Файл: Организационная культура и стратегия управления.pdf

Американский социолог Т. Парсон представил модель, которая в более общем виде представляет связь между культурой и результатом деятельности компании. Модель разработана на основе спецификации некоторых функций, которые должна выполнять любая социальная система, для того чтобы выжить и добиться успеха - AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiaсy (легитимность)^[24].

Основной принцип, заложенный в основу модели, состоит в том, что любая организация для своего выживания и процветания должна приспосабливаться к изменениям окружающей среды, интегрировать свои части в единое целое, добиваться выполнения поставленных ею задач, быть признанной людьми и другими организациями.

Именно от уровня адаптивности зависит способность организации работать в долгосрочном периоде. Ее основные ценности: склонность к риску, предпринимательство, доверие, креативность, инновации и т.д.

Культура должна быть адекватна и помогать реализовывать поставленные цели.

Компания должна обладать возможностями для развития и поддержания системы определенных внутренних взаимоотношений между сотрудниками. Процесс интеграции происходит одновременно с решением проблем и достижением заданных целей.

Культура должна быть разделяема большинством сотрудников, а деятельность должна быть признанной обществом и законной.

Итак, организационная (организационная) культура - это не просто совокупность стилевых атрибутов, отдельных элементов и мероприятий, а целая организованная система норм и ценностей. При внедрении организационной культуры необходимо, чтобы правила действовали для всех, не допуская двойные стандарты. Нужно разделять требования к сотрудникам на желательные и строго обязательные к исполнению, потому что основная цель внедрения организационной культуры - помогать предприятию в увеличении эффективности его деятельности. Организационная культура обязана развиваться вместе с компанией и становиться такой, какой нужна в конкретный момент^[25].

Основой формирования любой модели на всех уровнях и в любом структурном звене обязательно должен быть использован индивидуальный подход с учетом маркетинговой ориентации и на основе экономико-организационной структуры.

Сейчас нужно сформировать совершенно новую концепцию отношений внутри хозяйств предпринимательского типа, кроме того, еще и новую систему внутриорганизационных отношений, которые будут охватывать полностью процесс воспроизводства, хотя этот опыт пока еще незначителен.

Новым российским корпорациям приходится сейчас работать в условиях недостаточности правовой базы и преимущественно фискального интереса государства с одной стороны, и условиях высокого экономического роста - с другой.

Подобные условия совершенно не благоволят формированию высокой организационной культуры, тем не менее, наиболее перспективно мыслящие руководители пытаются создать в своих компаниях особый фирменный микроклимат, способствующий зарождению и развитию организационной культуры и управления.

1.3 Особенности организационной культуры в организациях с дистанционным типом взаимодействия сотрудников

С начала 80-х гг. прошлого столетия деловая среда под влиянием СМИ значительно изменилась. Факторы, которые определяют уровень «информационности» внеорганизационного окружения^[26]:

• любой человек или группа людей имеют возможность в любое время и в любом месте иметь свободный доступ к любой нужной им информации через автоматические системы связи;

• любой человек или группа людей имеют возможность пользоваться современными информационными технологиями для решения стоящих перед ними проблем;

• у любого человека, группы и общества в целом имеется инфраструктура и социальная база для производства, воспроизводства нужной информации и технические средства.

Под организацией нового типа, как правило, подразумевается форма организации работы, при которой^[27]: отсутствует необходимость в создании постоянного офиса и рабочих мест; сотрудники практически постоянно работают удаленно.

Зачастую для координации работы сотрудников работодатель периодически берет в аренду помещение для встреч с работниками (например, для регулярных совещаний или совещаний по проектам). Подобная форма организации труда удобна для предприятий, производящих интеллектуальный продукт или работающих в сфере услуг.

С появлением доступных широкополосных сетей, VPN, Skype, видеоконференций, смартфонов разрушились преграды для удаленной работы. Это и способствовало возникновению организаций нового типа - с дистанционным типом взаимодействия (удаленная работа).

Дистанционный тип управления позволяет^[28]:

• увеличить производительность сотрудников, эффективность их труда и личную удовлетворенность от проделанной работы;

• нанимать профессиональных работников независимо от их места проживания;

• сохранить ценных сотрудников;

• увеличить диапазон профессиональных сотрудников (например, нет преград для найма родителей, имеющих маленьких детей, людей с ограниченными физическими возможностями и т. д.);

• снизить коэффициент отсутствия (отношение количества рабочего времени, которое работник пропустил по каким-то причинам, ко времени, которое является его недельной нормой);

• увеличить рабочий день самой организации;

• уменьшить расходы на аренду офисных помещений.

Ключевым аргументом в пользу виртуального офиса может стать экономия на аренде офисного помещения, найме персонала. Представители малого и среднего бизнеса обращаются к этому формату в основном благодаря его экономичности.

Формирование положительного имиджа за счет престижного адреса и реальной офисной площадки - еще одно ощутимое преимущество.

Именно поэтому виртуальные офисы так востребованы региональных компаний, открывающие таким образом имиджевые представительства в столице.

Организацию, работающую в виртуальном пространстве, можно определить, как некоторую созданную на время кооперационную сеть различных предприятий или организаций, которые обладают необходимыми компетенциями для лучшего выполнения заказа, и базирующихся на единой информационной платформе.

