Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.(Теоретические основы кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов ).pdf

Окончание таблицы 7

Курсы повышения компьютерной грамотности желательно проводить для всех специалистов Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, которые непосредственно используют в своей работе компьютеры. Сейчас нет необходимости идти обучаться на такие курсы в учебные заведения, для этого проще использовать диски с программами самообучения, которые в избытке продаются в компьютерных салонах. Единственное, что необходимо определить, какие именно необходимы для персонала Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Определение потребности в обучении и повышении квалификации Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское следует начать с разработки квалификационно-образовательных требований.

1. Второе мероприятие направлено на совершенствование технологии оценки сотрудников.

Оценка персонала базируется на комплексной оценке сотрудников, определяемой по результатам его деятельности и соответствие деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание, процедура комплексной оценки персонала приводятся на Рисунок 6.

Комплексная оценка персонала Отдела полиции

Содержание оценки

Оценка кандидатов на вакантную должность

Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)

Оценка деловых и личностных качеств

Оценка качества труда

Оценка результатов труда

Объекты

Изменение и оценка труда во времени

Критерии

Оценка сложности труда

Непосредственные результаты труда

Косвенные результаты

Методы оценки

Методы выявления показателей

Программа сбора данных

Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения

Обработка и оформление (по произвольной и заданной форме)

Методы измерения показателей

Натуральные и стоимостные измерители

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики

Процедуры оценки

Место оценки (где оно проводится)

Субъект оценки (кто ее проводит)

Порядок оценки (ее периодичность)

Использование технических средств

Рисунок 6. Содержание, методы и процедура комплексной оценки сотрудников

Для того, чтобы произвести оценку соответствия занимаемой должности мало знать квалификационно-образовательных требований, необходимо еще распределить критерии показателей среди подразделений Отдела полиции.

Так же целесообразно использовать каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров, который основан на профильном методе. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемый к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же с учетом количественных характеристик рабочих мест.

1. Третье мероприятие направлено на совершенствование технологий аттестации персонала.

На основе знания квалификационных требований к персоналу и критерии их оценок следует провести аттестацию основного звена управления. Аттестация является процедурой определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестацию следует провести в 4 этапа.

На подготовительном этапе в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское издать приказ об аттестации; утвердить состав комиссии; разработать положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы для аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское создается аттестационная комиссия.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специали­ста этого подразделения, работник (работники) отдела кадров. Экспертная группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

На этапе принятия решений по результатам аттестации Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское необходимо сфор­мулировать заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при об­суждении деятельности аттестуемого;
• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвиже­нию аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом. После оформляется приказ по результатам аттестации.

Одним из результатов аттестации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское является направление на повышение квалификации сотрудников, которые получили низкие оценку соответствия занимаемой должности, и определение целевой направленности обучения и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных на рисунке 7.

Рисунок7. Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Для этого необходимо определиться с видом, формой, методом, местом и сроками обучения.

Повышение квалификации служащих, их переподготовка, переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х до 6-ти месяцев.

Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов отдела кадров.

1. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование системы формирование кадрового резерва.

Как мы выяснили в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда должностей. Ощущается острая нехватка служащих, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыками управления, а так же сотрудников пожарно-спасательной службы.

Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в результате оценки персонала, которая используется для формирования кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Подготовка кадрового обеспечения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское должна основываться на подборе соответствующих направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о работе стажера с соответствующими рекомендациями.

Обеспечение необходимо формировать на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности работников на различных этапах работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После проведенной оценки руководитель организации принимает решение о включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств работников зачисляемых в резерв.