5.Совместный спорт – это повышает сплоченность коллектива. Можно, например, устроить спортивные соревнования или же ввести утреннюю зарядку. Такие простые и действенные способы повышения лояльности предлагает журнал «Директор по персоналу».

В компании «Semco» которая находится в Бразилии и производит разнообразную продукцию, насосы (опустошающие нефтяной танкер за одну ночь), посудомоечные машины, охлаждающие устройства, смесительные аппараты и тому подобное. Владелец данной компании Р. Семлер написал книгу под названием «Маверик»[25, с. 384], где он рассказывает об управлении своей компанией. В том числе о методах повышения эффективности работы, конкурентоспособности и лояльности своих сотрудников. Его книга – это своего рода программа повышения лояльности сотрудников. Способы, которыми пользовался Рекардо Семлер в своей компании представлены ниже в схеме.


Рисунок 9 - Повышение лояльности в компании «Semco».

• 
  Уважение сотрудников – в «Semco» руководство уважает своих сотрудников, это выражается в: причастности сотрудников к управлению компанией, свободное высказывание мнения, уважение индивидуальность (отсутствие дресс-кода), возможность самовыражения.
  
• 
   Защита прав – для защиты интересов, трудовых прав, социально- экономических рабочих им разрешается объединятся в «профсоюзы» и «фабричные комитеты». Забастовки в компании считаются обычным явлением. Никто не будет увольнять тебя изза этого. Это право сотрудников выразить недовольство, мнение, защитить права. 
  
• 
  Гарантия занятости – сотрудник, проработавший в компании более трех лет или достигший пятидесятилетнего возраста, находится под особой защитой и может быть уволен только после длительного процесса утверждения об увольнении.
  
• 
  Возможность самовыражения - «Semco» приветствует самовыражение сотрудников. Например, они могут свободно видоизменять и переделывать свое рабочее пространство так, как им нравится. Им разрешается переставлять мебель как они хотят, красить стены, украшать свое рабочее место. Так же, как уже упоминалось, в компании нет дресс-кода. Внешний вид сотрудника не влияет на его степень эффективности в работе, так что в компании «Semco» сотрудники одеваются так как им нравится.
  
• 
  Коммуникации – общение в компании между сотрудниками и между сотрудниками и руководством основано на искренности и доверии друг другу. Приветствуется неформальное общение, проведение вечеринок в конце рабочего дня, использование прозвищ и т.п.
  
• 
  Доверие – доверие к сотрудникам со стороны руководства, в компании «Semco» выражается в том, что они дают сотрудникам быть ответственными. Ответственными за свой рабочий график, за выполнение задач, за принятие решения и т.п. Так же сотрудники «Semco» постоянно информируются руководством о делах компании, что дает сотрудникам возможность ответно доверять руководству.
  
• 
  Причастность сотрудников, например, когда в компанию собираются принять нового сотрудника (даже если это будущий «босс»), уже работающим там сотрудникам, дают возможность оценить кандидатов, провести с ними собеседование. Еще в компании приветствуют внесение рационализаторских предложений. Руководство одобряет, когда сотрудники высказываю свое мнение, ищут новые возможности для роста, всегда говорят, что думают. Компании интересно мнение каждого сотрудника для ее улучшения.
  
• 
  Гибкий график – сотрудники «Semco» могут сами регулировать свой рабочий график, а также график отпусков. Они могут работать как в офисе, так и дома.
  

---

Конечно, в нашем случае повышая лояльность сотрудников в образовательном учреждении не получиться полностью применить вышеописанные способы. Но отдельным способам есть место в образовательном учреждении и их применение поможет повысить уровень лояльности сотрудников.

Опыт повышения лояльности сотрудников в компании «ЛитРес» - популярной электронной библиотеке, показывает, что наиболее действенными способами повышения организационной лояльности будет:

1.Проведение так называемых неформальных пятниц, когда сотрудники собираются вместе и занимаются каким – то общим делам, к примеру смотрят кино, играют в различные настольные игры и т.п. Это не только делает коллектив сплоченнее, но и повышает лояльность в значительной мере.

2.Зона отдыха в офисе, частью такой зоны может стать, например настольный теннис, или популярная игра «дженга» или любой другой атрибут отдыха. Наличие такой зоны позволит сотрудникам снимать стресс и усталость.

3.Конкурсы среди сотрудников с последующим награждением победителей. Такой способ повышения лояльности показывает сотрудникам что их заслуги не остаются незаметными и что компания ценит каждого работника.

