Файл: ҐЕНДЕРНІ ДОСЛІДЖЕННЯ.pdf

РОЗДІЛ 1

чіткий розподіл функцій виконання, надання допомоги у разі потреби. При організації контролю за ходом виконання рішень превалює поетапна форма у вигляді регулярних поточних перевірок, недопущення затягування небажаної ситуації. Відповідальність за роботу встановлюється відповідно до чіткого розподілу обов’язків, причому характерним є покладання кінцевої відповідальності за певну ділянку роботи на конкретного виконавця. Таким чином, не дивлячись на м’якість стилю управління, жінка-керівник здібна до рішучого здійснення функції контролю і … до вживання жорстких заходів до співробітників» [6, с. 97]. Вважаємо за необхідне відзначити, що текст цитованої статті Л. Пампухи в купованому вигляді і розміщений на сайті Київського міського центру зайнятості (про це на початку нашої публікації). Однак у ґендерному аспекті надзвичайно важливі акценти, тому обережно повинні були поставитися до своєї роботи адміністратори сайту, коли розміщували «порізану» статтю, що втратила «зерно», та ще без посилань на її авторку.

Так само, як спостерігаємо спробу підміни наукових понять стилю управління (авторитарний, демократичний та ліберальний) ґендерно маркованими поняттями (чоловічий та жіночий стилі управління), спостерігаємо і виокремлення певних типів жінок-керівниць: «залізна леді» та «старша сестра». І тоді «Залізна леді» – холодна, авторитарна, самовпевнена і добре знає про свою силу. Вона досконало володіє закулісними прийомами, відкидає дискусії і обмін думками як неефективний засіб. Вона сувора і вимоглива до підлеглих, в системі мотивації спирається на покарання, від підлеглих чекає дисципліни і поступливості, цінує в них головним чином, професійні здібності. Навпаки, «старша сестра» спирається на колективні форми ухвалення рішень, заохочує дискусії і полеміку. Будучи сама неординарною особою, вона вважає за краще, щоб поряд з нею працювали такі ж сильні колеги. Прихильна до підлеглих, чекає від них повної віддачі. Вона цінує в своїх співробітниках відчуття єдиної команди. Для «старшої сестри» важливі не тільки професійні, але і моральні, психологічні якості працівників. Не сприймає інтриг, розвиває гласність, конструктивну критику. У системі мотивації переважно використовує винагороди, заохочує новаторство і творчий підхід до справи. Безумовно, ці два типи жінки керівника є досить полярними, а в реальній практиці управління можуть давати різні поєднання» [6, c. 96]. Втім, існують інші класифікації типів жінок-керівників: «мати (господарка)»; «королева», «міледі», «принцеса», «ненаситна дитина», «бариня», «командир»[8].

Водночас типи керівників взагалі (тобто керівників-чоловіків) більш розгалужені та подають більше маневрів для управління. Це, відповідно до стилю управління: «керівник-диктатор», «керівник-ліберал» та «керівник-демократ». В. Хомяков у своїй книзі «Менеджмент підприємства» наводить різні класифікації керівників: регламентатори, колегіали, спринтери, об’єктивісти,

РОЗДІЛ 1

ЛІТЕРАТУРА:

1.Берн Ш. Гендерна психология / Ш. Берн. – 2-е междунар. изд. – СПб. ; М. : Прайм-Еврознак : Олма-Пресс, 2004. – 320 с.

2.Бондарчук О. Методика діагностування ґендерної компетентності керівника

загальноосвітнього навчального закладу / О. Бондарчук // Ґендерний підхід в управлінні загальноосвітніми навчальними закладами : навчальний посібник / [В. Олійник, Л. Даниленко, Л. Карамушка та ін. ; заг. ред. В. В. Олійника,

Л. І. Даниленко].– К. : Логос, 2004. – Р. ІІІ. – С. 82 – 97.

