ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.03.2024
Просмотров: 105
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Необходимыми приложениями к резюме являются следующие документы (заверенные копии):
· трудовая книжка;
· диплом о базовом профессиональном образовании;
· другие документы, подтверждающих квалификацию сотрудника или его право на выполнение определенных видов профессиональной деятельности (сертификаты о повышения квалификации, лицензия аудитора, водительские права и т.п.).
В процедуре заочного знакомства с кандидатом принимают участие специалисты двух штабных служб – персонала и безопасности.
Специалист службы персонала в первую очередь сопоставляет отраженные в документах сведения об имеющихся (или заявленных) профессиональных компетенциях и личностных качествах кандидата с требованиями, определенными паспортом замещаемого рабочего места. Кроме того, он обычно обращает внимание на такие аспекты как:
· имидж законченных кандидатом профессиональных учебных учреждений на рынке образовательных услуг (для дипломированных специалистов);
· степень известности бывшего работодателя в предпринимательском сообществе;
· наличие у кандидата профессиональных знаний и навыков в смежных областях, которые могут быть успешно использованы на новом рабочем месте;
· общая склонность кандидата к регулярной смене места работы;
· темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.
Второй этап: первичное собеседование (интервью с психологом).
Сегодня в нашей стране индивидуальное собеседование (или интервью) психолога с кандидатом на трудоустройство является уже хорошо известной и технологически отработанной процедурой. Его проводит либо штатный психолог службы персонала, либо специально приглашенный со стороны специалист. При использовании услуг рекрутингового агентства, ему передается и эта функция. Отметим, что в организациях с недостаточно высоким уровнем корпоративной культуры интервью рассматривают как процедуру односторонней направленности, единственной задачей которой является сбор необходимой информации о кандидате. Однако теория персонального менеджмента определяет иную цель интервью, а именно - взаимный обмен информацией, необходимой обеим участвующим в нем сторонам, для последующего всесторонне обоснованного решения о возможном установлении отношений трудового найма. С учетом данного требования собеседование осуществляется в следующем порядке:
Третий этап: тестирование кандидата на трудоустройство.
Тесты используются по нескольким направлениям системы персонального менеджмента, но чаще всего – при проведении отбора новых сотрудников организации. Впервые тесты появились в США в конце XIX века и с тех пор широко используются в системе управления персоналом.
Сегодня при отборе обычно применяются четыретипа тестов:
· тесты, направленные на выявление конкретных личностных качеств, либо полезных с позиции требований по предлагаемому рабочему месту, либо потенциально опасных для работодателя;
· тесты, направленные на выявление подробного психологического «портрета» кандидата, в том числе степени его устойчивости к стрессам;
· тесты, направленные на выявление интеллектуального и общекультурного уровня;
· тесты, направленные на выявление профессиональных навыков и теоретических знаний в той или иной области.
Четвертый этап: окончательное собеседование (интервью с руководителем).
Рассматриваемый этап является ключевым элементом технологии отбора кандидатов на трудоустройство, обеспечивая возможность решения сразу нескольких управленческих задач.
Первой задачей является принятие окончательного решения о целесообразности найма. При замещении большинства рабочих мест на этой стадии объективно необходимо личное участие руководителя структурного подразделения, в которое нанимается кандидат. В процессе интервью руководитель должен определить соответствие его профессиональных компетенций требованиям, ранее установленным по конкретному рабочему месту.
Оформление отношений трудового найма.
Рассматриваемые здесь процедуры завершают процесс замещения вакантного рабочего места. Главным их содержанием является оформление двух документов, определяющих условия трудового найма и содержание трудовой деятельности сотрудника, зачисленного в штат конкретной организации.
Трудовой договор выступает в качестве основного документа, юридически закрепляющего отношения трудового найма между администрацией и конкретным сотрудником. Правовой базой для его оформления служит Трудовой кодекс РФ[1]. Основными задачами документа являются:
· констатация факта вступления сторонами в отношения трудового найма и основные его условия, включая срок их действия;
· определение взаимных обязательств, прав и ответственности сторон;
· определение условий и порядка досрочного расторжения отношений найма.
Таблица 8.