Для одного из детских садов были предложены мероприятия по повышению лояльности его сотрудников. В этот список вошли следующие:

• 
  ввести систему нематериально стимулирования;
  
• 
  проводить регулярный мониторинг лояльности (анкетирование);
  
• 
  следить за удовлетворенностью работой сотрудников, а также управление работой сотрудников;
  
• 
  вести качественный отбор персонала.
  

Недостатком данной программы повышения лояльности является отсутствие итоговой диагностики, а также дополнительных мероприятий, которые помогут повысит уровень организационной лояльности персонала.

Несмотря на то, что в Казахстане мало развита тема изучения организационной лояльности персонала как показал нам анализ различных литературных источников, при этом практического опыта повышения и формирования лояльного поведения сотрудников присутствует достаточно. Так в, например, казахстанской компании «KMF» которая занимается финансами, для повышения лояльности к организации, руководством организуются следующие мероприятия:

• 
  Условия труда: во всех офисах организации есть столовые и зоны отдыха для сотрудников; комфортные рабочие места; озеленение офисов.
  
• 
  Социальный пакет для сотрудников, льготы. Социальный пакет в этой компании включает в себя оплачиваемые дополнительные выходные, к примеру если нужно срочно решить какую – ни будь ситуацию, пойти на свадьбу, на первый звонок к ребенку и тому подобное. Так же в социальный пакет включено лечебное пособие.
  
• 
  Профессиональное и личностное развитие сотрудников организации.
  
• 
  Карьерный рост.
  

---

«DAR Group Limited» еще одна организация, которая заботится о лояльности своих сотрудников, компания занимается разработкой мобильных приложений. Организация применяет следующие мероприятия для повышения лояльности своих сотрудников:

• 
  Забота о эмоциональном состоянии сотрудников. Организация периодически устраивает походы и пикники на природе, так же для снятия эмоционального напряжения и стресса в организации существует игровая комната, в которой сотрудники могут отдохнуть.
  
• 
  Праздники и традиции. Компания находится в Казахстане и чтит существующие здесь традиции. Так в священный месяц Рамазан сотрудникам накрывается стол, так же в компании принято отмечать 8 марта. На каждый день рождения сотрудники получают подарки от компании. Так же только пришедшим в компанию сотрудникам тоже полагается подарок. Соблюдение этих традиций, позволяет сплотить коллектив, сотрудники видят, что они не безразличны руководству организации, что повышает лояльность сотрудников.
  
• 
  Профессиональное и личностное развитие сотрудников. Организация заботиться о развитии своего персонала, к примеру для них предоставляются курсы английского языка. Организация оплачивает обучение сотрудников.
  
• 
  Забота о здоровье сотрудников. Проявляется это в предоставлении сотрудникам, а также их семье, медицинского страхования.
  

Организация, считает главным показателем того, что их программа лояльности работает – это снижение текучести кадров.

После проведенного теоретического анализа различных источников можно сделать вывод о не разработанности данной темы именно в сфере государственных учреждений, в том числе и образовательных учреждений. Одним из примеров опыта в повышении лояльности именно в государственном учреждении может служить модель формирования организационной приверженности молодых педагогов образовательных учреждений разработанная Шимовой Д. С. Модель разделена на три основных блока: кадровый, социально психологический и блок индивидуальных характеристик сотрудников. Рассмотрим каждый блок модели подробнее.

Первый блок – кадровый блок, в основном в него входят пункты, связанные с управлением персоналом – это адаптация молодых сотрудников, обучение молодых сотрудников, система стимулирования, вовлеченность сотрудников в дела организации и организационная культура. Для молодых сотрудников только пришедших работать в организацию после университета, важное значение имеет адаптация. Сюда входит обучение сотрудника практическим навыкам, для решения этой проблемы идеально подойдет наставник – более опытный в данной сфере специалист. Так же что бы молодой специалист чувствовал себя частью организации стоит подумать о методах его поощрения, для сотрудника важно знать, что его заслуги ценятся организацией.

---

Второй блок – социально – психологический. В данный блок вошли такие пункты: доверие сотрудника к организации, социальная вовлеченность в организацию, моральные и этические принципы, формирование сплоченного коллектива и чувство самодостаточности сотрудника. Когда молодой сотрудник приходит работать в организацию его ожидания могут быть слегка завышены. Как на счет самой организации, так и на счет коллектива. Новичок ждет что коллектив отнесется к нему с теплотой и помощью. Поэтому важно создать комфортный социально – психологический климат в коллективе, что бы сотрудник видел причастность к коллективу. Чувство самодостаточности, необходимо показывать молодому специалисту что он нужен в данной организации.

