Файл: Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 52
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
· заверенная копия трудовой книжки;
· военный билет;
· паспорт.
Групповые методы отбора.
Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования специальных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ практики работы компаний.
Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.).
В развитых странах одним из широко используемых методов оценки кандидатов является баскет-метод, который имитирует реальную рабочую ситуацию. В типичном случае перед кандидатами ставится ряд задач, для решения которых им предлагается ряд материалов: письма, служебные записки, требования, жалобы и т.п. В пределах отведенного времени кандидаты должны распределить имеющиеся в «корзине» проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую информацию и т.д. Этим методом оценивается логика анализа предложенных проблем, качество решений кандидатов, способность отличать существенную информацию от несущественной, определять степень приоритетности проблем и т.д.
Групповыми методами отбора и баскет-методом должны заниматься профильные специалисты организации совместно со специалистами-психологам.
Следует понимать, что:
1. Наиболее сложным является этап подбора методов, позволяющих надежнее всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности и проведение процедуры отбора. При отборе кандидата на вакантную должность целесообразнее использовать не один метод, а комплекс различных методов, который позволит сделать всестороннюю оценку кандидата.
2. Комплексная система отбора и оценки может включать в себя следующие методы:
· Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования).
· Сбор информации о кандидате от других людей.
· Личностные опросники.
· Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты, профессиональные и имитационные тесты.
· Групповые методы отбора.
· Собеседование/интервью.
3. Необходимо помнить, что ни один из методов не является универсальным, а значит, не позволяет получить достоверной и исчерпывающей информации о претенденте на вакантную должность по всем критериям отбора. Следовательно, только комплексный подход к диагностике позволит нам отобрать работника максимально соответствующего требованиям должности.
Вопрос 2. Тестирование в практике отбора персонала.
Тест – это кратковременное испытание, на основании которого судят об индивидуально-психологических особенностях человека на уровне его способностей. Тест может иметь двойное применение: для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и отсева претендентов. Обязательными характеристиками теста должны быть валидность и надежность.
Валидность – мера соответствия результатов исследования объективным внешним критериям.
Надежность – постоянство, устойчивость результатов, получаемых с помощью теста.
В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов.
Тестами могут определяться многие психологические качества, такие, как:
· интеллектуальные (умение оперировать словами и числами, устанавливать причинно-следственные связи, пространственное мышление, память и т.д.);
· эмоциональные (эмоциональная устойчивость и самоконтроль, реакция на стресс, самооценка, уровень жизненной энергии, энтузиазм);
· мотивационные (основные мотивы поведения, жизненные цели – их определенность, зрелость, стремления, сила стабильности желаний, моральные нормы и ценности);
· интерперсональные (умение поддерживать хорошие отношения с людьми, уверенность в себе, коммуникабельность, понимание других людей, способность к лидерству).
Набор тестов, используемых для отбора, зависит от характера и особенностей должности, для которой подбирается кандидат.
Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, ММРI и личностный опросник Айзенка.
ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК АЙЗЕНКА.Айзенк исходил из того, что всех людей можно отнести к нескольким типам. Методика содержит 4 шкалы: психотизма, экстраверсии-интроверсии, нейротизма и специфическую шкалу, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию.
Перечисленные шкалы измеряют следующие особенности:
· шкала психотизма говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности лиц, имеющих высокие оценки по данной шкале. Высокие оценки по шкале психотизма показывают на высокую конфликтность;
· экстраверсия проявляется в общительном, активном, оптимистическом, самоуверенном и импульсивном поведении; для интровертов характерно поведение необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудительное. Высокие оценки по шкале экстраверсия – интроверсия соответствуют экстравертированному типу, низкие – интровертированному;
· человеку с высоким нейротизмом свойственны сверхчувствительные реакции, напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром, ригидность Индивид с низким уровнем нейротизма спокоен, беззаботен, непринужден в общении, надежен. Высокие показатели по шкале нейротизма говорят о высокой психической не устойчивости;
· если по шкале искренности количество баллов превышает 10, то результаты обследования считаются недостоверными и испытуемому следует отвечать на вопросы более откровенно.
Результаты использования данной методики в обследовании с целью профессионального отбора на различные специальности в сферу обслуживания и торговли показали, что обследуемым, имеющим оценки по шкале психотизма выше 10, не рекомендуется работать в перечисленных областях народного хозяйства и по специальностям типа «человек – человек».
Личностные измерения, предложенные Айзенком, следует рассматривать как поведенческие характеристики, значение которых может проявляться в достаточно широком круге жизненных ситуаций.
16-ФАКТОРНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК КЕТТЕЛЛАявляется наиболее широко используемым в отборе. Опросник Кеттелла содержит 187 вопросов и позволяет в итоге получить на каждого обследуемого личностный профиль по 16 первичным и четырем вторичным факторам. Опросник Кеттелла позволяет определить уровень общительности, личностной зрелости, эмоционального контроля, склонность к оперированию абстрактными понятиями и ряд других характеристик, способных повлиять на профессиональную успешность обследуемых.
