Файл: Кадровая стратегия современной организации (на примере ООО «СофтТерм»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Инновационность - неотъемлемая характеристика и необходимое условие функционирования и устойчивого развития всех без исключения субъектов хозяйствования, определяет способность последних к постоянному инициирования новых идей и воплощению их в реальную жизнь с целью поддержания надлежащего уровня конкурентных преимуществ в острой конкуренции пространства рыночной экономики. В такой ситуации можно было бы ожидать повышения инновационной активности отечественных предприятий, однако наблюдаются совершенно противоположные тенденции. Так, если в 1991 г. в промышленность Российской Федерации было введено 7303 технологических процесса, освоено производство 13790 наименований новых видов продукции, то в 2018 г. эти показатели значительно уменьшились и составили соответственно 1882 и 8416 [7].

Осознание важности и значимости научно-производственной сделало проблему ее активизации объектом пристального внимания, свело необходимость теоретического и практического решения этого вопроса в ранг одного из первоочередных задач, как на государственном уровне, так и на уровне отдельного предприятия. Большинство предложенных путей решения вышеупомянутой проблемы, которые стали неотъемлемыми составляющими государственной инновационной политики, касаются поисков возможных источников финансирования инновационных процессов, совершенствования нормативно - правового обеспечения, защиты прав интеллектуальной собственности, создания развитой инфраструктуры научно-производственной деятельности и т.п. Конечно, нельзя отрицать приоритетность этих аспектов инновационной политики, как необходимых условий не только интенсификации, но и существования инновационной деятельности вообще, и наряду с этим неправомерно недооценивать роль человеческого фактора в инновационных преобразованиях - наверное, главной движущей силы инновационного развития. Ведь именно человек с его безграничным интеллектуальным потенциалом был, есть и всегда будет оставаться высшей ценностью в мире, образно говоря, "вечным двигателем" прогресса человеческой цивилизации, единственным неиссякаемым источником рождения научно-производственных продуктов и услуг. Поэтому понимание мотивационных основ возникновения импульса к научно-производственной активности на уровне личности следует рассматривать как один из исходных моментов активизации инновационной деятельности и является актуальным направлением в современной научно-производственной практики.

Объектом исследования в данной работе является ООО «СофтТерм». Существующая на данный момент система оплаты труда в ООО «СофтТерм» не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала.

Предметом исследования является система мотивации труда в ООО «СофтТерм».

Цель исследования - особенности системы мотивации в научно-производственных организациях организации ООО «СофтТерм».

Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:

1. Исследование Теоретические аспекты мотивации в нацчно-производственных организациях на примере отечественного и зарубежного опыта.
2. Общая характеристика ООО «СофтТерм».
3. Анализ существующей системы мотивации в ООО «СофтТерм».

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие потребности, мотива, стимула в системе мотивации персонала

Существует много точек зрения относительно понимания сущности мотивации, что объясняется многоаспектностью и междисциплинарностью этой категории, а также субъективными взглядами различных исследователей по этому вопросу. Синтезируя различные подходы к толкованию мотивации и учитывая их практическую целесообразность относительно цели данного исследования, мотивацию можно трактовать как процесс выбора человеком определенного варианта целенаправленного поведения, который происходит под влиянием совокупного действия внутренних и внешних движущих сил. В качестве движущих сил выступают внутренние и внешние мотивы - творческие факторы, в результате совокупного действия этих факторов происходит возникновение или актуализация мотивов (от латинского movere - двигать, толкать), в которых и кроется побудительная причина действий и поступков человека. К внутренним мотивообразующим факторам относятся потребности, ценностные ориентации, интересы, менталитет, психологические черты характера человека и т.п. Внешние же факторы представляют собой все те условия, которые содержатся во внешней среде и осуществляют побудительное влияние на индивида, например, к внешним мотиваторам трудовой активности работников можно отнести заработную плату, содержание труда, организационные условия труда, социально - психологический климат в коллективе, степень ответственности, отношение со стороны руководства и другие. Влияние внешних мотиваторов, которые используются предприятием в трудовой практике, воспринимается личностью сквозь призму внутреннего "я" (т. е. через структурированную совокупность внутренних характеристик индивида) и приводит к формированию определенных мотивов, которые заставляют человека совершать в конкретной ситуации именно так, а не иначе, прилагая усилия для достижения поставленной цели с большей или с меньшей активностью. При этом только в случае, когда выбранные внешние мотивообразующие факторы соответствуют потребностям, интересам, ценностям, ожиданиям работников, можно надеяться на усиление мотивации, а следовательно, улучшение результатов деятельности.

С приобретением трудом творческого характера в мотивационной сфере личности на первый план выступает потребность в самореализации, стремление раскрыть потенциал своих возможностей, проявить свою индивидуальность, человека интересует не только поощрение инициирования и внедрения новаций или материальное вознаграждение, которое несет успех той или иной идеи, а во многом содержание самой деятельности. Такое положение, когда стремления к результативной творческой работе, творческим достижениям исходит от самого работника (присутствует самомотивация), а не "внешнего возбудителя" (например, денежной премии) признается наиболее эффективным методом повышения отдачи труда специалистов в сфере нововведений [1].

