Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.(Теоретические основы кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов ).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 83
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в правоохранительных органах.
1.2 Специфика кадрового обеспечения правоохранительных органов: нормативно-правовой аспект
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское
2.1. Краткая характеристика отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»
2.2. Анализ кадровой службы и кадрового состава отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»
После обучения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское проводятся квалификационные экзамены персонала. Для этого создается комиссия из 4-5 человек: начальник Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, начальника и специалисты отдела, в котором работает работник, специалист по кадрам, которые оценивают соответствия квалификации, уровня знаний, практических навыков работников программе обучения и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Однако экзамен в большей степени носит формальный характер.
Можно подвести итоги параграфа, в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское работает достаточно сильный кадровый состав, так как 48 % работников находятся в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большинство состава имеют высшее образование, наиболее востребованное в сфере государственной службы в полиции – в области государственного и муниципального управления и военное, труд одной трети работников отмечен государственными и ведомственными наградами. Существует ряд особенностей, которые необходимо отметить: в течение ближайшего периода может произойти высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию; кроме того штат Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское укомплектован не в полном объеме. Необходимо предпринять меры для устранения указанных недостатков.
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»
3.1. Актуальные проблемы кадрового обеспечения правоохранительных органов на примере отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»
В результате проведенного анализа технологии повышения квалификации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское, можно выявить сильные и слабые стороны ее функционирования, возникающие проблемы и способы их устранения (табл. 6).
Так основными недостатками существующей технологии повышения квалификации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское является:
- не использование учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления, использование ограниченного количества разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения;
- отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по категориям работников;
- слабая организация системы повышения квалификации и финансирование мероприятий по повышению квалификации;
- квалификационные экзамены проводятся формально.
Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы, как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение компетентности сотрудников и незаинтересованность в учебном процессе, отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала.
Таблица 6
Результаты исследования технологии повышения квалификации персонала Отдела полиции №1
Организация технологии повышения квалификации персонала |
Сильные стороны («+») |
Слабые стороны («+») |
Возникающие проблемы в системе управления персонала |
Способ устранения в рамках предприятия |
Исполнители |
Разработка и обновление учебных курсов и программ, учитывающих специальные требования в связи с профилем их деятельности; |
Разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки |
Обновление учебных программ не проводится, нет в наличие учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления |
Устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки |
Переподготовка в вузах, академиях ОВД, других специализированных учебных заведения руководителей высшего и среднего звена |
Начальник отдела, его заместитель и начальники отделов |
Определение сроков и форм обучения и повышения квалификации; |
Использование краткосрочных курсов повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что экономит финансовые ресурсы |
Использование ограниченного количества разновидностей обучения |
Снижение эффективности обучения и обретения необходимых навыков, знаний и умений персоналом при обучении |
Использовать весь перечень возможных форм обучения при четком определении эффективности их использования в каждом случае |
Начальники отделов, ведущие специалисты |
Определение и организационное оформление объемов программ обучения по повышению квалификации, стажировок; |
Организация обучения работников на базе учреждения, что делает усвоение знаний и навыков более успешным |
Нет четко выраженных и составленных программ обучения по категориям работников |
Снижение эффективности использования трудовых ресурсов |
Разработать порядок повышения квалификации персонала и компьютеризировать работу отдела кадров |
Начальники отделов, ведущие специалисты |
Разработка квалификационно - образовательных требований; |
Разработка должностных регламентов проводится в полном объеме, где четко определены требования и соответствие квалификации |
При приеме на работу не всегда учитываются образовательные требования |
Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала, несовершенство применяемых методов маркетинга персонала |
Разработать программы профориентации персонала, внедрение функции маркетинга персонала |
Специалист по кадрам |
Продолжение таблицы 6
А |
1 |
2 |
3 |
5 |
|
Разработка учебно - методических и других материалов и документов; |
Наличие правовой базы, необходимой для организации обучения |
Отсутствие ключевых учебных программ повышения квалификации |
Недостатки системы технологии повышения квалификации персонала |
Разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы |
Начальник Отдела, его заместитель и начальники отделов |
Организации учебного процесса; |
Обучение проводят путем инструктажа , введение в специальность, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
Отсутствие четкой регламентации этого процесса, формальность процедуры |
Снижение компетентности персонала и незаинтересованность в учебном процессе |
Внедрить систему планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы |
заместитель начальника , специалист по кадрам |
Финансовое обеспечению подготовки кадров; |
Выделение средств на повышение квалификации финансовых работников и участия их в семинарах |
Слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации |
Отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала |
Планирование и расчет затрат на внедрение и реализацию технологии обучения персонала |
заместитель начальника , специалист по кадрам, специалист отдела обеспечения |
Организация аттестации |
Проводится раз в три года |
Проводится формально |
Слабая мотивация персонала |
Разработка системы оценки персонал. регламентация аттестации и квалификационных экзаменов |
заместитель начальника , специалист по кадрам |
Однако не все так плохо с работой по повышению квалификации, т.к. в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское проводится разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки; используются краткосрочные курсы повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что делает усвоение знаний и навыков более успешным; разрабатываются должностные регламенты в полном объеме; имеется наличие правовой базы, необходимой для организации обучения; обучение проводят путем инструктажа, введение в специальность, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой; выделяют средства на повышение квалификации работников и участия их в семинарах, проводится аттестация раз в три года.
