Файл: Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 50
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Тема 2. Методы отбора и подбора персонала
Цели изучения темы:
1. Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков первичной оценки персонала.
2. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы.
Задачи изучения темы:
1. Изучить особенности различных методов отбора персонала.
2. Изучить технологию подготовки и проведения первичной оценки при отборе персонала в организацию.
3. Разобрать основные ошибки, допускаемые в ходе первичной оценки.
Успешно изучив тему, Вы должны:
знать:
· современные методы отбора персонала;
· эффективность использования различных методов отбора;
· что такое личностные опросники;
· использование тестов при первичной оценке;
· валидность и надежность тестов;
· профессиональные и имитационные тесты;
· групповые методы отбора.
Изучая тему, акцентируйте внимание на следующих понятиях:
· деловая оценка персонала;
· комплексная система отбора и оценки;
· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
· сбор информации о кандидате от других людей;
· тестирование;
· валидность и надежность тестов;
· личностные опросники;
· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты;
· профессиональные и имитационные тесты;
· групповые методы отбора;
· баскет-метод.
Вопросы темы:
1. Методы отбора персонала.
2. Тестирование в практике отбора персонала.
Вопрос 1. Методы отбора персонала.
Как мы уже поняли из материалов предыдущих лекций, эффективность работы фирмы во многом определяется тем, насколько удачно подобраны работники к рабочим местам и должностям, которые они занимают. Для достижения наилучших результатов необходимо использовать комплексную систему отбора персонала.
Каждая фирма заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее качественных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Наиболее сложным является этап подбора методов, позволяющих надежнее всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности и проведение процедуры отбора.
При отборе кандидата на вакантную должность целесообразнее использовать не один метод, а комплекс различных методов, который позволит сделать всестороннюю оценку кандидата.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик кандидатов (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.[6]
Комплексная система отбора и оценки может включать в себя следующие методы:
· Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования).
· Сбор информации о кандидате от других людей.
· Личностные опросники.
· Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты, профессиональные и имитационные тесты.
· Групповые методы отбора.
· Собеседование/интервью.
Таблица 2.
Использование различных методов[7] для отбора кандидатов разного уровня
В Таблице 3 приведен перечень тестов, необходимых для эффективного использования в подборе различных категорий специалистов.
Таблица 3.
Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
Необходимо помнить, что ни один из методов не является универсальным, а значит, не позволяет получить достоверной и исчерпывающей информации о претенденте на вакантную должность по всем критериям отбора. Следовательно, только комплексный подход к диагностике позволит нам отобрать работника максимально соответствующего требованиям должности. Эффективность некоторых методов отбора представлена в таблице 4.
Таблица 4.
Методы отбора за и против
Рассмотрим подробнее наиболее распространенные в практике рекрутинга методы отбора.
Предварительный отбор.
· Отбор кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – непродолжительного (5–10 минут) обмена информацией между работником отдела персонала и претендентом на должность.
· Можно выделить ряд задач, которые могут быть решены на этом этапе.
· Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении, отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности.
· Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации.
· Создание благоприятного впечатления об организации у кандидата.
Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат приступает к заполнению анкеты (сведений о кандидате). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплаты и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатления (низкий культурный уровень и т.д.).
Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленной кандидатом информации, изложенной в резюме, анкете. Не подлежит никакому сомнению, что личностные качества кандидата здесь имеют исключительное значение. Большинство организаций предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить резюме, в котором указываются личные сведения, информация об основном и дополнительном образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Другим важным источником предварительной информации о работнике является внутренняя форма анкеты (сведений о кандидате), разработанная работником отдела персонала, для заполнения кандидатом.
При анализе анкетных данных, которые приводит кандидат, выявляется следующая информация:
· Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.
· Соответствие практического опыта характеру должности.
· Наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.
· Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки).
И все же резюме остается одним из основных средств предварительной оценки кандидатов. При чтении резюме следует обращать внимание на информацию, указывающую на склонность человека к стабильности (насколько часто он меняет места работы) или склонность к профессиональному росту, к тому, чтобы делать карьеру, настрой на продвижение и развитие. Кроме того, важно отметить те достижения и интересы кандидата, которые могут быть полезны в работе по данной вакансии.
Сбор информации о кандидате от других людей.
Не менее важно в ходе отбора кандидата на вакантную должность проверить сведения, предоставленные кандидатами. В российской практике повсеместно этот метод стал использоваться сравнительно недавно. До этого такая практика существовала только на режимных предприятиях. Необходимость использования, связана с тем, что сейчас достаточно часто работодатель сталкивается с ущербом от хищений и низкого качества работы персонала и порой данный ущерб может составлять до 30% от общей прибыли компании.
