Файл: Кадровая стратегия современной организации (на примере ООО «СофтТерм»).pdf

Рисунок 1.7 - Система мотивации персонала [1]

Система мотивации любой компании состоит из блока стимулирования (материального и нематериального) и ценностного блока, включающего определение значимых для компании целей, мотивационного профиля компании и работников, соответствие ожиданий компании и работников, выявление демотивирующих факторов и т. п.

Основная проблема при разработке системы оценки и мотивации персонала – это соблюдение баланса интересов, когда важно решить – что является обязательным, а что дополнительным требованием. Важно, чтобы система оценки и мотивации способствовала здоровой конкуренции между подразделениями, слаженной работе коллектива, от которой выигрывает подразделение, предприятие и в конечном итоге потребитель, получающий продукцию стабильного качества [3].

Система мотивации персонала разрабатывается специалистами служб по работе с персоналом, она постоянно совершенствуется и дополняется.

1.4 Отечественный и зарубежный опыт системы мотивации в научно-производственных организациях

Имеющаяся система мотивации персонала оправдает себя и окажется жизнеспособной, если выполнит главную задачу – изменит отношение к труду у персонала и научит людей работать по-новому, что и будет реальным подтверждением выполнения трех принципов системы менеджмента качества: лидерство руководителей, вовлеченность персонала и постоянное совершенствование.

Осмысление проблемы мотивации трудового поведения уже достаточно длительное время находится в центре внимания, как мировых, так и отечественных ученых и практиков. Однако, наряду с большим количеством разработанных мотивационных теорий, проведенных теоретических и практических исследований различных сторон мотивации персонала, вопросам специфики мотивации именно инновационной деятельности работников предприятия посвящено еще недостаточное количество научной литературы. Среди отечественных исследователей этой тематики можно назвать М.В. Семикину и Л.А. Коваль, которые в своей работе исследуют категорию "инновационная работа", раскрывают ее количественные и качественные характеристики, анализируют методологию и инструменты измерения производительности такого труда, мотивационные основы его развития [1]; Л.К. Безчасного, который, исследуя вопрос мотивации разработчиков инновационной продукции с учетом особенностей ценообразования на нее в условиях рыночной экономики, акцентирует внимание на необходимости создания такого механизма мотивации к научно - технической деятельности, который позволил бы преодолеть инновационную инертность всех хозяйствующих субъектов и обеспечить их более активное инновационное поведение [2]; Е. Воробьева и Т. Шедякову, которые анализируют мотивационный механизм инновационной деятельности работников, его структуру, особенности по сравнению с мотивационным механизмом деятельности трудовой, отмечая при этом, что главная задача механизма мотивации инноваций заключается не в принуждении личности к труду, а в пробуждении у нее интереса к самой работе [3]; Б.Т. Клияненнко, И.А. Фесенко, В.А. Жукову, которые с целью мотивации инновационной деятельности работников предлагают создавать на предприятии системы инновационного учета с выдачей авторам инноваций соответствующих свидетельств [4]. Таким образом, многие аспекты вопроса мотивации инновационной деятельности работников предприятия получили уже достаточно серьезное обоснование, но комплексной, обобщающей исследования, целостной теории сегодня еще не существует, что актуализирует необходимость дальнейших поисков возможных путей активизации в мотивационной сфере работников побудительных мотивов инициировать и внедрение инноваций. Одним из таких путей может стать создание эффективной системы мотивации инновационной деятельности работников предприятия.

Научно-производственная деятельность является результатом реализации творческого потенциала личности, но она определяется не только природными свойствами человека, но и в значительной степени зависит от параметров окружающей среды. Только при наличии благоприятных для самоутверждения, само- реализации социально -экономических условий возможно проявление творческой инициативы человека, а значит и рождения инноваций. Именно такие условия призвана создавать на научно-производственном предприятии система мотивации труда, ориентированная на инновационные достижения. Что понимается в данном случае под системой мотивации в российской практике? В общем виде систему можно представить как конечное множество функциональных элементов и отношений между ними, выделенную из среды в соответствии с определенной целью [4]. Таким образом, как и любая другая система, система мотивации инновационной деятельности научно-производственного предприятияна российских компаниях базируется на определенных принципах:

