Файл: Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 49
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Работодатели обращаются в кадровые агентства тогда, когда в компании открыто много вакансий и они настолько загружены работой, что не справляются с потоком соискателей. Другой вариант – когда необходимо в очень сжатые сроки подыскать нового сотрудника или позиция нестандартная, и, чтобы ее закрыть, нужна помощь профессионала.
По разным оценкам, к услугам рекрутинговых агентств обращается от 30 до 40% российских организаций-работодателей. Среди наиболее важных задач, которые позволяет решить обращение в рекрутинговые агентства, в первую очередь можно выделить следующие:
1. Достаточно сложная задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.
2. Обращение в рекрутинговые агентства позволяет экономить время, так как, с одной стороны, рекрутинговые агентства имеют достаточно обширные базы данных по разным специальностям, должностям и направлениям деятельности, а с другой – они могут хорошо организовать процесс оценки и отбора кандидатов. Окончательный выбор подходящего кандидата остается за работодателем.
3. Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).
Интернет.
В условиях бурного развития информационных технологий наряду с традиционными методами привлечения и подбора персонала появляются новые методы и решения. В качестве примера можно привести систему Интернет. Рекрутирование через Интернет основано на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.
На основании портрета идеального сотрудника можно подготовить текст электронного объявления об этой вакансии.[5]
Интернет дает организациям возможность подобрать требующийся персонал с минимальными затратами. По некоторым оценкам, в России свои web-страницы имеют около 80% фирм, и до 2 миллионов человек постоянно пользуются услугами Интернета. Сегодня появляются специализированные сайты, полностью посвященные различным аспектам процесса рекрутинга (списки вакансий, возможное размещения собственных мини-резюме, новости и др.): Job.ru, Joblist.ru, Superjob.ru, Rabota.ru, Mainjob.ru, Resume-bank.ru, Jobcenter.ru, Profy.ru, Zarplata.ru, Top-personal.ru.
На рис.3 представлена динамика посещения job-сайтов.
Рис. 3. Рейтинг job-сайтов (данные на 04.04.2010г.)
Средства массовой информации.
Для многих предприятий важнейшим средством привлечения новых работников являются объявления в прессе. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить те 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраивают нанимателя.
Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах (в Москве это «Работа для Вас», «Работа и зарплата», «Работа сегодня», «Элитный персонал», Moscow Times, «Из рук в руки», Career Forum, «Ведомости», «Есть работа», «Как найти работу»; в Санкт-Петербурге – «Профессия», «Биржа труда», «Работа для вас», «Вакансия», «Подбор персонала», «Персонал» и рубрики в «Деловом Петербурге», «Ведомостях», The St. Petersburg Times), журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению.
Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления периодичность и частоту рекламы.
Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантную должность в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., прежде всего следует ответить на вопрос, какие газеты или журналы читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?
Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:
· привлечение наиболее подходящих кандидатов (указание основного содержания работы, уровня оплаты, предлагаемого социального пакета и др.);
· исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. Эту проблему позволяет решить четкое указание формальных требований к претендентам в отношении образования, опыта работы и уровня развития профессиональных навыков;
· обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность. Здесь большое значение имеет выбор «правильного» средства массовой информации для размещения рекламного объявления и определения наиболее подходящей даты его публикации.
Существуют специально разграниченные виды рекрутинговых услуг или так называемые виды найма и отбора персонала через рекрутинговые агентства.
Хэдхантинг или «охота за головами».
Это особый вид рекрутинговых услуг, который как никакой другой соответствует первоначальному значению слова recruit – «вербовка». В настоящее время многие организации используют так называемую «охоту за головами» как средство переманивания лучших работников из других организаций.
Если компании обязательно нужен профессионал – как правило, руководитель, ответственный за целое направление деятельности, – но она не имеет времени на «выращивание» своих суперпрофессионалов и, с другой стороны, не может дать новичку право на ошибку, тогда она обращается к хэдхантерам. Хэдхантер находит нужного человека, выступает посредником между ним и заказчиком; сводит их между собой для переговоров и в случае успеха получает причитающийся гонорар за проделанную работу.
По данным агентства «Анкор» в России, чтобы убедить человека сменить работу, нужно предложить ему оплату, примерно на 20% превышающую прежнюю. Переговоры о найме таких специалистов – это всегда долгий торг, в котором учитываются далеко не только нюансы материального вознаграждения. Принимая решение о смене работы, человек учитывает также предлагаемый социальный пакет, карьерные перспективы, уровень полномочий и ответственности и т.п.
Лизинг или аутстаффинг.
Если потребность в работниках не постоянная, а временная, то сегодня эту проблему можно решить, не набирая в штат дополнительных работников, а беря сотрудников «напрокат».
Лизинг помогает тогда, когда возникает нужда в дополнительных работниках на определенное время. Скажем, небольшая компания ведет переговоры и на время их проведения нуждается в услугах юриста. Когда дело быстро развивается и возникает нужда в новых специалистах, опять-таки сначала можно взять нужный персонал «в аренду», а потом заполнить вакансии постоянными работниками. Взять нужного специалиста напрокат можно и на время болезни или планового отпуска штатного сотрудника.
Первыми идею лизинга рабочей силы предложили американцы. Сдавать рабочую силу напрокат они начали в середине 80-х годов. Тогда появились и первые лизинговые компании в сфере кадровых услуг. Теперь их в Соединенных Штатах гораздо больше, чем обычных рекрутинговых агентств. В России подобными услугами с советских времен занималось лишь Министерство иностранных дел. При нем существовало Управление по обслуживанию дипломатического корпуса, которое предоставляло иностранным дипломатам и бизнесменам своих сотрудников (главным образом, преподавателей русского языка и обслуживающий персонал). Теперь лизинговых кадровых агентств в Москве несколько. Пока арендуют специалистов в основном иностранные компании и крупные бизнес-центры. Российские фирмы только начинают открывать для себя эту услугу.
Схема аренды: «арендованного» работника оформляют постоянным или временным сотрудником кадрового агентства. На самом же деле он работает в фирме, которая нуждается в его услугах. Фирма-арендатор оплачивает кадровому агентству предоставленную услугу, а кадровое агентство выплачивает сотруднику оговоренную зарплату.
Выгода здесь обоюдная. Работодатель получает нужного специалиста, причем без оформления контракта, приказа, трудовой книжки и выплат работнику по социальному страхованию, пенсионному обеспечению, медицинскому обслуживанию. Компаниям-заказчикам такая услуга обходится сравнительно недорого. За подбор постоянного работника кадровому агентству платят обычно 2-3 месячных оклада, за аренду же специалиста – меньше одного. К тому же на подбор постоянного сотрудника обычно уходит много времени: с ним беседуют, его тестируют, проверяют, назначают испытательный срок. От лизингового сотрудника требуется всего лишь соответствующая квалификация. В случае возникновения претензий со стороны арендованного сотрудника, он обращает их в кадровое агентство, что избавляет арендатора от многих хлопот. Для «арендуемого» сотрудника такая форма трудоустройства тоже выгодна: трудовой стаж не прерывается (работник находится в постоянном штате кадрового агентства, и именно по своей специальности), не надо самому искать работу – кадровое агентство само будет предлагать разные вакансии. Такая форма работы дает возможность работнику накопить необходимый опыт, он может, в конце концов, получить предложение перейти на постоянную работу в фирму.
Аутплейсмент.
Это определенный вид услуг, который в основном направлен на трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика на заранее оговоренных и юридически подкрепленных условиях. В данной процедуре сотрудников помогают не только уволить, но и происходит со стороны агентства дальнейшее трудоустройство. Данный вид рекрутнгового бизнеса не столь популярен в России нежели чем зарубежом.
Экзекьютив сеч.
Безусловно преимущественный вид рекрутинговых агентств. Данный вид услуг как правило наиболее высокооплачиваемый, так как происходит достаточно долгий и тщательный поиск высококвалифицированных специалистов. Здесь существует одна достаточно интересная особенность, дело в том, что такого рода искомые специалисты менее заинтересованы в поиске работы, нежели в этих специалистах заинтересованы сами работодатели.
Вопросы для самопроверки:
1. Определите место системы отбора и подбора персонала в общей системе управления персоналом.
2. В чем особенности внешнего и внутреннего рекрутинга?
3. С какой целью при найме и отборе персонала учитывается аспект адаптации сотрудников?
4. Что входит в понятие лизинг персонала?
5. Чем отличается хэдхантинг от экзекьютив сеч?
Практическое задания:
Задание 1.
Групповой проект.
Разработайте пошаговую систему отбора и найма персонала в одну из российских компаний, используя при этом услугу лизинга персонала.
Задание 2.
Форум.
Следует ли использовать все известные Вам методы и принципы системы отбора персонала при построении конкретной системы отбора персонала? Почему Вы так считаете?
