Файл: Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 51
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Тесты на внимание и памятьмогут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. Такие тесты могут быть применены, например, при оценке кандидатов на должность бухгалтера, так как такому человеку важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью.
Тесты межличностных отношенийвыявляют стиль общений с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства. Такие тесты могут быть использованы при оценке специалистов по продажам, так как они должны уметь общаться с клиентами и гибко подходить к их требованиям.
Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.
Тесты для одномерного исследования способностейнаправлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.).
Многофакторные методыпредставляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.
Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.
Проективные тесты.
При тестировании кандидатов на вакантную должность последнее время все чаще стали использоваться графические тесты. Наиболее популярны тесты «Дом – Дерево – Человек», «Несуществующее животное».
Считается, что детали рисунка символизируют собой то, насколько испытуемый ориентируется в различных ситуациях повседневной жизни и его интерес к ним. Исследователь должен выяснить глубину этого интереса, насколько реалистичен его взгляд на жизнь, субъективное значение, которое он приписывает жизненным ситуациям, и способ организации повседневной жизни в целом.
Внимание уделяется следующим критериям:
· Количество, уместность, акцентирование и последовательность деталей.
· Эротические проявления.
· Согласованность, отношение размера рисунка к размеру страницы; отношение фрагмента к рисунку в целом.
· Положение рисунка на странице.
· Положение рисунка относительно наблюдателя.
· Положение фрагмента относительно рисунка в целом.
· Взаимное расположение фрагментов.
· и т.д.
Следует акцентировать внимание, что проектные методики может интерпретировать только психолог, так как они достаточно сложны в обработке. Рассмотрим пример интерпретации рисунков менеджером по персоналу одной из фирм г. Москвы (Выводы, сделанные менеджером, относительно достоверны).
Рис. 4.
Ф.И.О. претендента: Иванов Николай Алексеевич.
Возраст: 16 лет.
Позиция: Курьер.
Оценивая Николая Алексеевича по данному рисунку можно акцентировать внимание на иглы ежа и кисти рук в виде кулаков у человека, в связи, с чем можно сделать выводы, что у кандидата существует некая агрессия защитного характера, возможно, это исходит из прошлого (конфликты со сверстниками, неурядицы в семье и т.д.).
Так же можно охарактеризовать Николая Алексеевича как общительного и активного человека.
То, что предметы нарисованы в строгой последовательности говорит о том, что претендент на вакантную должность исполнителен, последователен, старателен, что подходит для данной профессии.
Рис. 5.
Ф.И.О. претендента: Соловьев Валерий Александрович.
Возраст: 44 года.
Позиция: Коммерческий директор.
Анализируя данный рисунок, невооруженным взглядом видно, что человек рисует профессионально, но это не мешает нам сделать определенные выводы. Во-первых, слаженность, комплексность, логичность рисунка указывает на то, что человек сосредоточен на деле, исполнителен. Его деятельность направлена на карьеру, устремлен в будущее. Собака на поводке (но не цепь) говорит о том, что собеседуемый умеет работать в команде, может управлять. Большое количество окон говорит об общительности, коммуникабельности данного человека. Валерий Александрович опирается на опыт, реалистичен, направлен на дело, результат.
Рис. 6.
Ф.И.О. претендента: Васютин Олег Иванович.
Возраст: 24года.
Позиция: Секретарь генерального директора (женщины).
Рассмотрев данный рисунок, можно предположить, что человек не имеет в данный момент авторитета в обществе, где он общается, но думает о будущем, о построении карьеры. Возможно, пережил какую-то психологическую травму, что заставляет его искать защиты, делает немного агрессивным (забор). Очень требователен к другим, но менее требователен к себе (человек ростом с собаку). Можно отметить педантичность (окна, балконы, антенна, цветок).
Профессиональные и имитационные тесты.
Тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности.[9] В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, профессиональные тесты для бухгалтеров, стандартные тесты по машинописи и т.п.
При использовании профессиональных или имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество выполненной работы. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестированию получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата. Так, например, в компании «Вымпелком», если человек претендует на творческую позицию, то он должен написать эссе. В компании «МИЭЛЬ Недвижимость» используют профессиональные тесты для проверки бухгалтеров.
Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.
Нетрадиционные методы:
11% работодателей используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;
18% работодателей применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;
22% работодателей пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Основной принцип выбора метода (методов) – повышение вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатом. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может быть весьма значительным, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора.[10]
Следует понимать, что:
1. Для оценки кандидата в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности), для определения этих качеств используют диагностические методы: личностные опросники, тесты способностей, интеллекта, профессиональные и имитационные тесты и т.д.
2. Обязательными характеристиками теста должны быть валидность и надежность. Валидность – мера соответствия результатов исследования объективным внешним критериям. Надежность – постоянство, устойчивость результатов, получаемых с помощью теста.
3. Набор тестов, используемых для отбора, зависит от характера и особенностей должности, для которой подбирается кандидат.
4. Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.
Вопросы для самопроверки:
1. Деловая оценка персонала, ее роль в процессе поиска и отбора персонала?
2. Методы отбора и их эффективность?
3. Особенности и характеристика предварительного отбора?
4. Сбор информации о кандидате от других людей?
5. Тестирование, как метод отбора?
6. Валидность и надежность тестов?
7. Личностные опросники: характеристика и эффективность?
8. Использование тестов при отборе кандидатов на вакантную должность?
Практические задания:
Задание 1.
Форум.
1. Какие методы диагностики Вы бы использовали при отборе менеджера по персоналу? Обоснуйте свой выбор.
