Файл: Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение.doc

Общность интересов — представление о том, что индивиды нуждаются в организациях, а организации необходимы людям, что обеспечивает некую сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса.

Однофакторный конфликт — конфликт, в основе которого лежит одна причина.

Оживление — развитие организации вместе с развитием среды.

Ожидания — оценка конкретной личностью вероятности определенного события.

Озабоченность статусом — возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности из-за несоответствия желательного и реального статуса.

Опекунская модель организационного поведения — данная модель базируется на концепции, утверждающей, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности и чувстве защищенности. Предполагает формирование трудовых отношений таким образом, чтобы усиливалась зависимость сотрудника от организации. При этом со стороны сотрудников обеспечивается лишь пассивное сотрудничество.

Организационалист — человек, очень преданный месту работы.

Организационная культура (organizational culture), культура корпорации — определенный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих Организации либо ее внутренним подразделениям и разделяемых всеми членами организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации, ее атмосфера или социальный климат.

Организационная культура, основанная на доверии — не признает необоснованных страхов. Ее отличительными чертами являются взаимное доверие, справедливость, открытость. Руководители уверены в себе и своих сотрудниках, считая их высококвалифицированными специалистами, компетентными в своей области, стремящимися достичь определенных результатов и соответствующим образом мотивированными. Такая фирма может, например, активно искать новые стратегические ниши, где она может обеспечить себе определенные конкурентные преимущества.

Организационная политика - разнообразные приемы, направленные на достижение целей сотрудниками организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы.

Организационная структура — логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.

Организационная структура конгломератного типа — один из видов адаптивной структуры, используемый крупными корпорациями, действующими в различных областях. Конгломераты в целом не имеют общей структуры организации; в различных отделениях используются структуры различных типов.

---

Организационное поведение — научная дисциплина, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях и вырабатывающая практические рекомендации по использованию полученных знаний.

Организационное развитие — систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований.

Организационный конфликт — конфликт, связанный с иерархией; функциональный конфликт, конфликт между штабным и линейным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутри-личностный, межличностный и межгрупповой конфликты.

Органическая (адаптивная) структура — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистической структуры. Устойчива в условиях неопределенности.

Организация — термин «организация» имеет в русском языке двойное толкование: организация как общественная ячейка или институт; организация как процесс осуществления чего-либо. Как социальный институт организация является сознательным объединением людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения обшей для всех цели или системы целей.

Органическая (адаптивная) организация — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистической структуры. Устойчива в условиях неопределенности.

Основная деятельность — включает материально - техническое обеспечение, производство, доставку товара до потребителя, сбыт, маркетинговую деятельность, обслуживание (сервис) продукции.

Отклик — поведенческий результат стимула.

Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

Открытая система — характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся

---

, она зависит от внешних факторов и обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что является необходимым условием продолжения ее функционирования.

Открытое, демократичное лидерство, допускающее участие — управляющие консультируются со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов и позволяют им оказывать некоторое влияние на процесс принятия решений. Такое лидерство не предполагает карательных мер, а общение с подчиненными происходит на равных.

Открытое поведение — действия, вызванные определенными отношениями, убеждениями и ценностями конкретного человека.

Открытые вопросы — задаваемые в ходе консультации, опроса или разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме.

Отношение — ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и к поступкам. Отражают предпочтения личности, симпатии и антипатии к какому-либо определенному объекту его окружения.

Отсутствие поощрения — одно из последствий поведения. Подразумевает ликвидацию ранее существовавшего источника поощрения, стимулировавшего поведение. Позитивные или негативные последствия могут быть прекращены.

Парадигмы - исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения.

Параноидальная организационная культура - параноидальной организационной культуре присущ дух всеобщего недоверия и подозрительности. Основу параноидальной организационной культуры составляет страх перед грядущей угрозой, которая может быть и мнимой. Страх и подозрительность снижают способность руководителя быстро принимать важные стратегические решения в условиях быстро меняющейся внешней среды.

Патернализм - теория, провозглашающая необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых, отношений.

Первичная группа - группа, к которой человек себя причисляет, хотя он может и не быть ее членом. Формирует его идеи, убеждения и ценности.

Первичные потребности — основные физиологические потребности человека и потребность в безопасности. Первичные потребности, как правило, являются врожденными.

Перенос знаний — использование навыков, приобретенных в одной ситуации, для решения другой.

Переориентация — изменение в психическом «Я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей.

---

Персональный ролевой конфликт — возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника.

Плоская структура — структура организации, характеризующаяся малым числом уровней управления и одновременно широким объемом функций управления на каждом уровне.

Побуждения (внутренние импульсы, стремления) — стремление работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности.

Поведение гражданской нравственности — один из видов солидарного организационного поведения, требует активного, серьезного и ответственного участия в управлении организацией с учетом интересов всего общества.

Поведенческий подход к изучению лидерства — связан с теориями, описывающими поведение лидера. Данные теории пытаются связать то, что лидер делает, с его эффективностью.

Поведенческое пристрастие — узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества.

Пограничные игроки — работники, обладающие прочными коммуникативными связями в своих отделах, в других подразделениях и, как правило, с внешними сообществами, которые обеспечивают данных людей большими объемами информации.

Пограничные роли — позиции членов групп, предполагающие наличие у них способностей к эффективному взаимодействию с различными группами людей.

Поддерживающая модель организационного поведения — данная модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Базируется на концепции, утверждающей, что менеджеры должны поддерживать работников в их стремлении к профессиональному росту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства.

Поддержка — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда в случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером.

Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения.

Поиск компромисса — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Основан на убеждении, что люди не всегда могут принять точку зрения только одной из сторон, поэтому они вынуждены искать решение, приемлемое и справедливое для всех.

---

Позитивное подкрепление (поощрение) — это все, что увеличивает силу отклика, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению.

Позиции карьеры — это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и другими аспектами жизни человека и т.п.

Полевые исследования — предполагают сбор и анализ первичных данных в соответствии с целью конкретного исследования. Обычный способ получения первичной информации — обращение к отдельным людям или группам для того, чтобы узнать их мнение по рассматриваемой проблеме.

Полиактивные культуры — ориентированы на общение, коммуникабельны, более ценят личные контакты.

Политика — общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. Система мер, реализуемая руководством фирмы в какой-то области.

Политика открытых дверей — поощрение высшим руководством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредственным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам.

Политизированная организационная культура — характерна для компаний, руководители которых стремятся изолировать себя от окружающих. Фирмы с политизированной организационной культурой не имеют четко определенных направлений развития. В условиях отсутствия лидера отдельные личности и группы начинают борьбу за власть, менеджеры нижних уровней вступают в эту борьбу с целью упрочить свою собственную позицию и статус.

Полицентрические отношения — отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией, а способы их конкретной реализации на практике принимаются дочерними компаниями на местах.

Положительная мотивация — стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных (эмоций и чувств, например одобрение тех, с кем трудится данный человек.

Поляризация — ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения.

Помехи — физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем.

Поощрение (подкрепление) — внешняя причина поведения. Является важным принципом обучения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной.

---