Возможно как групповое, так и индивидуальное тестирование. Процедура тестирования занимает от 40 минут до 1,5 часа. Исследователями были получены личностные профили, характеризующие успешных работников самых разных профессиональных групп – от пожарных и полицейских до руководителей. Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и ее интерпретация требует квалифицированных специалистов-психологов. Некоторые организации имеют психологов в штате кадровой службы, другие для этих целей вынуждены приглашать сторонних специалистов, что может сильно повысить затраты на проведение отбора кадров.
Неграмотная интерпретация результатов тестирования может привести к таким «диагнозам» и заключениям, которые имеют весьма слабое отношение к действительности. Много подводных камней и в широко используемом сейчас компьютерном тестировании, особенно когда распечатки с характеристиками по результатам тестирования пытается интерпретировать не психолог.
MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). MMPI был предложен американскими психологами в 40–50 годах XX века. Адаптация была проведена в СССР в 1960-х годах в институте им. В.Н. Бехтерева Ф.Б. Березиным и М.П. Мирошниковым. На данный момент у нас в стране чаще используется «Опросник Мини-мулът» (сокращенный вариант MMPI).
Опросник Мини-мульт представляет собой сокращенный вариант MMPI, содержит 71 вопрос, 11 шкал, из них 3 – оценочные. Первые 3 оценочные шкалы измеряют искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и величину коррекции, вносимую чрезмерной осторожностью. Остальные 8 шкал являются базисными и оценивают свойства личности. Первая шкала измеряет свойство личности испытуемого с астено-невротическим типом. Вторая шкала говорит о склонности испытуемого с социопатическим вариантом развития личности. Шестая шкала характеризует обидчивость испытуемого, его склонность к аффективным реакциям. Седьмая шкала предназначена для диагностики тревожно-мнительного типа личности, склонного к сомнениям. Восьмая шкала определяет степень эмоциональной отчужденности, сложность установления социальных контактов. Девятая шкала показывает близость к гипертимному типу личности, измеряет активность и возбудимость. Время проведения опроса не ограничивается.
Информация о человеке такого рода может оказаться важной и полезной при отборе на те профессии, успешность которой зависит от психического состояния человека, от его здоровья и других важных моментов – для летчиков, авиадиспетчеров и других специалистов, занимающихся деятельностью с повышенным риском. В этих сферах очень важно выявлять людей, состояние которых характеризуется наличием тех или иных психопаталогических синдромов.
Но для других профессий такая информация не столь важна. Например, если человеку снятся странные сны или одолевают мрачные мысли – все это не может быть причиной отказа в работе. На первое место выходит все-таки профессиональная пригодность, умение выполнять работу, а не особенности личности. Человек, претендующий на должность клерка, не говоря уже о топ-менеджерах хотел, чтобы кто-нибудь владел информацией о нем. Именно с этим связано, что в ряде стран, например, в США, запрещено использовать MMPI при приеме на работу.
В отличие от 16-факторного опросника Кеттелла, результат которого могут использоваться для прогноза будущей профессиональной успешности обследуемых, ММРI более полезен для прогноза профессиональной неуспешности, поскольку позволяет выявить такие личностные характеристики, которые могут существенно затруднить достижение высоких профессиональных результатов в данном виде деятельности.
Данный тест – сложный и громоздкий, достаточно трудный в интерпретации, и далеко не все психологи могут дать квалифицированные рекомендации на основании этого теста. Поэтому решение о его использовании в практике отбора должно приниматься после тщательной оценки затрат на его проведение в сравнении с той информацией, которая будет получена в результате.
При выборе личностного опросника организации должны руководствоваться тем, насколько он имеет отношение к выявленным при анализе профессиональной деятельности квалификационным характеристикам, также необходимо учесть:
· надежность, валидность теста;
· затраты: подготовка сотрудников, которым предстоит проводить тест, печать брошюр с тестами и бланков для ответов;
· выпуск руководства по проведению теста и ключей для выставления баллов;
· время: время, необходимое для проведения теста и для подсчета результатов;
· легкость понимания;
· четкая формулировка назначения теста;
· понятные инструкции по использованию теста и начислению баллов за тест;
· нормы результатов для поступления на должности, для отбора на которые приобретается тест.
Тесты общих способностей.
Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких, как интеллект, память, внимание и др.
Под каждую вакансию должен быть сформирован определенный набор тестов.
Интеллектуальные тестыпредназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект). Эти тесты могут быть использованы при оценке линейных менеджеров, так они должны обладать достаточно высоким коэффициентом интеллекта, способностью к стратегическому мышлению и анализу.