Словосочетание «виртуальная организация» может быть использовано в двойном ключе. Более абстрактный смысл термина подразумевает, что это передовая и эффективная схема построения организации, которая является лучшей с точки зрения экономических и технических условий. Более конкретный смысл термина подразумевает структуру компании, организованную внутри единой информационной сети и состоящую из неоднородных частей, которые расположены в удалении друг от друга^[29].

Новизна виртуальной организации работы особенно выпукло проявляется на четырех основных уровнях: технологическом, стратегическом, структурном и организационном.

Стратегический уровень - виртуальная организация имеет более фрагментарный и изменчивый вид, при этом основным стратегическим ресурсом становится время. Такая организация обычно формируется вокруг возможностей. Это приводит к ускорению делового цикла «нашел», «реализовал», «забыл». При этом все потребности клиента формируются самими организациями, которые предлагают ему новые возможности. Сама структура Интернет-бизнеса не предлагает решение проблем, но подразумевает постоянный поиск возможностей для развития сильных сторон.

Структурный уровень - связи и элементы виртуальной организации представляют сотрудничество фрилансеров, рабочих групп, отделов и целых организаций на основе аутсорсинга, причем отношения каждый раз выстраиваются по-новому каждый раз на этапе реализации конкретного проекта.

Организационный уровень - отношения основываются на идеях, профессионализме и партнерстве людей, принимающих участие в виртуальной организации. От работника необходимо выполнение работы и умение сделать выбор и определить приоритеты, т.е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться. А сам виртуальный характер работы помимо умения работы в команде и внутренней мотивации требует постоянного взаимодействия работников с работниками других организаций.

Технологический уровень - бизнес-процессы, как основа, доводятся до замкнутого цикла, включающего постоянное совершенствование в режиме реального времени и динамическое моделирование.

Какова цель виртуальной организации, зачем ее создавать? Этот вопрос можно рассмотреть с нескольких точек зрения.

С точки зрения маркетинга, основная цель виртуальной организации - получение прибыли за счет массового удовлетворения нужд и потребностей потребителей в товарах (услугах) быстрее и лучше, чем у конкурентов. Но такая цель присущая всем ориентированным на рынок организациям. Однако, виртуальные организации ориентируются на выполнение определенных рыночных заказов вплоть до удовлетворения определенных запросов конкретных потребителей (заказчиков). Кроме того, виртуальная скорость дает возможность увеличить скорость и качество выполнения заказа через объединение ресурсов различных партнеров в единую систему^[30]. Например, обычной организации для разработки и выведения нового товара на рынок требуется привлечение значительных ресурсов, в то время, как виртуальная организация находит новых партнеров, у которых уже имеются соответствующие ресурсы, знания и способности, для совместной организации этой деятельности.

Подобное партнерство заключается на определенный срок или до реализации конечного результата, при этом на определенных этапах или при изменении рыночной ситуации в сеть могут привлекаться новые партнеры.

Взаимопонимание и согласованность в работе виртуальных организаций - важнейшее условие их жизнеспособности. Одной из самых основных проблем, с которой приходится столкнуться, исследователи определяют, как «кризис доверия». Люди оценивают информацию, полагаясь не невербальные «послания» - мимику, жесты, интонацию, больше, чем на непосредственный смысл слов^[31].

При удаленном типе выполнения работ сотрудники практически лишены такой возможности и это не позволяет сформировать достаточный уровень доверия друг к другу. В то же время, совместимость в виртуальном бизнесе играет еще более важную роль, чем в обычном коллективе. Поэтому весьма желательно, чтобы участники дистанционной команды хотя бы время от времени могли общаться «в реале». И главное - были единомышленниками.

Одним из важнейших моментов, влияющих на результативность работы удаленного сотрудника, чаще всего оказывается четкость и точность плана, предсказуемость объема работы. Вне офиса невозможно разделить личное и рабочее время. Из-за этого любое дополнительное задание, на которое офисный сотрудник реагирует спокойно, при телекоммуникационном типе взаимодействия становится дополнительным испытанием. Одной из основных причин, по которым развитие такого метода работы тормозится, можно назвать и психологию некоторых руководителей. Зачастую им сложно отказаться от идеи полного контроля над сотрудниками. Для тех, кто способен оценивать не процесс, а результаты работы, такие инновации не составляют проблем^[32].

Помимо этого, ригидный руководитель не способен пережить отсутствие таких атрибутов «реальной» организации, как наличие границ организации в традиционном понимании, отсутствие материальных активов и замена их нематериальными, вертикальная иерархия. Однако уже совсем скоро таким руководителям, похоже, придется отказаться от этих стереотипов.

На поведение людей и организацию виртуальной работы влияют и географические часовые пояса, разницу в которых необходимо учитывать при составлении общего графика работы.

Виртуальная команда требует инновационных подходов к управлению сотрудниками.

Таким образом, эффективность виртуальной работы команды зависит от^[33]:

- правильного определения и точного распределения объемов работы;

- проведения оценки не процесса, а результата труда;

- четкости постановки задачи;

- создания всех условий для профессионального развития работников;

- поддержания доверительной атмосферы в коллективе;

- создания условий для не виртуального общения;

- прямая заинтересованность сотрудников в результате;

- сложность и увлекательность поставленных перед коллективом задач.

Занятость в организации виртуального типа тесно связана с возможностью реализации интеллектуального потенциала. Самым важным фактором, образующим систему виртуальной занятости, становится труд креативный, интеллектуальный. Сейчас в науке выделяются несколько основных свойств интеллектуальной системы^[34]: