ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.03.2024
Просмотров: 103
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Задание 4.
Из приведенного в приложении перечня выберите и перенесите в левую графу таблицы инстанции, представители которых должны быть включены в состав аттестационной комиссии организации. В правой графе укажите конкретных представителей этих инстанций (должность или профессиональную специализацию).
Решение задания:
| Инстанции | Представители инстанции в аттестационной комиссии организации |
| 1. Дирекция | вице-президент по персоналу - председатель Комиссии (лично присутствующий на аттестации руководителей и экспертов высшего и среднего звена) |
| 2. Самостоятельные структурные подразделения (управления, отделы) | руководители этих подразделений (участвующие в работе Комиссии только при аттестации собственных подчиненных) |
| 3. Служба персонала | · специалист службы персонала, отвечающий за механизм персонифицированного учета; · психолог службы персонала (при его наличии в штате) |
| 4. Служба безопасности | специалист службы безопасности, отвечающий за вопросы, связанные с кадровым направлением деятельности |
Задание 5.
Определите типовую структуру индивидуального досье сотрудника организации и кратко раскройте содержание основных разделов этого документа.
Решение задания:
Индивидуальное досье сотрудника имеет следующую типовую структуру:
· общие автобиографические данные, представленные сотрудником на стадии найма и проверенные службой безопасности;
· дополнительные сведения о сотруднике, характеризующие его образ жизни, имущественное положение, увлечения и привычки, здоровье, а также содержащие иную информацию, которая может быть полезна для оценки его потенциальной лояльности работодателю;
· личностные качества, с дифференциацией их на две группы – терпимые (т.е. нуждающиеся в контроле) и полезные для работодателя;
· психологический портрет, отражающий устойчивость сотрудника к возможным стрессам, а также его пригодность для выполнения конкретных функций;
· фактологическая информация, отражающая весь процесс развития сотрудника в конкретной организации;
· результаты оценки сотрудника, в которой содержаться закрытые характеристики со стороны непосредственных руководителей, отчеты службы безопасности, заключения психолога и т.п.;
· планируемое развитие как постоянно обновляемая часть досье, где фиксируются намеченные руководством должностные перемещения при успешном прохождении соответствующего обучения;
· резюме, в котором содержатся рекомендации непосредственным руководителям сотрудника по организации оперативного управления его деятельностью с учетом индивидуальных особенностей.
Тема 3. Привлечение и расстановка кадров в организации. Регулирование занятости
Цели и задачи.
Цели и задачи изученияданной темы – ознакомление с процессами привлечения и сокращения численности сотрудников современной организации, направленными на профилактику кадровых рисков.
В результате успешного изучения темы Вы:
Узнаете:
· типовые методики отбора претендентов с участием различных инстанций;
· типовые методики защиты сотрудников от массовых сокращений;
· причины, определяющие необходимость постоянного мониторинга состояния сегментов рынка труда, интересующих конкретную организацию – работодателя;
· юридически корректные типовые формы трудовых договоров;
· прикладные задачи, основные объекты и методы организации проведения маркетинговых исследований на рынке труда;
· возможные стратегические подходы к организации работы на рынке труда при привлечении новых сотрудников и взаимодействии с другими участниками данного рынка;
· влияние имиджа на позиции организации на рынке труда и открывающиеся здесь возможности и опасности с позиции ее конечных коммерческих и финансовых интересов;
· критерии, определяющие имидж работодателя на рынке труда.
Приобретете следующие профессиональные компетенции:
· способность организовать системные маркетинговые исследования на интересующих конкретного работодателя сегментах рынка труда;
· умение выбирать наиболее привлекательные для конкретной организации сегменты рынка трудовых ресурсов и наиболее эффективные методы привлечения новых сотрудников;
· навыки оценки имиджа собственной организации и ее основных конкурентов на соответствующем сегменте рынка труда;
· умение использовать наиболее эффективные методы отбора персонала на конкурсной основе;
· навыки разработки и внедрения эффективных методов профилактики сокращений персонала, а также дополнительных процедур защиты интересов сотрудников, попадающих под сокращение;
· умение юридически корректно оформлять отношения трудового найма и увольнения сотрудников.
В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:
Аутстаффинг
(лизинг персонала)– новая для нашей страны форма сервисных услуг на рынке труда. Предполагает передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного (от нескольких дней до года) использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором.
Аутплейсмент – вид услуг, который в основном направлен на трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика на заранее оговоренных и юридически подкрепленных условиях. В данной процедуре сотрудников помогают не только уволить, но и происходит со стороны агентства дальнейшее трудоустройство.
Внешний рекрутинг –это заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны.
Внутренний рекрутинг –заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в организации.
Должностная инструкция – внутренний регламент организации, определяющий функциональные обязанности, права и личную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.
Кадровый агрессор – организация, использующая прямое переманивание у конкурентов наиболее ценных сотрудников в качестве приоритетного метода привлечения персонала.
Планирование персонала – операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности.
Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе
Психологическая адаптация – элемент первичного развития нанятого сотрудника, направленный на ликвидацию психологического дискомфорта, связанного с необходимостью взаимодействия с новым для него трудовым коллективом.
Рекрутинговое агентство– необходимый участник современного рынка труда, выступающий на нем в роли негосударственного посредника, на договорной основе оказывающего следующие услуги:
· наемным работникам – содействие в трудоустройстве в соответствии с установленными требованиями к потенциальному работодателю;
· работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствие с требованиями, предварительно установленными клиентом.
Сегментация рынка труда– рынка труда на составляющие его части (сегменты) по определенным признакам (отраслевому, качеству предлагаемого товара рабочая сила и т.п.).
Служба занятости– государственный посредник на рынке труда, главной функцией которого является содействие в трудоустройстве безработного населения. Наряду с чисто посредническими функциями оказывает безработным гражданам безвозмездные услуги по профессиональному перепрофилированию.
Трудовой договор – документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником. В России требования к содержанию, оформлению и использованию данного документа определены в разделе III части 3 ТК РФ.
Трудовой Кодекс РФ– главный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения в России, введен в действие с 01.04.2002 г.
Экзекьютив сеч – долгий и тщательный поиск высококвалифицированных специалистов.
Обратите внимание на:
· наличие двух групп методов маркетинговых исследований рынка труда, их сравнительные преимущества и недостатки;
· особенности процедуры сокращения персонала в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и причины сокращения персонала;
· основные методы планирования численности персонала в современных условиях;
· требования, предъявляемые к кадровой службе в части организации ее работы по изучению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;
· преимущества и недостатки основных вариантов стратегического подхода к выбору приоритетного для конкретного работодателя сегмента рынка трудовых ресурсов;
· сравнительные характеристики различных методов привлечения новых сотрудников с рынка труда;
· критерии, определяющие имидж конкретного работодателя на рынке труда;
· состав источников маркетинговой информации о состоянии рынка труда;
· угрозы, связанные с прямым переманиванием работников у организаций – конкурентов;
· ошибки отбора кандидатов на должность, прямые и косвенные затраты при данных ошибках;
· место показателя среднего уровня оплаты труда в системе имиджобразующих факторов.