Файл: Кадровая стратегия современной организации (на примере ООО «СофтТерм»).pdf

Наиболее применимыми являются следующие методы экономического стимулирования.

- Заработная плата. Для работника важно, чтобы его труд оценивался по достоинству.

- Премии. Стимулирующий эффект премий связан, прежде всего, с тем, что их размер напрямую зависит от конкретных результатов деятельности работников. Таким образом, в результате стремления сотрудника получить наибольший размер денежного вознаграждения повышается качество его труда, и, следовательно, происходит совершенствование организации в целом.

- Социальные трансферты. Современные предприятия затрачивают большие средства на предоставление сотрудникам социальных трансферт[4].

Так, например, в Соединенных Штатах Америки, лидирующих по показателям качества высшего образования, льготы составляют примерно 40 % зарплаты работников, что значительно выше размера трансферт, предоставляемых в России. - Дополнительное медицинское страхование (ДМС), которое, по сути, является разновидностью льгот.

Выделение ДМС в отдельную группу экономических стимулов связано, в первую очередь, с тем, что от сотрудников во многом зависит качество их труда.Заключение договоров ДМС, с одной стороны, позволяет решать подобного рода проблемы, а с другой – оказывает мотивирующий эффект, повышая лояльность кадрового состава.

- Негосударственное пенсионное страхование, которое также является разновидностью социальных трансферт. Стимулирующий эффект дополнительного пенсионного страхования объясняется, прежде всего, повышением лояльности.

Рассмотрим подход к системе материального стимулирования с точки зрения управления вознаграждением. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным [5].

Нематериальное стимулирование включает в себя признание заслуг и объявление благодарности; выдвижение на более высокую должность; создание условий для реализации творческого потенциала работника, предоставление более комфортных условий труда на рабочем месте и др. [9].

Стратегия стимулирования персоналом - это комплекс общих долгосрочных подходов к стимуляционным механизмам, управлению занятостью и эффективностью труда на предприятии. Она является является составной частью общей стратегии деятельности предприятия[3].

Искусство разработки стратегии стимулирования персонала состоит в том, чтобы последствиями формирования общих подходов в стратегическом периоде стали конкретные действия, которые бы обеспечили высокую эффективность использования трудового потенциала персонала[10].

Системы вознаграждения, стимулирования - важнейшие инструменты в руках руководства, обеспечивающие принадлежность коллектива к реализации стратегии предприятия в целом[11].

Главная цель стимулирования персонала - это сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудового стимулирования направленных на развитие способностей работников ради решения задач, стоящих перед предприятием и его подразделениями.

1.3 Элементы системы мотивации

Исследованием проблем стимулирования труда занимались многие ученые, такие как М. Вебер, К. Мацусита, А. Морита, У. Оучи, Т. Кампанелла, Г. Мабли, Р. Оуэн, А. Сен-Симон, Ф. Энгельс, К . Маркс, В.И. Ленин, Т. Мор. Однако стратегические подходы по управлению стимулирования работников не получили должных результатов [10].

Стратегия - это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия, принятие курса действий и распределения ресурсов, необходимых для выполнения поставленных целей.

В условиях рыночной экономики предприятия должны обращать особое внимание на социально-экономические факторы активизации деятельности персонала, поскольку от этого зависит результат работы коллектива и конкурентоспособность субъекта хозяйствования на рынке. В стратегическом подходе значительную роль играет стимулирование, которое является основой любого поведения человека и его усилий, направленных на достижение целей предприятия. Стимулирование рассматривается как процесс создания условий, которые влияют на поведение человека или группы людей и позволяют привлечь их к активному труду на своих рабочих местах[9]. Стратегия стимулированиятрудовой деятельности - сложный, относительно устойчивый процесс, обусловленный определенными личными характеристиками человека, а также необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям деятельности. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности, придает этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение целей предприятия. Поэтому стимулирование - это процесс побуждения людей к высокоэффективному труду со стороны администрации или органа управления производством, связанный с удовлетворением потребностей людей в материальных или социальных благах [4].

В России понятие «стимулирования труда» в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в результате реформирования экономики. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной социологии и психологии. До недавнего времени понятие «стимулирование», в основном, заменялось понятием «мотивация». Такое узкое понятие процесса стимулированияприводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании работника [1].

Вопрос об эффективной мотивации персонала встает перед каждым руководителем компании. Именно качественная работа каждого из сотрудников является залогом стабильного положения компании на рынке. 

С целью эффективного действия стратегических подходов стимулированияв управлении трудовыми ресурсами, важно обеспечить соблюдение на предприятии следующих основных принципов [11]:

- Подбор работников, формирования здорового, благоприятного доброжелательного климата в коллективе;

- Восприятие работника как личности, уважение к нему, его потребностей и интересов;

- Создание безопасных, комфортных условий труда;

- Создание и предоставление равных возможностей для профессионального роста работника;

- Обеспечение соответствия вознаграждения работника результатам его труда;

- Справедливое распределение доходов, участие работников в прибылях;

- Привлечение работников к управлению производством;

- Обеспечение работника на предприятии не только материальной, но и морально-социальной защищенности работника;

- Забота о социальном развитии коллектива.