Таким образом, можно сказать, что использование метода сбора информации о кандидате от других людей необходима по следующим причинам:
· стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
· стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом, чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании;
· проверка работника на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков;
· обеспечение информационной безопасности компании (защита ноу-хау, защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов относительно договоров с другими компаниями, а также другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности).
Естественно, отбирая персонал на ответственные участки работы, руководитель должен быть уверен, что на тех людей, которые в итоге принимаются на работу, действительно можно положиться. Многие руководители на ряд должностей, связанных с коммерческой безопасностью, предпочитают брать пусть даже не очень хороших специалистов, но таких, которые имеют надежные рекомендации, которым они полностью доверяют.[8] Требование сегодняшнего дня – эффективность плюс надежность. Поэтому, принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке.
Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы:
· документ об образовании (диплом, аттестат);
· документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства);
· лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности;
· рекомендации;
Цели изучения темы:
1. Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков первичной оценки персонала.
2. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы.
Задачи изучения темы:
1. Изучить особенности различных методов отбора персонала.
2. Изучить технологию подготовки и проведения первичной оценки при отборе персонала в организацию.
3. Разобрать основные ошибки, допускаемые в ходе первичной оценки.
Успешно изучив тему, Вы должны:
знать:
· современные методы отбора персонала;
· эффективность использования различных методов отбора;
· что такое личностные опросники;
· использование тестов при первичной оценке;
· валидность и надежность тестов;
· профессиональные и имитационные тесты;
· групповые методы отбора.
Изучая тему, акцентируйте внимание на следующих понятиях:
· деловая оценка персонала;
· комплексная система отбора и оценки;
· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
· сбор информации о кандидате от других людей;
· тестирование;
· валидность и надежность тестов;
· личностные опросники;
· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты;
· профессиональные и имитационные тесты;
· групповые методы отбора;
· баскет-метод.
Вопросы темы:
1. Методы отбора персонала.
2. Тестирование в практике отбора персонала.
Вопрос 1. Методы отбора персонала.
Как мы уже поняли из материалов предыдущих лекций, эффективность работы фирмы во многом определяется тем, насколько удачно подобраны работники к рабочим местам и должностям, которые они занимают. Для достижения наилучших результатов необходимо использовать комплексную систему отбора персонала.
Каждая фирма заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее качественных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Наиболее сложным является этап подбора методов, позволяющих надежнее всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности и проведение процедуры отбора.
При отборе кандидата на вакантную должность целесообразнее использовать не один метод, а комплекс различных методов, который позволит сделать всестороннюю оценку кандидата.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик кандидатов (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.[6]
Комплексная система отбора и оценки может включать в себя следующие методы:
· Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования).
· Сбор информации о кандидате от других людей.
· Личностные опросники.
· Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты, профессиональные и имитационные тесты.
· Групповые методы отбора.
· Собеседование/интервью.
Таблица 2.
Использование различных методов[7] для отбора кандидатов разного уровня
| Метод оценки | Неквалиф. рабочие | Специалисты | Линейные руководители | Среднее звено руководства | Высшее руководство |
| Интервью | 87% | 96% | 93% | 93% | 93% |
| Тесты знаний | 34% | 16% | 8% | 7% | 5% |
| Тесты способностей | 46% | 21% | 11% | 8% | 6% |
| Рабочие испытания | 24% | 10% | 4% | 2% | 1% |
| Оценка навыков командной работы | 4% | 5% | 6% | 4% | 6% |
| Стандартизированные личностные опросники | 5% | 8% | 9% | 14% | 13% |
| Центры оценки | 5% | 2% | 6% | 7% | 9% |
| Стандартная форма анкеты (сведений о кандидате) | 80% | 81% | 78% | 71% | 61% |
| Резюме | 20% | 34% | 33% | 36% | 40% |
| Рекомендации/проверка информации | 70% | 83% | 79% | 80% | 73% |
| Аттестации (для принятия решения о продвижении) | 70% | 80% | 84% | 81% | 79% |
В Таблице 3 приведен перечень тестов, необходимых для эффективного использования в подборе различных категорий специалистов.
Таблица 3.
Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
| Наименование тестов | Категории тестируемых работников | ||
| Линейные руководители | Функциональные руководители | Специалисты | |
| 1. На определение творческого потенциала работника | + | + | + |
| 2. На определение трудностей во взаимоотношениях | | + | + |
| 3. На определение авторитета работника | + | + | |
| 4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя | + | | |
| 5. На определение пригодности к работе руководителем | + | | |
| 6. На определение способности быть предпринимателем | + | | |
| 7. На конфликтность характера | + | + | + |
Необходимо помнить, что ни один из методов не является универсальным, а значит, не позволяет получить достоверной и исчерпывающей информации о претенденте на вакантную должность по всем критериям отбора. Следовательно, только комплексный подход к диагностике позволит нам отобрать работника максимально соответствующего требованиям должности. Эффективность некоторых методов отбора представлена в таблице 4.
Таблица 4.
Методы отбора за и против
| Тесты способностей | · Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. · Обычно легки и недороги в администрировании. | · Их использование может вызвать негативный отклик. · Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании. |
| Профессиональные и имитационные тесты | · Квалификационные тесты имеют относительно высокую валидность. · Легки и недороги в администрировании. · Вызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний. | · Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный отклик. · Квалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании. |
| Биографические опросники | · Легкое и недорогое администрирование. · Присутствуют определенные свидетельства валидности. · Может помочь уменьшить негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами. | · Возможны опасения относительно конфиденциальности. · Возможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять). |
| Интервью с работодателем | · Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидность. · Позволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами. | · Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидности. · Для того чтобы интервью давало качественные результаты, интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью (может помочь соответствующее обучение). |
| Личностные опросники | · Обычно не вызывают негативного отклика. · Некоторые из них обладаю предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций. · Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами. · Легки и недороги в администрировании. | · Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники. · Возможно получение социально желательных ответов. · Проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик). |
| Проверка рекомендаций и характеристик | · Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом. · Способствует предоставлению кандидатами более точной информации. | · Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников. |
Рассмотрим подробнее наиболее распространенные в практике рекрутинга методы отбора.
Предварительный отбор.
· Отбор кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – непродолжительного (5–10 минут) обмена информацией между работником отдела персонала и претендентом на должность.
· Можно выделить ряд задач, которые могут быть решены на этом этапе.
· Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении, отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности.
· Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации.
· Создание благоприятного впечатления об организации у кандидата.
Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат приступает к заполнению анкеты (сведений о кандидате). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплаты и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатления (низкий культурный уровень и т.д.).
Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленной кандидатом информации, изложенной в резюме, анкете. Не подлежит никакому сомнению, что личностные качества кандидата здесь имеют исключительное значение. Большинство организаций предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить резюме, в котором указываются личные сведения, информация об основном и дополнительном образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Другим важным источником предварительной информации о работнике является внутренняя форма анкеты (сведений о кандидате), разработанная работником отдела персонала, для заполнения кандидатом.
При анализе анкетных данных, которые приводит кандидат, выявляется следующая информация:
· Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.
· Соответствие практического опыта характеру должности.
· Наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.
· Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки).
И все же резюме остается одним из основных средств предварительной оценки кандидатов. При чтении резюме следует обращать внимание на информацию, указывающую на склонность человека к стабильности (насколько часто он меняет места работы) или склонность к профессиональному росту, к тому, чтобы делать карьеру, настрой на продвижение и развитие. Кроме того, важно отметить те достижения и интересы кандидата, которые могут быть полезны в работе по данной вакансии.
Сбор информации о кандидате от других людей.
Не менее важно в ходе отбора кандидата на вакантную должность проверить сведения, предоставленные кандидатами. В российской практике повсеместно этот метод стал использоваться сравнительно недавно. До этого такая практика существовала только на режимных предприятиях. Необходимость использования, связана с тем, что сейчас достаточно часто работодатель сталкивается с ущербом от хищений и низкого качества работы персонала и порой данный ущерб может составлять до 30% от общей прибыли компании.
Таким образом, можно сказать, что использование метода сбора информации о кандидате от других людей необходима по следующим причинам:
· стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
· стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом, чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании;
· проверка работника на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков;
· обеспечение информационной безопасности компании (защита ноу-хау, защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов относительно договоров с другими компаниями, а также другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности).
Естественно, отбирая персонал на ответственные участки работы, руководитель должен быть уверен, что на тех людей, которые в итоге принимаются на работу, действительно можно положиться. Многие руководители на ряд должностей, связанных с коммерческой безопасностью, предпочитают брать пусть даже не очень хороших специалистов, но таких, которые имеют надежные рекомендации, которым они полностью доверяют.[8] Требование сегодняшнего дня – эффективность плюс надежность. Поэтому, принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке.
Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы:
· документ об образовании (диплом, аттестат);
· документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства);
· лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности;
· рекомендации;
