Тема 4. Обучение и развитие персонала в организации

 

Цели и задачи.

Цели и задачи изученияданной темы – ознакомление с основными требованиями к организации системы развития профессиональных и личностных компетенций сотрудников посредством приближения их к оптимальным, т.е. наиболее полно соответствующим требованиям организации - работодателя.

 

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

·     какую роль играют профессиональные образовательные учреждения на современном рынке труда, их функции и права по отношению к организациям - работодателям;

·     основные методы профессионального развития персонала;

·     о прикладных задачах и основных технологиях первичного развития персонала;

·     прикладных задачах и основных технологиях дополнительного обучения персонала;

·     какие стратегические модели поведения может использовать работодатель при организации взаимодействия с образовательными учреждениями;

·     как дифференцируются образовательные услуги на рынке труда;

·     как влияют эти услуги на конечные финансово-хозяйственные результаты работы организации;

·     основах технологии управления резервом на выдвижение;

·     какие формы договорных отношений могут связывать организацию работодателя с образовательными структурами на рынке труда.

 

Приобретете следующие профессиональные компетенции:

·     умение выбрать наиболее целесообразный для конкретной организации – работодателя вариант развития и профессионально-должностного роста персонала;

·     способность дифференцировать образовательные услуги на рынке труда в зависимости от потребностей конкретного работодателя;

·     навыки оценки качества образовательных услуг;

·     умение выбирать из числа сервисных структур наиболее подходящих постоянных партнеров для конкретной организации – работодателя;

·     навыки в организации эффективного взаимодействия организации – работодателя с сервисными структурами.

 

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Аттестация – формализованная процедура комплексной оценки результатов индивидуальной деятельности сотрудника за определенный период времени.

---

Должностное перемещение – формализованная процедура повышения и понижения сотрудника в должности (вертикальное д. п.) или перевода его в другое подразделение организации (горизонтальное д. п.) на аналогичную должность.

Консалтинговое сопровождение – процесс мониторинга и оперативной корректировки внедряемых инноваций (например, в области управления персоналом), осуществляемый силами соответствующего консалтингового агентства - разработчика указанных инноваций.

Консалтинговый центр (агентство) – представитель одной из категорий сервисных структур на рынке труда, на платной или безвозмездной основе оказывающий работодателям консультационные услуги по оптимизации кадрового направления деятельности, включая управление им.

Обучение на рабочих местах– форма дополнительного профессионального обучения, не связанная с необходимостью высвобождения работника из производственного процесса, осуществляется обычно силами непосредственного руководителя или более опытного коллеги.

Опытная апробация– необходимый технологический элемент процесса внедрения инноваций (например, в области управления персоналом), выделенный в самостоятельный этап и осуществляемый под постоянным контролем непосредственного разработчика (корнсультанта).

Персональный куратор – высококвалифицированный специалист банка, в формализованном порядке наделенный функциями и правами по оперативному управлению процессом первичного развития или специальной дополнительной подготовки закрепленного за ним сотрудника (обучаемого или стажера).

Программы профессионального образования – программы, предлагаемые основным участникам рынка труда различными типами образовательных учреждений и дифференцированные на следующие группы:

·     программы профессиональной ориентации и начальной профессиональной подготовки;

·     программы среднего профессионального образования;

·     программы высшего профессионального образования;

·     программы повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки.

 

Профессиональные компетенции– совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.

Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).

---

Профессиональная ориентация – совокупность образовательных мероприятий, реализуемых средними общеобразовательными учебными заведениями и службами занятости и направленных на оказание помощи в выборе слушателями своей будущей профессии.

Рабочее место - конкретная позиция утвержденного штатного расписания организации и его структурного подразделения.

Центр психологической поддержки – специализированная консалтинговая фирма, на договорной основе оказывающая работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата.

 

Обратите внимание на:

·     опасности и возможности, связанные с выбором работодателем той или иной стратегической модели организации взаимодействия с профессиональными образовательными учреждениями;

·     роль профессиональных компетенций в практике управления персоналом организации;

·     реализацию принципа непрерывности профессионального образования в современных отечественных условиях;

·     ассортимент образовательных услуг на современном рынке труда;

·     дополнительные требования к организации работы профессиональных консультантов на рынке труда;

·     различия между функциями первичного и дополнительного развития персонала;

·     профессиональная и психологическая адаптациянанятого сотрудника на новом рабочем месте;

·     роль аттестации в процессе развития персонала;

·     управление и планирование карьеры в современных условиях: основные методы и инструменты.

 

Вопросы темы:

1.  Первичное развитие персонала.

2.  Дополнительное обучение персонала.

3.  Управление профессиональной карьерой.

 

Вопрос 1. Первичное развитие персонала.