3.Бондарчук О. Соціально-психологічні основи особистісного розвитку керівників загальноосвітніх навчальних закладів у професійній діяльності : монографія / О. Бондарчук. – К. : Науковий світ, 2008. – 318 с.

4.Говорун Т. Ґендерна психологія : навчальний посібник / Т. Говорун, О. Кікінежді. – К. : Академія, 2004. – 308 с.

5.Горностай П. Ґендерна соціалізація та становлення ґендерної ідентичності / [В. Агєєва, В. Близнюк, І. Головашенко та ін.] // Основи теорії ґендеру : навчальний посібник / за ред. В.Агєєвої та ін. – К. : К.І.С., 2004. – С. 132 – 156.

6. Костикова И. Введение в гендерные исследования : учебное пособие / [И. Костикова, А. Митрофнова, Ю. Градская и др.]. – 2-е изд., перераб. и доп. –

М. : Аспект-Пресс, 2005. – 256 с.

7.Кравець В. Ґендерна педагогіка : навчальний посібник / В. Кравець. – Тернопіль : Джура, 2003. – 416 с.

8.Кун М. Эмпирическое исследование установок личности на себя / М. Кун, Т. МакПартланд // Современная зарубежная социальная психология : тексты ; [ред.

Г. Андреевой, Н. Богомоловой, Л. Петровской]. – М. : Изд-во МГУ, 1984. – С. 184 – 185.

9. Ложкін Г. Особливості становлення ідентичності студентів-спортсменів / Г. Ложкін, В. Воронова, О. Плющ. // Науковий вісник Волинського державного університету ім. Лесі Українки. – 1998. – № 3. – С. 146 – 150.

10.Митина Л. Психология конкурентноспособной личности / Л. Митина. – М. : МПСИ, 2002. – 400 с.

11.Пайнс Э. Практикум по социальной психологии / Э. Пайнс, К. Маслач. – СПб. : Питер, 2000. – С. 93 – 105, 167 – 207.

12.Практикум по гендерной психологии / [ред. И. Клецина].– СПб. : Питер, 2003. –

480 с.

13.Практикум по психодиагностике. Психодиaгностика мотивации и саморегуляции / ред. А. Зеличенко, И. Карлинской, С. Пантилеева и др. – М. : Изд-во МГУ, 1990. – 160 с.

14.Титаренко Т. Життєвий світ особистості : у межах і за межами буденності / Т. Титаренко. – К. : Либідь, 2003. – 376 с.

РОЗДІЛ 1

16. Чирикова А. Женщина-руководитель : деловые стратегии и образ «Я» / А. Чирикова, О. Кричевская // Социологические исследования. – 2000. – № 11. –

С. 45 – 56.

17.Шмелев А. Введение в экспериментальную психосемантику : теоретико-

методологические основания и психодиагностические возможности /

А. Шмелев. – М. : Изд-во Моск. ун-та, 1983. – 156 с.

18.Штылева Л. «Вопрос пола» в педагогической теории и практике образования :

монография / Л. Штылева. – Saarbrucken : Lambert Academic Publishing, 2011. – 475 c.

The problems and conditions for implementation of gender approach in practice of educational organizations are shown. Defined gender problems of management heads of educational organizations. Shown the role of personal readiness of heads of educational organizations in the personal development of all the subjects of the educational process on the basis of gender equality. The results of an empirical study of personal readiness managers to implement gender approach in practice of educational organizations are shown. The features of its manifestation in the management depending on sex, age and type of school. Ascertained the presence of traditional gender stereotypes in the work of heads of educational organizations. Defined conditions to overcome negative effects of gender differentiation in educational organizations.