Обозначим определения таких терминов, как потребность, мотив и стимул.

Потребность - нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности[2-3].

Мотив - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступаетсмыслом деятельности [2-3].

Стимул - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающийреакцию, действие [2-3].

Управление персоналом как подсистема управления в организации включает несколько составляющих:

кадровая политика,

взаимоотношения в коллективе,

социально-психологические аспекты управления.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, творческой инициативы, а также стимулирования и мотивации работников [1].

Стимулирование труда - один из общих способов социального управления, влияния на поведение, деятельность индивидов, социальных групп, трудовых коллективов. Стимулирование и социальный контроль включают в себя внешние побуждения и элементы трудовой ситуации. К ним относятся условия, которые непосредственно определяют заработную плату, организацию и содержание труда, и тому подобное. Под стимулированием труда обычно понимают влияние на трудовое поведение работника через создание личностных значимых условий трудовой ситуации, побуждающих его действовать определенным образом. Тем самым создаются, с одной стороны, благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, с другой стороны, обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, то есть происходит своеобразный обмен деятельностью [2].

Здесь применяются как непосредственные (заработная плата, премии, доходы от прибыли и т.п.), так и косвенные (цены, налоги, кредиты) рычаги регулирования трудового поведения [2] – рис. 1.1

Побуждение или мотивы

Поведение (действие)

Результат (цель)

Потребности

(недостаток

чего-либо)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рис. 1.1 - Упрощенная модель мотивации через потребности

В свою очередь, экономическое, материальное стимулирование труда предполагает включение в стимулирование стоимостных рычагов привлечения людей к труду, то есть непосредственного экономического влияния на него, обеспечение личной и групповой заинтересованности субъектов труда в материальном поощрении.

Стимулирование трудовой мотивации осуществляется на основе следующих методов:

• традиционные, которые не исчерпали стимулирующих "ресурсов";
• целевые, заключающиеся в использовании для повышения стимулирующего воздействия на трудовое стимулирование системы целей, т.е. желаемых ориентиров, достижение которых поощряет определенное трудовое поведение;
• индивидуальное обогащение труда, которое через "включения" механизмов удовлетворения социальных, потребностей высшего уровня, связанных с предоставлением работникам более сложной, ответственной работы, активно стимулирует их трудовую мотивацию;
• соучастия, связанные с привлечением работников к управлению производством, трудовыми коллективами. Применяется множество форм промышленной демократии, направленных на вовлечение работников в систему управления производством, интенсивно стимулирует их трудовую активность [4].

1.2 Система мотивирования сотрудников

Непременным условием эффективной работы с персоналом является научно обоснованная, системная и дальновидная кадровая политика, которая является необходимой при решении всех кадровых вопросов, наибольшими проблемами из которых выступает стратегическое управление стимулированием труда.

Под материальной мотивацией следует понимать стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, материальному стандарту жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового взноса, а следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда [5].

Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников [1] – рис. 1.2.

Стимулирование

Материальное

Нематериальное

Не денежное

Денежное

Социально психологическое: Общественное признание; Повышение престижа, Творческое:

Повышение квалификации; Стажировка; Командировки Свободное время: Дополнительный отпуск;

Гибкий график работы.

Заработная плата;

Отчисления от

прибыли;

надбавки;

компенсации;

ссуды;

льготные кредиты

Социальное: Мед, Обслуживание; Страхование; Путевки; Питание;

Оплата транспортных расходов; Функциональное: Улучшение организации труда; улучшение условий

Рисунок 1.2 - Виды стимулирования

При определении материальной мотивации оперируют понятиями оклада (его назначения, повышения), переменной части заработка (комиссионные, премии и пр.), доплат и надбавок. Материальную мотивацию также называют экономической мотивацией. Стимулирование– метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на их поведение влиянием на условия жизнедеятельности и использованием мотивов, побуждающих персонал к деятельности. Если рассматривать стимулирование в более широком смысле, то это – совокупность требований, предъявляемых персоналу и соответствующая этим требованиям система поощрений и наказаний[6].

Несомненно, что фиксированная заработная плата, перспектива ее роста, надбавки и премии, обеспечение пакетом социальных благ необходимы любому работнику. К материальной группе стимулов относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.) [7].

Совокупное вознаграждение может состоять из следующих элементов [8]:

- Денежное вознаграждение – это денежные средства, выплачиваемые работодателем работнику за выполненные работы (оказанные услуги). На сегодняшний день для большинства работников потребность в деньгах является доминирующей. Деньги служат средством приобретения различных товаров для удовлетворения потребности в них и с их помощью. В тоже время деньги как таковые (но не в качестве платежного средства) могут способствовать удовлетворению целого ряда потребностей, например, потребности в экономической безопасности, осознание своей значимости и др. [4].