Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «ФРОНТСТРОЙ»).pdf

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других. Если не удастся выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов. Распределение мотивационных типов в компании «ФронтСтрой» представлено в табл. 4.

Таблица 4

Распределение мотивационных типов в компании «ФронтСтрой»

Таким образом, в компании «ФронтСтрой» у персонала преобладает профессиональный мотивационный тип как в категории руководителей, так и среди специалистов (соответственно, 44% и 38%). Патриотический тип в большей степени характерен для руководителей (23%), а инструментальный – для служащих (также 23%). Люмпенизированный тип в значительной степени выражен у рабочих компании, хозяйский тип, в основном, присутствует у специалистов ИТР. (9%).

2. С целью оценки уровня групповой мотивации на разных уровнях управления на предприятии был проведен тест Розановой В.А. (Приложение 4) [13, с. 173-174]. Данный тест составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой части его представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию. Тест содержит 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Необходимо внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл (обвести кружком соответствующую вашим представлениям цифру), который характеризует состояние мотивации в группе. Затем нужно просуммировать все отмеченные баллы. Желательно выполнить это задание всеми членами группы и получить средний результат оценок. После этого необходимо обсудить выполненное задание в группе.

В компании «ФронтСтрой» всего было опрошено 19 человек: руководитель отдела материально-технического снабжения, руководитель сметно-договорного отдела, геодезист, инженер по технике безопасности, два бухгалтера, семь инженеров проектного и отдела и отдела согласований, шесть рабочих производства (табл. 5).

Таблица 5

Определение преобладающих факторов мотивации у работников компании

После выполнения теста всеми членами группы был получен средний результат оценок – 111,04 баллов. Отсюда следует, что исследуемая группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов. Следует отметить тот факт, что во многом средний бал получился таким низким из-за показателей у ИТР и рабочих производства, которые составляют значительную массу среди опрошенных. Если проанализировать ответы руководителей и бухгалтеров, то их групповая мотивация выше – 128,19 баллов, соответственно, руководители и служащие в достаточной степени мотивированы на достижение успеха в своей деятельности.

Для того, чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, было проведено дополнительное тестовое задание. Оно позволило определить, почему в предыдущем тесте ИТР и рабочие набрали такой низкий балл – всего 111,04. В этом задании для работников компании «ФронтСтрой» была предоставлена возможность выбора трех факторов, лично значимых для них в данный момент времени (табл. 6).

Таблица 6

Определение факторов мотивации работников компании «ФронтСтрой»

Отметим тот факт, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников», «условия труда, комфорт», «надежность, конкурентоспособность предприятия», «гибкий график работы», это – ИТР и рабочие. Руководители выбирают «надежность, конкурентоспособность предприятия», только потом «материальное вознаграждение», что вполне обосновано в условиях экономического кризиса. «Возможность карьерного роста» важна только для инженеров, остальные сотрудники компании его не рассматривают. При сопоставлении результатов анкетирования по таким факторам, как «психологическая атмосфера в коллективе» и «уважение со стороны руководства» можно предположить, что существуют определенные проблемы во взаимоотношениях между финансовым директором и сотрудниками финансово-бухгалтерского отдела. Необходимость «интересной работы, приносящей моральное удовлетворение» отметили руководители отделов и ИТР.

Таким образом, в результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются различные факторы мотивации. В компании «ФронтСтрой» у персонала преобладает профессиональный мотивационный тип как в категории руководителей, так и среди ИТР. Патриотический тип в большей степени характерен для руководителей, а инструментальный – для служащих. Люмпенизированный тип в значительной степени выражен у рабочих, а хозяйский тип, в основном, присутствует у специалистов ИТР. Для рядовых работников это – материальные вознаграждения, условия труда, уважение со стороны руководства, комфорт и гибкий график работы. Для работников более высокого уровня это – возможность карьерного роста, психологическая атмосфера в коллективе, интересная работа.

Соответственно, можно сделать вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ООО «ФРОНТСТРОЙ»

3.1. Способы системы премирования работников компании

Современные методы материального стимулирования сотрудников разнообразны и интересны. Однако не стоит забывать и о традиционных способах, таких как системы премирования. Они очень популярны и применяются в самых разных компаниях от небольших до крупных.

Основная суть премий – поощрение сотрудников за достижение определенных количественных и качественных показателей в результате трудовой деятельности. Поэтому очень важно определить сами показатели премирования. Не стоит включать в число показателей обязанности работника, отраженные в должностной инструкции, и функции структурного подразделения, определенные в положении об этом подразделении. Зачастую руководители забывают, что, собственно, за выполнение должностных обязанностей сотрудник получает должностной оклад, оплату по тарифным ставкам или по иным системам оплаты труда, принятым в организации.

В компании «ФронтСтрой» применяется тарифная система оплаты труда. Это означает, что каждый сотрудник, исходя из занимаемой должности, получает за свою работу заработную плату в форме месячного оклада. Должностной оклад – это норма оплаты труда руководите­лей, специалистов и служащих за месяц (однако может приме­няться и для оплаты труда рабочих). Также в компании по итогам года выплачиваются бонусы за успешную деятельность в течение всего года. Сюда относятся досрочные сдачи проектов, перевыполнение плана работ и другие заслуги в течение года.

Тарифная система оплаты труда в компании «ФронтСтрой» полностью себя оправдывает. Сотрудники знают свою регулярную месячную заработную плату, в полной мере могут быть уверенны в своем завтрашнем дне.

Средняя заработная плата в компании «ФронтСтрой» составляет 30 тысяч рублей. Такой размер оплаты труда на данный момент соответствует среднему по экономике России. В связи с этим увеличение должностных окладов в компании не предполагается. Однако тут необходимо контролировать размер премий, применительно к экономической ситуации в стране, что особенно важно на современном этапе, поскольку растет уровень инфляции, а, следовательно, растут и расходы персонала, тот уровень ежемесячной заработной платы уже не является для персонала мотивирующим, т.к. снижается уровень жизни.

В компании «ФронтСтрой» существует система бонусов по итогам года. Однако этот метод премирования себя не оправдывает. Поскольку бонус выплачивается всего раз в год, то для многих сотрудников фирмы он является чем-то труднодостижимым и отдаленным. Поэтому рекомендуется сократить промежуток между выплатой бонусов – выплачивать их не раз в год, а раз в квартал, по итогам отчетного периода. Сдача бухгалтерского отчета в компании происходит раз в квартал, соответственно, по итогам отчетности и должна начисляться премия.

При разработке положения о премировании руководитель компании «ФронтСтрой» должен учесть следующие условия:

1. использовать систему премирования, которая опирается на планирование будущих доходов;
2. плановое задание и фонд бонусов установить на основании разработки участия сотрудников в деятельности компании.

При разработке Положения о премировании в компании «ФронтСтрой» необходимо обозначить факторы, влияющие на размер премий сотрудников, провести ранжирование факторов, влияющих на коэффициенты премирования.

В рамках курсовой работы применительно к компании «ФронтСтрой» определены ключевые показатели и коэффициенты, влияющие на размер премий работников (табл. 7).

Таблица 7

Ключевые факторы, влияющие на размер премий работников компании