- Прежде всего, представлять собой совокупность элементов, роль которых в мотивационной системе могут выполнять отдельные методы (приемы) мотивации, среди них: экономические (заработная плата, дополнительные выплаты, премии, льготы), организационные (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск, гибкий график работы), морально - психологические (признание личного вклада работника выражением благодарности, персональное приветствие по случаю праздников) и другие;

- Между элементами системы должны существовать существенные связи, которые выделяют систему из окружающей среды и определяют ее интегративные свойства. Только совокупное действие методов мотивирования, соединенных в единое целое, способно обеспечить рост их общего эффекта до величины, гораздо большей, чем сумма эффектов от независимого действия этих методов;

- Функционирование системы мотивации должно быть целенаправленным, иметь четко определенную цель, что позволяет оценивать степень ее достижения и судить об эффективности жизнедеятельности системы.

Стремясь построить эффективную систему мотивации инновационной деятельности работников научно-производственного предприятия, российские компании стараются узнать, какие характерные черты отличают ее от системы мотивации обычной трудовой деятельности:

- Во-первых, конечная цель, которую преследует создаваемая мотивационная система, заключается в ориентации на проявление творческой инициативы человека, реализацию новаторского потенциала личности каждого работника, а не только на поддержание определенного уровня или увеличение производительности его повседневного труда;

- во-вторых, комплексное сочетание разнородных приемов мотивирования, главный акцент которого делается не на принудительное побуждение к деятельности или заинтересованность работников только в получении какой-то вознаграждения за выполнение наилучшим образом определенных действий (по правилу "ты мне - я тебе"), а на создание благоприятных условий для возникновения интереса к самой инновационной деятельности, когда благодаря удовлетворенности многими аспектами трудовой деятельности ее содержимое стало бы мощным фактором активизации творческой активности работников предприятия;

- В-третьих, динамизм системы, т.е. ее способность быстро реагировать на изменения параметров внешней и внутренней среды предприятия, чувствительность ее компонентов к изменениям потребностей, интересов, ценностных установок работников, ведь выступая важным катализатором инновационных процессов на предприятии, система мотивации инновационной активности персонала предприятия должна сама носить инновационный характер;

- В-четвертых, аналитичность мотивационной системы, которая заключается в способности последней отслеживать изменения в мотивационном климате предприятия, выявлять причины этих сдвигов, анализировать характер факторов, которые их повлекли, оценивать возможные последствия действия того или иного фактора для принятия своевременных и эффективных решений относительно внесения определенных корректив в структуру действующей системы мотивации.

Принимая во внимание приведенные общие принципы и характерные особенности системы мотивации инновационной деятельности работников научно-производственного предприятия в России, структуру последней можно представить в виде целостности трех составляющих: информационной, аналитической и функциональной, тесно связанных между собой направленностью на достижение единой цели - активизации инновационной деятельности предприятия усиления мотивации его персонала к разработке и внедрению инноваций.

 Рассмотрим подробнее функции каждой составляющей предложенной структуры мотивационной системы научно-производственного предприятия на примере зарубежного опыта.

Информационная составляющая системы мотивации инновационной деятельности работников научно-производственного предприятия во Франции призвана обеспечивать поступление своевременной и достоверной информации о состоянии параметров внешней и внутренней среды предприятия, от эффективной организации функционирования этой составляющей во многом зависит действенность мотивационной системы.

Информация относительно внешнего окружения научно-производственного предприятияв Германии, как правило, содержит данные о современных новейших методах мотивации, а также тех методах, которые уже нашли свое успешное применение в мотивационной практике других предприятий, других стран; данные о конъюнктуре рынка труда, учитывая изменения стоимости рабочей силы, требования к уровню профессиональной подготовки работников, их квалификации, нормам законодательства в сфере трудового права.

Отслеживание информации о состоянии внутренней среды научно-производственного предприятия в Странах Европейского Союза ориентировано главным образом на сбор данных о персонале предприятия и его мотивации, но при этом информационная составляющая мотивационной системы должна быть способной предоставить и любую другую информацию, касающуюся деятельности предприятия, в которой возникает потребность со стороны аналитической составляющей системы мотивации (это требование к информационной составляющей требует ее органичного взаимодействия с информационными потоками общей информационной системы предприятия).

