нее не платили;
   3. интересуют трудные задания – возможность самовыражения;
   4. считает важной свободу в оперативных действиях;
   5. важно профессиональное признание, как лучшего по профессии.
4. Патриотический (достижительный класс):
   1. необходима идея, которая будет им двигать;
   2. важно общественное признание участия в успехе;
   3. главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.
5. Хозяйский (достижительный класс):
   1. добровольно принимает на себя ответственность;
   2. характеризуется обостренным требованием свободы действий;
   3. не терпит контроля.

Естественно, что нет человека, у которого в чистом виде проявлялся бы какой-нибудь один из этих типов, но есть преобладающий тип, зная который менеджер или директор по персоналу может предсказать, как человек будет работать. Ведь от того, какая у человека мотивация, т.е. внутренняя потребность в труде, зависит его успех или неудача в выполнении тех или иных обязанностей.

Огромное значение имеет соотношение типа мотивации и стимулирования. То, что бывает хорошо для одного типа, будет неприемлемо и оскорбительно для другого и может дать совсем противоположный эффект.

В рамках данной курсовой работы изучена и применена методика доктора социологических наук В.И. Герчикова, направленная на выявление особенностей мотивационных аспектов работы с персоналом предприятия. Методика Герчикова – тестовая методика, направленная на выявление типа мотивации личности. Данная методика описывает характерный тип поведения человека в организации, в зависимости от доминирующих в системе мотивов ожиданий от работы. Мотивационный тест «Motype» имеет две версии: для работающего и для вновь нанимаемого персонала (Приложение 2). Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов (Приложение 3), и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает (Приложение 3). [5, с.119-124] Практика показала, что, несмотря на яркость и простоту, типологическую модель Герчикова используют не очень много российских предприятий. Возможно, потому, что далеко не все организации готовы прикладывать сверхусилия, чтобы выделять разные группы сотрудников и для каждой из них разрабатывать свои мотивационные схемы.

Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных принципах и методах мотивации, выбор которых зависит от общей системы управления предприятием и особенностей деятельности компании. Поэтому построение эффективной системы мотивации требует анализа деятельности и системы мотивации персонала компании ООО «ФронтСтрой».

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИОННЫХ ТИПОВ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ООО «ФРОНТСТРОЙ»

2.1. Краткая характеристика компании ООО «ФронтСтрой»

Строительная компания ООО «ФронтСтрой» была основана в 2001 году и за короткий срок своего существования смогла уверенно закрепиться и стать одним из лидеров на строительном рынке г. Екатеринбурга.

Офис компании находится по адресу: г. Екатеринбург. ул. Машинная, 1, 3 этаж. Телефон: +7 (343) 378-06-06 (приемная), +7 (343) 266-63-63 (факс)
Генеральный директор компании – Анисимов Денис Валерьевич.

Компания «ФронтСтрой» специализируется на следующих видах деятельности:

1. Полный спектр услуг по ремонту и отделке помещений всех категорий.
2. Проектирование и монтаж систем отопления, водоснабжения и канализации.
3. Проектирование и монтаж систем вентиляции и кондиционирования.
4. Проектирование и монтаж сетей электроснабжения и слаботочных сетей.
5. Благоустройство территории и ландшафтный дизайн.
6. Отделка фасадов зданий; изготовление корпусной мебели на заказ.

Компания имеет собственную производственную базу, необходимый парк техники и специального оборудования, что позволяет оперативно выполнять самые ответственные заказы.

В 2006 году на предприятии внедрена система менеджмента качества применительно к проектированию, строительству, реконструкции и капитальному ремонту объектов промышленного, гражданского и социального назначения, реставрации объектов культурного наследия (памятники истории и культуры), а также выполнению функций генерального проектировщика и генерального подрядчика, соответствующая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000).

2.2. Характеристика персонала компании «ФронтСтрой»

В рамках данной работы был проведен анализ динамики текучести кадров компании «ФронтСтрой»

Таблица 1

Анализ динамики текучести кадров в компании

В 2018 г. штат компании составил 208 человек. Общее состояние трудовых ресурсов строительной фирмы «ФронтСтрой» ухудшилось по сравнению с 2017 г. Увеличился коэффициент выбытия кадров на 1.4 % (в 2018 году было уволено на 3 человека больше, чем в 2017 г.). Также увеличился и коэффициент приема кадров. В 2018 году было принято на 5 человек больше, чем в 2017 году. Соответственно увеличился и уровень текучести кадров. Так в 2017 году он составлял 3.1 %, а в 2018 уже 4.3 %. Коэффициент стабильности кадров в 2017 году составлял 90.3 % (в идеале коэффициент должен быть приближен к 90-95 %), однако в 2018 году он уменьшился до 88.5 %.

Средний возраст персонала равен 38 годам, это сотрудники имеющие опыт работы в своей сфере деятельности. Однако, более наглядной является представление возрастной структуры путем группировки по годам (табл. 2)

Таблица 2

Возрастная структура персонала (в % к численности)

Преобладающее количество сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет вполне объяснимо. Именно в этом возрастном промежутке квалифицированный специалист набирается достаточного опыта, и становиться профессионалом в своей рабочей области.

Рис. 2. Структура персонала по общему стажу работы.

Работников со стажем работы 4 года и более 53%, что говорит о стабильности персонала в целом (рис. 2).

Рис. 3. Структура персонала по половому признаку.

В компании «ФронтСтрой» преобладающее число работников – мужчины, что объясняется спецификой сферы деятельности компании (рис. 3).

2.3. Определение мотивационных типов и уровня трудовой мотивации работников компании

В ходе данного исследования было проведено анкетирование сотрудников компании «ФронтСтрой» на основе мотивационного теста «Motype» В.И. Герчикова. По этическим соображениям фамилии сотрудников зашифрованы (табл. 3).

Таблица 3

Ранжирование мотивационных типов работников компании «ФронтСтрой»