Файл: Курсовая работа по дисциплине Экономика управления персоналом студентки заочной формы обучения.docx
Добавлен: 20.03.2024
Просмотров: 28
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Недельный (месячный) режим труда и отдыха включает график выходов на работу (график сменности). Он определяется количеством рабочих и нерабочих дней и часов за неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, чередованием работы в различные смены.
Графики (расписания) выходов рабочих и служащих на работу имеют немаловажное значение для рациональной организации труда, так как являются формой увязки совместного труда по времени, а также влияют на степень использования установленного на предприятии оборудования. Они имеют и важное социальное значение, так как для каждого трудящегося определяют режим труда и отдыха в течение недели и более длительных календарных периодов.
Г.Г. Саноян в своей работе определяет следующие требования к построению графиков сменности:
-
«продолжительность ежедневного отдыха между окончанием работы и ее началом в следующий день (смену) не должна быть меньше 12 часов; -
на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее; -
график выхода на работу должен создавать условия для наиболее целесообразного использования внерабочего времени»[21, c. 69].
При выборе графиков выходов на работу применительно к отдельным отраслям и видам работ следует руководствоваться специальными постановлениями и рекомендациями.
Т.В. Кузнецов отмечает, что «суточный режим работы [12, c 39]».
Основные параметры графика сменности для многосменных работ продолжительность рабочей смены, количество бригад и смен, порядок и частота чередования в сменах, продолжительность межсменного отдыха, рабочего периода.
В.Н. Скобелкин в своей работе определяет следующие требования к разработке графиков выхода на рабочую смену:
-
«соблюдение установленной законом недельной нормы рабочих часов; -
учет специфических особенностей технологии производства и возможностей городского транспорта; -
постоянство и равномерность чередования работы и отдыха, что обеспечивает лучший отдых, повышение выносливости и работоспособности; -
учет физиологических закономерностей работоспособности человека в различное время суток»[22, c. 70].
«Графики сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной
, должны предусматривать в пределах месяца дополнительные дни отдыха и отработки; при двух- и трехсменной работе переход из одной смены в другую рекомендуется не чаще чем через 5-6 дней; порядок чередования смен, по возможности, целесообразно осуществлять в соответствии с суточным ритмом природных процессов: утро - вечер – ночь».
Для того чтобы график выхода на работу был рациональным, при определении продолжительности рабочего периода необходимо иметь в виду динамику работоспособности в зависимости от продолжительности смены, характера и условий труда.
В.И. Бовыкин говорит о том, что «при разработке графиков очень важно также решить вопрос о структуре рабочего периода. Различают две формы структуры рабочего периода: простую и сложную. Одним из наиболее важных признаков простой формы является то, что трудящийся в течение рабочего периода работает только в одной смене, сложной - чередование смен в течение рабочего периода»[4, c. 113].
От правильности определения продолжительности рабочего периода и его структуры во многом зависит продолжительность междусменного отдыха и длительность выходных.
В.И. Смолярчук добавляет, что «основные вопросы режима рабочего времени на предприятиях регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению администрации и профсоюзного комитета»[23, c. 70].
В последнее время находят себе применение нестандартные режимы труда и отдыха, и, в частности, режим гибкого рабочего времени (ГРВ).
И.Д. Ладанов предлагает следующее определение: «Режим гибкого рабочего времени – это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению. Вместе с тем обязательным условием является полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода (дня, недели, месяца и др.)»[14, c. 99].
Особенностью ГРВ является предоставление работающим определенной самостоятельности в регулировании времени начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня при одновременном обеспечении нормального хода производства.
В.Р. Веснин отмечает, что «рабочее время при ГРВ делится на две части: гибкий (скользящий) и фиксированный периоды рабочего времени»[6, c. 35].
Гибкий (скользящий) – в начале и конце рабочего дня, когда работник может самостоятельно изменять время начала и окончания работы, обеспечивая, однако, наработку общего баланса отработанного времени за учетный период. Фиксированный период рабочего времени - часть рабочего дня (смены), когда все работники обязаны трудиться на своих рабочих местах. Это позволяет обеспечить нормальную деятельность подразделений, поддерживать необходимые контакты между работниками.
И.О. Снигирева определяет, что непременным условием эффективного использования скользящего (гибкого) графика является «точный учет отработанного времени и действенный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником»[24, c. 40].
В условиях ГРВ минимальная продолжительность времени работы за день должна совпадать с продолжительностью фиксированного рабочего времени.
Л. Шариков дополняет, что обязательным элементом режима ГРВ является учетный период – «календарное время, в течение которого должна быть обеспечена полная отработка установленного законом количества часов. В зависимости от этого могут быть гибкие рабочие смена, неделя, месяц»[28, c. 35].
Е.В. Магницкая в своей работе говорит о том, что «опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально – экономической целесообразности»[15, c. 54].
Однако следует отметить, что эффективность работы трудового коллектива в условиях применения режима ГРВ во многом зависит от правильного учета характера работы на конкретных рабочих местах, в подразделениях (участках, цехах, отделах) и определения категорий, для которых возможен и целесообразен перевод на режим ГРВ.
О.С. Виханский отмечает, что «при принятии решения о подготовке подразделения, предприятия к переходу на режим ГРВ необходимо обеспечить высокий уровень организации производства, труда и трудовой дисциплины»[7, c. 32].
Практика показывает, что внедрение ГРВ влечет за собой необходимость введения систем индивидуального планирования рабочего времени и объема выполняемых работ. Планы должны быть конкретными для каждого работающего в режиме ГРВ на месяц, неделю, смену. При этом должна быть налажена и система контроля и самоконтроля за выполнением индивидуальных планов.
Э.Е. Старобинский выделяет несколько типов построения режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности принятого учетного периода и ряда других условий: «гибкий рабочий день, гибкая рабочая неделя и особенно гибкий рабочий месяц»[25, c. 87].
Каждый из этих режимов может быть в двух вариантах в зависимости от того, переносится на следующий учетный период некоторое количество недоработанных (переработанных) рабочих часов или нет.
Е.В. Магницкая замечает, что «режимы гибкого рабочего времени эффективны только в том случае, если при переходе на них учтены особенности производства, условия и характер труда той или иной категории работников и если вводятся они там, где это действительно целесообразно»[16, c. 43].
Таким образом, одним из важнейших аспектов совершенствования организации труда является рационализация режимов труда и отдыха.
Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.
Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции и производительности труда в плановом периоде либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.
Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:
Рпл = Рб Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл, (1.1)
где Рпл - планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;
Рб - фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;
Ко - индекс изменения объема производства;
Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.
В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.
Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.
Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.
Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени
Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.
По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.
Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:
Чр = Q / Вн / Квн, (1.3)
где Q – планируемый объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л., м2).
Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.
Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:
Чр = М Ксм Ксп, (1.4)
где М - число рабочих мест;
Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;
Ксп– коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.
Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:
Чр = Об Ксм Ксп / Но, (1.5)
где Об - число обслуживаемых объектов;
Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.
Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе, вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).
Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:
Чр = Аг Ноб Ксм Ксп, (1.6)
где Аг – количество агрегатов;
Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.
Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.