1.5. Стилі управління сучасними освітніми закладами: ґендерний аспект

Сучасний розвиток вітчизняної системи освіти позначається стрімким розширенням суспільних вимог щодо освітніх закладів, які повинні не лише витримати низку реформувальних заходів, а й встояти на ринку освітніх послуг, надаючи своїм випускникам високоякісну освіту та затребувану кваліфікацію. При цьому відповідальність за сталий розвиток освітніх установ та їхню перспективу майже виключно перекладається на керівний/управлінський склад. «Основними складовими результатів управлінської діяльності сучасного керівника навчального закладу, – на думку Л. Сергеєвої, – є: навчально-виховний та навчально-виробничий процес; педагогічний колектив; забезпечення умов освітньої діяльності та професійної діяльності; фінансово-господарська діяльність; система управління навчального закладу» [7]. Серед такої кількості обов’язків – необхідність постійного корегування власної управлінської діяльності відповідно до провідних тенденцій суспільного розвитку країни, що відображені у державних програмах, постановах та розпорядженнях різного рівня.

Однією із провідних тенденцій розвитку вітчизняного громадянського суспільства є впровадження ідеології ґендерної рівності, актуальність якої

РОЗДІЛ 1

загальноприйнятих правил» [6, c. 96]. Повністю поділяємо точку зору науковця, з єдиним уточненням. Припускаємо, що навряд автори видань/публікацій свідомо дискримінували жінок, скоріше, у таких текстах відтворено ґендерний устрій суспільних стосунків (ґендерна матриця), маркерами якого є ґендерні стереотипи.

Серед найбільш поширених стереотипів щодо ґендерних особливостей працівників – чоловіків та жінок – існує низка міфів, які впливають на ухвалення керівником тих чи тих управлінських рішень. Це стосується визначення: хто повинен у першу чергу присвятити своє життя роботі та побудові кар’єри (звичайно – чоловіки), відповідно при ухваленні рішень щодо кар’єрного зростання працівника/працівниці керівник віддасть перевагу чоловікові незалежно від рівня освіти та професійності обох. Наступна похибка у тому, що жінка, яка повинна опікуватися сім’єю, не зможе бути гарним працівником, оскільки переобтяжена родинними клопотами. Щодо чоловіків цей аспект, як правило, не враховується. Дуже стійке уявлення про те, що жінки взагалі менш зацікавлені у кар’єрі порівняно із чоловіками. Поширено і твердження, що жінки керуються винятково емоціями, вони не схильні до усамітнених роздумів, тому жінка-керівниця при вирішенні питань буде спиратися на думки інших, що сприяє поступовому утвердженню думки про те, що вона недостатньо компетентна. Проте також вважається, що саме жінки найбільш ефективні в роботі, яка не потребує інтелектуального напруження.

Загалом, теорія стилів управління на сьогодні має досить суттєве та різнобічне висвітлення. У своїй роботі ми спиралися на визначення «стиль керівництва», представленого В. Хомяковим, який вважає, що це «звична поведінка керівника щодо підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації» [9, c. 172]. Засновником теорії стилів керівництва вважають німецького психолога К. Левіна, який не лише виокремив певні стилі (авторитарний/директивний, демократичний та ліберальний), а й проаналізував їх позитивні та негативні сторони. На думку сучасних науковців, найбільш оптимальним є демократичний стиль управління, який у процесі педагогічної взаємодії (викладач/викладачка – студент/студентка) демонструє більшу злагодженість у роботі, сприяє створенню доброзичливих стосунків, посилює творчу атмосферу і загаломдає більшу результативність навчальних результатів.

Уважне знайомство з теоретичними джерелами з питань управління дає змогу переконатися, що демократичний стиль управління і є тим стилем, який традиційно визначається «жіночим». Опис саме демократичного стилю управління практично повністю збігається із тим, що сьогодні деякими науковцями називається «жіночим менеджментом»: «Стиль керівництва жінкименеджера відрізняється більшою демократичністю, готовністю до співпраці і колегіального ухвалення рішень при умілому делегуванні повноважень і відмові від дріб’язкової опіки підлеглих. Для реалізації ухвалених рішень характерним є

РОЗДІЛ 1

керівництва як піклування (курсив наш – Т. Д.), і загалом жінки, що переймають лідерські якості суто маскулінні або чоловічі, більш негативно оцінюються як лідери, ніж ті, що обирають жіночий стиль лідерства» [1]. Отже, жіночий стиль в менеджменті існує.