 

Рассматриваемый процесс охватывает первый этап работы нанятого сотрудника в соответствующей организации. Он направлен на решение четырех важнейших задач, во многом определяющих дальнейший процесс оперативного управления:

·     окончательное подтверждение правильности решения о найме сотрудника;

·     ускорение процесса его профессиональной и психологической адаптации на рабочем месте и в организации в целом;

·     организация первичного обучения нуждающихся в нем сотрудников;

---

·     окончательное выявление трудового потенциала нового сотрудника, не раскрытого на прежнем месте работы, и определение схемы организации его последующего индивидуального развития, соответствующей этому потенциалу.

 

Испытательный срок, его цели и порядок организации.

В настоящее время испытательный срок используется большинством зарубежных и отечественных работодателей. Правовой основой данной управленческой процедуры служат Трудовой кодекс РФ^[5]. Сам факт наличия испытательного срока психологически мобилизует работника на эффективное исполнение установленных функциональных обязанностей с целью убедить работодателя в правильности его найма. Работодатель же имеет возможность оценить уже не предполагаемые, а фактические профессиональные и личностные компетенции нового сотрудника и окончательно решить вопрос о целесообразности его сохранения в штате.

Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией. Обычно используются следующие сроки:

·     для младшего обслуживающего и технического персонала – от 1 до 3 месяцев;

·     для квалифицированного исполнительского персонала – от 3 до 6 месяцев;

·     для менеджеров и специалистов младшего и среднего звена – от 6 до 9 месяцев;

·     для топ-менеджеров и главных специалистов – не менее 1 года.

 

Установленные сроки фиксируются в трудовом договоре и при необходимости могут быть продлены по взаимному согласию сторон (в качестве альтернативного решения администрация должна предложить расторгнуть контракт по причине, указанной выше).

 

Профессиональная и психологическая адаптация новых сотрудников.

Профессиональная адаптация сотрудника направлена на содействие в приобретении профессиональных компетенций, отсутствующих у него на момент найма.

Стандартными элементами профессиональной адаптации являются:

·     общее ознакомление со стандартами корпоративной культуры организации работодателя, включая его фирменный стиль маркетинга и менеджмента;

·     детальное изучение внутренних регламентов организации, имеющих отношение к установленным должностным функциям;

·     изучение распределения функций, полномочий и ответственности между сотрудниками своего подразделения, а также системы внутренних управленческих коммуникаций;

·     знакомство с постоянными клиентами, партнерами и сотрудниками других подразделений, с которыми сотруднику предстоит постоянно взаимодействовать.

---

 

Психологическая адаптация в трудовом коллективе направлена:

·     на преодоление новым сотрудником психологического комплекса «чужеродного элемента» и осознание себя как полноправного члена сплоченной команды;

·     на формирование позитивных личностных коммуникаций с коллегами по работе, основанных на взаимном доверии и взаимной поддержке.

 

При организации психологической адаптации должны соблюдаться следующие методические требования:

·     распространение ее на всех новых сотрудников, вне зависимости от занимаемой ими должности;

·     использование специальных методик, разработанных профессиональными психологами и дифференцированными по профессиональным и возрастным категориям персонала;

·     возложение основной ответственности за результаты психологической адаптации на руководителя соответствующего структурного подразделения;

·     непосредственное участие в процессе адаптации психолога службы персонала (при наличии такой должности в ее штате);

·     обеспечение особого внимания со стороны руководителя подразделения и психолога к новому сотруднику в период первых 5 -10 дней работы, которые во многом определяют конечные результаты его психологической адаптации в трудовом коллективе.

 

При практической реализации процесса психологической адаптации новых сотрудников используются разнообразные методы, отраженные в приведенной ниже таблице.

 

Таблица 11.

 

Прикладные методы, используемые для ускорения психологической адаптации сотрудника в новом трудовом коллективе

 

Методы психологического характера	Методы организационного характера
·     индивидуальное собеседование с психологом; ·     индивидуальные тренинги; ·     специальное анкетирование, для выявления проблем сотрудника, связанных с адаптацией и анализа сделанных им самооценок.	·     закрепление за сотрудником персонального куратора (наставника); ·     создание условий для установления личных коммуникаций с коллегами в неформальной обстановке (например, на корпоративной вечеринке); ·     вовлечение сотрудника во внеслужебную деятельность трудового коллектива подразделения (спортивные, культурные, развлекательные мероприятия и т.п.).

---

Смотрите также файлы

• Программа среднего профессионального образования 40. 02. 01. Право и организация социального обеспечения соо дисциплина Иностранный язык Практическое задание 3.docx

• Бизнесжоба "атпарлы амыр ", "азаша жайма амыр " Жобаны бастамашысы.docx

• Паспорт программы учебной практики место учебной практики в структуре программы подготовки специалистов среднего звена.docx

• Программа внеурочной деятельности духовнонравственной направленности Мой край родной для учащихся 5 классов разработана на основе.doc

• Практикум по совершенствованию двигательных умений и навыков Самостоятельна работа 1.odt