Поскольку сегодня движущими стимулами трудовой деятельности является стимулирование материальное, то, соответственно, работники заинтересованы в трудоустройстве именно на тех предприятиях, где обеспечивают наиболее высокую заработную плату. Поддержание заработной платы на высоком уровне, рост ее доли в общих издержках производства побуждают руководство к совершенствованию производства, формирования новой стратегии деятельности [3].

Для формирования надлежащего отношения к труду нужно создать такие условия, при которых персонал воспринимал бы свой труд как сознательную деятельность, необходимую для нормального материального обеспечения себя и семьи, как источник самосовершенствования, основу профессионального и служебного роста. Система стимулирования должна развивать чувство принадлежности к конкретному предприятию. Такое отношение к труду определяется системой качественных показателей работников, условиями труда и применяемыми стимулами [2-5].

О мотивации персонала можно говорить как о системе, которая включает такие основные элементы (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 –Элементы системы мотивации персонала

К числу основных элементов системы мотивации труда относятся: система оплаты, система оценки труда работников, социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников. Эти элементы присутствуют практически во всех системах мотивации труда. Это говорит об их важности.

К числу других элементов относятся такие элементы: стабилизация кадров, профессионально-квалификационное продвижение и развитие карьеры, повышение содержательности труда, улучшение условий труда, система формирования культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности систем оплаты и самих систем мотивации, программы по повышению информированности работников.

Примеры содержания систем мотивации к труду на предприятиях:

1. система стимулирования, система социальных программ мотивации персонала.

2. Создание имиджа предприятия, улучшение условий труда, социальная поддержка работников, система оценки и оплаты труда работников, моральное стимулирование, подготовка кадров и повышение квалификации, развитие и сохранение традиций коллектива, реорганизация структуры управления.

3. Признание ценности работника для организации, применение программ обогащения труда и ротация кадров, использование скользящих графиков, скидки работникам на продукцию предприятия, предоставление средствдля проведения отдыха.

Еще один вариант системы мотивации труда работников:

1. культура организации (предприятия);

2. идентификация с организацией(предприятием);

3. система участия в результатах работы;

4. обслуживание персонала;

5. организация рабочего места;

6. кадровая политика;

7. регулирование рабочего времени;

8. информирование работников.

Таким образом, существует много вариантов систем мотивации к труду. Предприятия включают в систему мотивации те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них.

Таким образом, можно сказать, что главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - это обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Стимулирование трудовой деятельности может быть действенным при условии применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Повышение значения трудовых и уставных стимулов, что наблюдается сегодня, не означает снижения роли материальных стимулов. Они остаются важным фактором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности[10].

В качестве вывода можно сказать, что стимулирование трудовой активности персонала необходимо ставить как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности производства и т.п..

Логично утверждать, что результат работы трудового коллектива в значительной степени зависит от целенаправленных усилий по стимулированию трудовой активности работников. Стимулы могут быть положительными, когда работник поощряется материально (премия, получение части прибыли, перевод на более высокооплачиваемую работу) или моральными (похвала, общественное признание заслуг и т.п.), но могут быть и отрицательными: материальные (снижение заработной платы или премии, возмещение материального ущерба в случае производства бракованной продукции или повреждении оборудования и т.п.) и моральными (замечания, выговоры, осуждение трудового поведения с стороны сослуживцев) [12]. В России более распространенным является материальное стимулирование персонала. Разнообразие таких подходов обусловлено тем, что организация материального стимулирования может выступать либо самостоятельным элементом организации оплаты труда, или составной частью системы начисления заработной платы. К основным недостаткам, которые наблюдаются в материальных аспектах поощрения прежде всего, следует отнести большое количество показателей премирования, из-за чего материальное стимулирование теряет прозрачность. Критерии, по которым осуществляется стимулирование, никоим образом не связаны с производительностью труда. Традиционные шкалы, используемые для определения уровня показателей премирования и стимулирования персонала, на сегодня потеряли свою актуальность. Отрицательной чертой, сопровождающей материальное стимулирование на отечественных предприятиях, является построение их на личных отношениях между руководством и персоналом. Наблюдается нарушение принципов рыночных отношений, проявлением которых является несоответствие материального стимулирования уровню производительности труда [2-6]. Поэтому, за последнее время актуальность приобрела разработка комплексного подхода к организации управления материального стимулирования персонала, которая бы учитывала[12]:

- индивидуальный подход к каждому сотруднику;

- стимулы, побуждающие к активизации трудовой деятельности и позволяющие отследить слабые стороны данной системы и определеть размер средств на оплату труда персонала, а также взаимосвязь потребностей и потенциальных возможностей предприятия.