Возможными способами устранения отрицательных последствий отсутствия внимания к проблеме повышения квалификации персонала являются:
- переподготовка в вузах, школах менеджмента, других специализированных учебных заведениях связанных с подготовкой специалистов в области государственного управления;
- разработка программы профориентации персонала, внедрение функции развития персонала;
- разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы;
- внедрение системы планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы;
- разработка системы оценки персонал, регламентация аттестации и квалификационных экзаменов.
Эти возможности можно использовать только в результате совершенствования существующей технологии повышения квалификации, т.к. любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому в следующем пункте произведем разработку проекта совершенствования кадрового обеспечения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.
Анализ, проведенный в третьей главе работы показал, что основной проблемой в организации кадрового обеспечения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.
На рисунке 5 схематически представлены основные направления совершенствования технологии кадрового обеспечения, предлагаемые для Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.
Рисунок 5. Основные направления совершенствования технологии кадрового обеспечения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское
Таким образом, в рамках программы совершенствования технологии кадрового обеспечения учреждения необходимо в первую очередь:
- разработать систему формирования кадрового резерва;
- совершенствовать технологии оценки персонала;
- совершенствовать технологии аттестации персонала;
- совершенствовать технологии повышения квалификации.
Недостатками существующей технологии организации служебной деятельности Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское является то, что в учреждении:
- используются ограниченное количество разновидностей, сроков, форм и методов обучения;
- отсутствуют программы обучения по категориям сотрудников;
- слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации;
- квалификационные экзамены проводятся формально.
Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения деятельности, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация приводит к снижению эффективности работы Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, ухудшение социального климата в коллективе, снижение мотивации в работе.
- Первое мероприятие направлено на совершенствование технологий повышения квалификации персонала.
Стоит задача разработки эффективной технологии повышения квалификации именно для Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, которая позволит добиться увеличение трудового потенциала учреждения и упростить процесс прохождения.
В таблице 7 представлен проект совершенствования технологии повышение квалификации персонала.
Этапы проекта и порядок их реализации показан в таблице 7 закреплены ответственные лица и сроки исполнения каждого участка работ по реализации проекта.
Для разработки и обновления учебных программ (курсов) рекомендуем разрабатывать примерные программы учебной дисциплины.
Примерная программа учебной дисциплины - документ, предназначенный для реализации требований к минимуму содержания и уровню подготовки по конкретной учебной дисциплине.
На основании примерной программы учебных дисциплин и учебного плана подразделения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское могут самостоятельно разрабатывать рабочую программу учебных дисциплин.
Таблица 7
Проект совершенствования технологии повышение квалификации сотрудников Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское
Этапы проекта |
Ответственное лицо |
Сроки исполнения (мес.) |
1 |
2 |
3 |
1.Определение проектной группы и делегирование полномочий: |
||
1.1. Формирование проектной группы |
Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
1 неделя |
1.2. Распределение полномочий |
Начальник Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
1 неделя |
2. Обеспечение проекта |
||
2.1. Нормативно-методическое обеспечение проекта |
Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
2 месяца |
2.2. Правовое обеспечение проекта |
Начальник отдела юридического обеспечения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
2 месяца |
2.3. Документационное обеспечение |
Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
3 месяца |
2.4. Финансовое обеспечение |
Начальник планово-экономического отдела Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
3 месяца |
2.5. Техническое и информационное обеспечение |
Начальник отдела информационных технологий Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
3 месяца |
3. Разработка и обновление учебных курсов и программ |
||
3.1. Техника безопасности и охрана труда |
Начальник отдела надзора за условиями труда Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
2 месяца |
3.2. Курсы повышения компьютерной грамотности для АУП |
Начальник отдела информационных технологий Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
2 месяца |
3.3. Программы повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации |
Начальник отдела государственной службы и кадров Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
4 месяца |
4. Определение потребности в обучении |
||
4.1. Разработка квалификационно - образовательных требований |
Начальник отдела государственной службы и кадров Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское |
4 месяца |