Файл: Кадровая стратегия современной организации (на примере ООО «СофтТерм»).pdf

На основании зарубежного опыта можно ометить, что осуществляя анализ эффективности отдельных методов мотивации научно-производственного предприятия, следует быть осторожными с выводами, потому что могут иметь место парадоксальные ситуации, например, это касается такого метода мотивирования, как заработная плата. Так сложилось, что оплата труда в нашей стране всегда выполняла и продолжает выполнять роль сильнейшего побудительного фактора в слишком материализованной структуре мотивов личности, и когда речь идет о труде с инновационной направленностью, то определяющими должны быть такие мотиваторы, как удовольствие от самого труда, возможность самореализации, профессиональный рост, творческий характер деятельности и т.п. Так что вполне естественно, что в адекватной инновационной деятельности системе методов мотивации заработная плата имеет не самую высокую степень значимости для работников наряду с весьма значительными расходами, связанными с ней, и этот факт, конечно, не свидетельствует о необходимости уменьшения затрат чтобы привести их в соответствие с уровнем значимости материального поощрения в структуре ценностных установок персонала предприятия.

Тщательный анализ результатов функционирования мотивационной системы научно-производственного предприятия в таких странах как Германия и Япония,позволяет выявить ее сильные и слабые стороны, определить проблемные зоны как экономического, так и организационного, социально - психологического характера, требующие определенных усилий касательно их ликвидации. На основании этих данных осуществляется анализ возможных путей устранения выявленных недостатков действующей системы мотивации инновационной деятельности работников предприятия, основанный на использовании всего спектра информативных материалов, собранных информационной составляющей системы о состоянии внутренней и внешней среды предприятия. Воплощение в жизнь того или иного решения преодоления существующих проблем должно обязательно учитывать сферу деятельности предприятия, его тактические и стратегические цели, наличие достаточного объема средств для внедрения выбранных мер совершенствования мотивационной системы, наличие соответствующей будущим изменениям организационной структуры, квалифицированных специалистов и т.д.

Только при условии объединения усилий аналитической и информационной составляющих мотивационной системы предприятия можно надеяться на эффективные действия ее функциональной составляющей, которая как раз и отвечает за уровень мотивации персонала к разработке и внедрению инноваций. Функциональная составляющая представляет собой комплекс определенных методов мотивации, которые могут быть разделены на методы прямого воздействия и методы косвенного воздействия на инновационную деятельность работников предприятия. Действие методов прямого воздействия непосредственно ориентированно на побуждение работников к инновационному творчеству, к этим методам можно отнести разного рода материальные вознаграждения за инициирование новых идей и их эффективную реализацию в сфере производственной, коммерческой, управленческой, финансовой деятельности предприятия; предоставление необходимой свободы в принятии важных решений при разработке нововведений; поддержка творческих начинаний персонала со стороны высшего руководства; предоставление возможности участвовать в семинарах, научно -практических конференциях, возможности повышать квалификацию; обеспечение персонала содержательной информацией о целях и стратегии внедрения инноваций на предприятии, разъяснение значимости индивидуальной роли работника в процессе их реализации; содействие публикации работ научного характера и т.д.

Специфическими методами мотивации инновационной деятельности персонала научно-производственного предприятия в США можно считать разнообразные методы поиска новых идей, которые позволяют преодолеть инертность мышления человека, устранить психологические барьеры и повысить эффективность творческой работы, среди таких методов следует упомянуть мозговой штурм, синектику, метод морфологического анализа, метод фокальных объектов, метод контрольных вопросов, метод коллективного блокнота, метод Дельфи и другие. К сожалению методы генерации идей не получили широкого распространения в практике отечественных предприятий, что объясняется неосведомленностью их содержанием, преувеличением сложности применения, недооценкой эффективности результатов от их реализации.

Методы мотивации научно-производственного предприятия косвенного воздействия в Японии обеспечивают создание благоприятных условий для проявления новаторских способностей персонала и поддержания высокого уровня его инновационной деятельности путем наиболее полного удовлетворения потребностей, интересов, ожиданий работников предприятия. К таким методам можно отнести общепринятые средства мотивации трудовой деятельности: систему оплаты труда, социальные гарантии, льготы, приемлемые организационные условия труда, возможность профессионального роста и развития, психологический климат в коллективе, участие в процессе управления предприятием, личное и публичное признание достижений в труде и т.д.

Существование единого универсального набора методов мотивации, одинаково подходящего и эффективного для каждого предприятия, априори невозможно, тем более, когда речь идет о мотивации инновационной деятельности персонала с его столь непредсказуемой и "капризной" творческой компонентой, которая требует особого отношения к себе. Предприятие самостоятельно решает, каким именно методам мотивации отдавать предпочтение, когда, где и как их использовать наиболее рационально, но делать это нужно на комплексной основе, гибко сочетая методы мотивации прямого и косвенного воздействия, способные только в совокупности обеспечить реализацию творческого потенциала личности каждого работника предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «СОФТТЕРМ»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «СофтТерм»

«Производственно-торговая фирма ООО СофтТерм» занимается изгтовлением и сервисным обслуживанием систем отопления и водоснабжения. Компания имеитсосбственные производственные мощности.