Третий блок модели – это индивидуальные характеристики сотрудника. В этот список входят: семейное положение сотрудника, уровень образования, какими мотивами сотрудник руководствовался при выборе профессии и насколько сильно он увлечен своей профессией, что мотивирует сотрудника на работу, цели саморазвития. На данный блог, к сожалению, организация повлиять не в силах, и это больше относится к факторам, так или иначе влияющим на организационную лояльность сотрудников. Данные факторы уже были рассмотрены в предыдущем параграфе так что здесь они рассмотрены не будут.

Для разработки и применения программы или же рекомендаций по повышению организационной лояльности персонала стоит брать во внимание некоторые процессы управления персоналом:

• 
  При отборе кандидатов на работу, по мимо качеств, которые по стандарту принято оценивать, стоит так же обратить внимание на диагностику лояльности сотрудника.
  
• 
  Сотрудники с опытом работы или молодые специалисты, пришедшие в организацию сразу после учебного заведения, одним словом – новички. Данной категории сотрудников стоит уделить особое внимание, так как у этих сотрудников лояльность к организации на этапе адаптации отсутствует. Здесь важно не упустить этот момент и предпринять меры для формирования лояльности новых сотрудников: приставить к новым сотрудником наставника, более опытного в данной деятельности сотрудника; комфортно организовать для новых сотрудников рабочие места.
  
• 
  Для сплочения сотрудников, а также для отождествления сотрудников с организацией стоит проводить тренинги на данные темы.
  
• 
  Мотивация сотрудников так же является важным факторов в повышении лояльности персонала. Для того что бы знать, что мотивирует сотрудника нужно периодически проводить диагностику удовлетворенности персонала трудом, так как при формировании или поддержании лояльного поведения стоит учитывать удовлетворенность сотрудников.
  

---

Актуальность темы изучения психологических факторов организационной лояльности в образовательном учреждении, говорит о том, что на данный момент в Казахстане существует проблема привлечения и закрепления молодых специалистов в образовательных учреждениях именно сельской местности. Но так как в нашем случае имеется ввиду государственная школа сельской местности, то основным ее источником финансирования является государство.  Выше мы уже говорили о том, что для повышения лояльности сотрудников для того, чтобы удержать их на рабочем месте нематериального стимулирования возможно будет мало, поэтому ниже мы разберем материальное стимулирование лояльного поведения сотрудника образовательного учреждения в сельской местности. Итак, меры, которые принимает государство для удержания сотрудников в образовательном учреждении сельской местности:

Первое — это предоставление молодым специалистам, работающим в селе социальной поддержки. Для этого государственной властью была создана специальная программа под названием «С дипломом в село». Эта программа предусматривает финансовую помощь молодым специалистам, работающим в селе:

• 
  Предоставление подъемного пособия;
  
• 
  Бюджетный кредит на покупку или строительство жилья.
  

Кроме данной программы сотрудникам предоставляется бесплатное медицинское обследование, доплата за работу в сельской местности, повешенные оклад и тарифная ставка, предоставление жилья в поселке, повышение квалификации. Все эти условия, созданные государством направлены на повышение лояльности молодых сотрудников, работающих в образовательных учреждениях сельской местности. Естественно все вышеперечисленные меры должны подкрепляться внутри организации нематериальным стимулированием лояльного поведения сотрудников.

Вывод.

Итак, все перечисленные алгоритмы по формированию лояльного поведения сотрудников имеют похожую структуру. Можно выделить общие для всех шаги: диагностика изначального уровня лояльности персонала и причин нелояльного поведения; разработка и проведение мероприятий по повышению, поддержанию или же по формированию лояльного поведения персонала; диагностика итогового состояния лояльности и сравнительный анализ с изначальными результатами диагностики.

Важно помнить, что для применения программы повышения лояльности есть несколько требований. В первую очередь, важным элементом в повышении лояльности персонала является непосредственно заинтересованное в данных изменениях руководство организации. Так же заинтересованность руководства важна и для того, чтобы получать материальную и нематериальную поддержку, которая может потребоваться в процессе. Повышение или поддержание лояльности должно происходить под контролем и руководством, поэтому важно, что бы за это кто – то отвечал, для этого в организации назначают ответственное лицо. И последнее условие, которое важно соблюдать – это то, что организация должна быть заинтересована в сотрудниках, повышение лояльности важный шаг для организации, и применяя методы повышения лояльности уже предполагается что сотрудничество с персоналом является долгосрочным.

---

Смотрите также файлы

• Внешний угол треугольника.docx

• Методические рекомендации для самостоятельной работы студентов гбоувпо Воронежская государственная медицинская академия им. Н. Н. Бурденко.doc

• Лабораторная работа 3 Кункаева Нурзада 111вти22.docx

• Многопользовательское подключение. Вопросы Перечислите категории промежуточных устройств.pdf

• Определение фокусных расстояний линз.docx