Структура и содержание основных разделов трудового договора
| №№ п.п. | Наименование раздела | Содержание раздела |
| 1. | Протокольная часть | Общие сведения о подписавших контракт сторонах. |
| 2. | Предмет договора | Подтверждение факта заключения отношений найма и определение предоставляемого работодателем рабочего места (должности), а также соответствующего структурного подразделения. |
| 3. | Срок действия договора | Зависит от типа заключаемого трудового договора: · «бессрочный договор», срок действия которого первоначально не оговаривается, но зато фиксируется период, до начала которого одна из сторон должна известить другую о намерении прекратить действие договора; · «срочный договор», в котором четко устанавливается срок, по истечении которого отношения трудового найма считаются автоматически расторгнутыми; |
| 4. | Условия оплаты труда и гарантированный социальный пакет | · конкретные размеры, порядок начисления и выплаты основного заработка сотрудника; · установленные для данной должности социально-экономические льготы постоянного характера; |
| 5. | Взаимные обязательства, права и ответственность сторон | · для рабочих мест с ограниченной номенклатурой функциональных обязанностей раздел содержит полный перечень обязательств, прав и механизм ответственности каждой из сторон; · в остальных случаях в разделе устанавливаются лишь данные аспекты трудовых отношений со стороны администрации, в отношении работника содержится лишь ссылка на его индивидуальную должностную инструкцию (см. ниже); |
| 6. | Дополнительные условия по договору | · дополнительные обязательства сторон, вытекающие из специфики деятельности конкретной организации, структурного подразделения и замещаемого рабочего места; · наличие, продолжительность и условия успешного прохождения испытательного срока; · режима первичного развития сотрудника, например, предварительного обучения или стажировки; |
| 7. | Порядок и условия досрочного прекращения действия договора | · возможные причины досрочного прекращения действия договора; · связанные с этим взаимные права и обязательства сторон, а также ответственность за их нарушение; · обязательные или дополнительные компенсации сотруднику в случае сокращения его рабочего места; |
| 8. | Реквизитная часть | Реквизиты и подписи сторон (подпись представителя работодателя заверяется печатью). |
| 9. | Приложение к договору | Должностная инструкция по замещаемому рабочему месту |
Трудовой договор оформляется минимум в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), один из которых должен быть передан нанятому сотруднику. В отличие от должностной инструкции он не может иметь конфиденциального характера, поэтому запрет на хранение принадлежащего сотруднику экземпляра у него дома, практикуемый в некоторых организациях, не имеет законной силы.
Должностная инструкция рассматривается в системе персонального менеджмента как необходимый элемент внутреннего нормативного обеспечения, основным функциональным назначением которого является:
· регламентация общих требований к конкретному рабочему месту;
· конкретизация условий трудового договора в части установленных сотруднику должностных функций, прав и ответственности.
Структура и общие требования к содержанию рассматриваемого документа отражены в приведенной ниже таблице:
Таблица 9.
Структура и содержание основных разделов должностной инструкции
| №№ п.п. | Наименование раздела | Содержание раздела |
| 1. | Общая часть | · статус документа как «необходимого приложения» или «неотъемлемой части» трудового договора (при отсутствии такой записи документ не будет иметь юридически признаваемых последствий для обеих сторон); · основание для разработки документа (в форме ссылки на соответствующий внутренний регламент организации); · назначение документа; · порядок внесения в документ необходимых изменений и дополнений. |
| 2. | Условия назначения на должность | Перечень профессиональных и личностных компетенций: · необходимых для замещения данного рабочего места; · желательных при замещении данного рабочего места; |
| 3. | Подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее | · административная подчиненность рабочего места; · функциональная (техническая) подчиненность рабочего места, если таковая имеется; · должность руководителя, представляющего к назначению на должность или к освобождению от нее; · должность руководителя, принимающего соответствующее управленческое решение. |
| 4. | Функциональные обязанности | Полный перечень должностных функций (задач), установленных по конкретному рабочему месту. |
| 5. | Функциональные права | Полный перечень прав, необходимых для эффективного исполнения установленных выше функций, например, право: · на руководство (с указанием формы) направлением, подразделением, рабочими местами; · на доступ к конфиденциальной информации (с указанием формы допуска); · на участие в определенных совещаниях или в деятельности органов коллегиального управления и т.п. |
| 6. | Функциональная ответственность | Полный перечень возможных персонифицированных административных и экономических санкций за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных функций, в том числе – в результате своевременного неиспользования предоставленных прав. |
Документ оформляется службой персонала в 3-х экземплярах, два из которых передаются прямым пользователям, в роли которых выступают сотрудник, занимающий соответствующее рабочее место и его непосредственный руководитель. Третий экземпляр хранится в службе персонала и используется, например, при аттестации сотрудника.
В системе кадрового документооборота могут использоваться еще несколько документов, имеющих отношение к юридическому оформлению трудовых отношений.
Во-первых, организация вправе нанимать работников на условиях совместительства. Отношения трудового найма в этом случае также регулируются Трудовым кодексом РФ[2]. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству.
Во-вторых, работодатель вправе привлекать работников для выполнения конкретных работ на условиях временного найма. Это освобождает его от выполнения ряда обязательств, установленных Трудовым кодексом. Подобные отношения регулируются уже другим законодательным актом – Гражданским кодексом РФ[3]. В этом случае сторонами заключается договор на выполнение работ (оказание услуг).
В-третьих, при наличии в организации профсоюза между уполномоченным ее представителем и администрацией должен быть заключен коллективный договор, назначение, конкретные функции и порядок оформления которого определен в следующих законодательных актах:
· Трудовой кодекс РФ (глава 7 «Коллективные договоры и соглашения», статьи 40 - 44).
· Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
· Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
· Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров.
Формирование позитивного имиджа как работодателя на рынке труда является одной из важнейших задач по кадровому направлению уставной деятельности любой организации. Наличие такого имиджа обеспечивает должные конкурентные позиции организации на рассматриваемом рынке и позволяет ей:
· привлекать лучшие трудовые ресурсы, предлагаемые на соответствующем сегменте рынка, за счет возможности конкурсного отбора из большого числа кандидатов на трудоустройство;
· уменьшить до минимума «текучесть кадров» как результат стремления уже имеющихся сотрудников сохранить свои рабочие места;
· уменьшить вероятность кадровых рисков в хозяйственной деятельности организации, связанных с недостаточной квалификацией, ответственностью и лояльностью ее сотрудников;