К основным аспектам исследования персонала научно-производственного предприятия, которые нужно реализовать с целью получения полноценной информации об актуальных мотивационных ориентациях работников предприятия, в американских компаниях относятся:

- Сбор данных о качественных характеристиках персонала: возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы, социальный статус, бытовые условия, психологические характеристики и т.д., все эти личностные параметры играют важную роль в формировании структуры потребностей и актуальных мотивов индивида;

- Определение степени удовлетворенности реализуемости существующих на предприятии средств мотиваций (в данном случае имеется в виду получение информации о том, насколько влияние методов мотивации отвечает ожиданиям рабочих, связанным с тем или иным методом, и позволяет судить об эффективности использования предприятием избранных мотиваторов, о достаточном или недостаточном уровне мотивированности персонала по интенсификации усилий как относительно обычной трудовой деятельности, так и деятельности творческого содержания);

- Определение ценностных установок работников, т.е. сбор информации о значимости для каждого конкретного рабочего тех методов мотивации, которые широко используются предприятием, и тех методов, которые рабочие хотели видеть в арсенале средств мотивационной системы предприятия.

Главным инструментом получения необходимой информации о мотивации работников научно-производственного предприятия в Япониивыступает анкетирование, которое позволяет собрать данные, недоступные при использовании только традиционных каналов поступления информации. Кроме того, анкетирование имеет целый ряд положительных моментов: низкие затраты на его проведение, быстрое получение результатов, большая информативность и высокое качество результатов, более оперативная реализация мероприятий внутри предприятия, улучшение процесса коммуникаций. Особое внимание следует уделять разработке опросных листов, которые должны содержать весь спектр вопросов, ответы на которые позволяли бы адекватно оценить действительное положение в существующей системе мотивации инновационной деятельности персонала предприятия. Вся совокупность информации, собранная и систематизированная информационной составляющей мотивационной системы, подлежит детальной обработке аналитической составляющей, при этом основные направления анализа связаны с оценкой результативности функционирования системы мотивации, выявлением ее недостатков и поисками возможных путей преодоления этих недостатков. Анализ эффективности системы мотивации направлен на определение эффективности ее влияния, как на работников предприятия, так и на результаты деятельности самого предприятия. Оценка системы мотивации с позиции работников предусматривает определение наличия и масштаба положительных сдвигов, произошедших во-первых, в мотивационном климате предприятия (повышение степени удовлетворенности работников, реализуемость их потребностей, интересов, ценностей, рост значимости для персонала нематериальных методов мотивации, содержательности самого процесса труда т.д.), во-вторых, в инновационной активности персонала (увеличение количества новых идей, разработок, предложенных работниками предприятия, степень их новизны, перспективности, содействие внедрению различного рода инноваций, творческий подход к решению определенных вопросов и др.).

Действенность системы мотивации с точки зрения эффекта для всего научно-производственного предприятияв странах Европейского Союза оценивается мерой вклада количественных результатов ее функционирования в улучшение общих показателей деятельности предприятия (объем производства, размер прибыли, качество продукции, производительность труда, экономия ресурсов и др.).

Оценка эффективности мотивационной системы научно-производственного предприятияв ведущих странах мира осуществляется в разрезе каждого отдельного метода мотивации, что предполагает сравнение удельных затрат на реализацию каждого метода с мерой его значимости для персонала предприятия, а также со степенью удовлетворенности реализацией этого метода. Так, например, если данное средство мотивации имеет очень малую значимость, но поглощает много материальных средств, то возможно есть нерациональные расходы, поэтому необходимо ослабить усилия относящиеся к данному методу и направить их на развитие других, более весомых для людей мотиваторов. Или если метод мотивации характеризуется низкой степенью удовлетворенности и низкими затратами по его реализации, но имеет высокую ценность для персонала, то может быть целесообразным увеличение расходов на использование этого метода, конечно при условии достаточности необходимых ресурсов. Такое сопоставление позволит оценить экономическую целесообразность привлечения средств предприятия к тем или иным методам мотивации и найти недостатки в существующей мотивационной системе с целью ее дальнейшего совершенствования.