ООО «СофтТерм» является производителями, что позволяет максимально быстро и точно учитывать пожелания клиентов. ООО «СофтТерм» делает анализ энергопотребления уже установленной и собственной системы отопления, рассчитывает ежемесячную экономию на электричестве в процентах и в рублях.

ООО «СофтТерм» расчитывает и конструирует систем отпления на основе традиционных и новейших технологиях.

ООО «СофтТерм» работает со многими транспортными компаниями России.

Перейдем к анализу динамики и структуры финансового результата от операционной деятельности, финансового результата от обычной деятельности и чистой прибыли предприятия за 2016-2018 года - 2.1. По динамике финансовых результатов можно сделать вывод: чистая прибыль в 2016 году составила 851,8 тыс. руб., в 2017 году она уменьшилась и составила уже 447,2 тыс. руб., а в 2018 году она снизилась до 325,2. Так как возросли расходы с 2016 по 2018 годы, 4071,5 тыс. руб., 5231,4 тыс. руб., 5680,4 тыс. руб. соответственно. Среднегодовая стоимость активов увеличивалась c 2016 по 2018 годы: 4554,4 тыс. руб. 5489,6 тыс. руб. 6333,2 тыс. руб. соответственно.

Таблица 2.1

Оценка динамики финансовых показателей деятельности за 2016-2018 года ООО «СофтТерм»

Прибыль от реализации в 2016 году составила 851,8 тыс. руб. в 2017 году 1065,4 тыс. руб. и в 2018 734,8 тыс. руб. соответственно. Собственный капитал компании в 2016 году составил 3539,6 тыс. руб. в 2017 году 5693,9 тыс. руб. и в 2018 году составил 6274,6 тыс. руб.

Рентабельность активов в 2016 году составила 18,8 процентов в 2017 году 8,1 процентов и в 2018 году 5,1 процентов.

Рентабельность реализации продукции в 2016 году составила 24,72 процентов в 2017 году 10,64 процентов и в 2018 году 7,04 процентов.

Рентабельность собственного капитала в 2016 году составила 24,1 процентов в 2017 году 7,9 процентов и в 2018 году 5,2 процентов.

Итак, согласно проведенному анализу можно сделать вывод, что в 2016, 2017 и 2018 годах наблюдалось значительное уменьшение чистой прибыли.

Это произошло по причине увеличения административных и других расходов, что и стало основной причиной снижения чистой прибыли.

Можно сказать, что рентабельность на предприятии в 2016 г. была на надлежащем уровне. Но в 2017 г. и в 2018 г. существовала тенденция существенного уменьшения таких показателей рентабельности как рентабельность реализации продукции, рентабельность собственного капитала, что обозначилось и на более общем показателе рентабельности - рентабельность активов. Такие негативные тенденции связанные в первую очередь со снижением получаемой прибыли и увеличением расходов.

2.2 Исследование мотивации в ООО «СофтТерм»

Организационная структура управленияООО «СофтТерм» является матричной и представлена на рис.2.1.В организации проектами являются лаборатории, каждая из которых работает по обособленному направлению деятельности. Таким образом, организационная структура построена по матричному принципу. При руководстве лабораториями используются принципы проектного управления, в выполнение проекта вовлекаются сотрудники других подразделений, тогда они имеют двойное подчинение - непосредственному и проектному руководителю. Таким образом в таблице представлены закрепления функций управления за сотрудниками ООО «СофтТерм».

Директор

Бухгалтер

Менеджерпоперсоналу

Начальникотделаперсонала

Зам.директорапофинансам

Зам.директорапопроизводству

Руководителилабораторий

Начальникпланово-финансовогоотдела

Главныйбухгалтер

Инспекторыпланово-финансовогоотдела

Сотрудники

цеха

Рисунок 2.1 - Действующая организационная структура ООО «СофтТерм»

Структура имеет три уровня управления. Недостаток структуры в отсутствии связи между проектными и функциональными подразделениями, наличии двойного подчинения, требуется больше средств для содержания большего количества руководителей, их доля в организации-40%, что выше нормативного показателя (20-30%).

Достоинства структуры в возможности выполнения широкого спектра задач, получения высококачественных результатов по большому количеству проектов, программ, продуктов .Все руководители имеют высшее образование, руководители лабораторий и заместитель по научной части имеют научные степени, что говорит о высоком уровне их компетенций по профилю ООО «СофтТерм» .

Таблица 2.2

Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «СофтТерм»

В существующей в ООО «СофтТерм» системе мотивации персонала в основном преобладает материальное стимулирование, которое закреплено в Положении «Об оплате труда и материальном стимулировании работников».