У нинішньому науковому дискурсі не існує одностайної думки стосовно доцільності виокремлення жіночого та чоловічого стилів управління. Про це ж пише О. Літвінова: «Серед робіт, спрямованих на виділення специфічних характеристик стилю управління, властивих жінці чи чоловіку, варто виділити два принципові підходи. Прихильники першого стверджують, що можна говорити про особливий управлінський стиль, властивий тільки жінкам. Їхні опоненти таку специфіку заперечують» [4, c. 54]. Взагалі вважаємо прагнення пояснити дії складних систем простим поділом на узагальнене «чоловіче» та «жіноче» із притаманними ним ознаками (які також носять надзвичайно узагальнений характер) – це прагнення до поділу за дуальним принципом «чоловіче-жіноче» із подальшим продукуванням бінарних опозицій «добрепогано», «норма-відхилення» тощо. Це прагнення до спрощення не вирішує системних проблем, оскільки відкидає саму можливість їх мінливості, історичної змінюваності та поліваріативності.

Проте це не поодинокі непорозуміння, вони продовжують поширюватися і у виданнях, які призначені для опанування студентами – майбутніми фахівцями менеджерської справи. Прикладом чого є підручник Т. Шатун «Основи менеджменту» (Миколаїв, 2006). У змісті цього видання [10] – понад 260 пунктів та підпунктів, що популярно викладають ази менеджменту. Тут знаходимо вражаючі підрозділи: «Якщо керівник – жінка» (5.5), «Особливості жіночої психології і кар’єрне зростання» (5.5.1.), «Що таке жіночий стиль керівництва» (5.5.2.) та «Одяг і зовнішній вигляд жінки-керівника» (5.5.3.). Чи буде зайвим сказати, що жодна частина підручника не містить такі ж розділи (наприклад: «Якщо керівник – чоловік», «Особистості чоловічої психології і кар’єрне зростання», «Що таке чоловічий стиль керівництва» чи «Одяг і зовнішній вигляд чоловіка-керівника»), власне у змісті підручника така інформація є, але про це – увесь підручник (!).

Саме таке явище описує Л. Пампуха: «Прихована дискримінація жіночої статі виразно простежується в аналізі управлінської літератури, де ґендерний аспект займає явно підлегле положення. У переважній більшості праць вітчизняних і зарубіжних економістів заздалегідь передбачається, що менеджер, фахівець або підлеглий – це обов’язково чоловік і оцінка поведінки особи, аналіз управлінських ситуацій, рекомендації з розробки управлінського рішення, з етикету даються саме з чоловічих позицій. При цьому особливості реакції жінки на зовнішнє середовище, мотивація її вчинків, характеристики особистості або взагалі замовчуються, або розглядаються украй обмежено, як виняток із

РОЗДІЛ 1

сьогодні не викликає жодних заперечень із боку європейськи зорієнтованих громадян України. Відтак перед керівниками освітніх установ постає проблема інтегрування ґендерного компонента до загальної організаційної культури управління, а перед викладачами психолого-педагогічних дисциплін тих установ, де здобувають фахову освіту менеджера, – представити сучасний науковий погляд щодо організаційної культури в ґендерному аспекті. Варто визнати справедливою думку О. Літвінової про те, що «розвиток організаційної культури в ґендерному аспекті варто розглядати не в змісті протилежності і конфронтації між чоловіками і жінками, а в змісті трансформації взаємин між ними на принципах паритету, як того вимагає відкрите суспільство»[4, с. 50].

Проблема управління навчальними закладами (теорія освітнього

О. Мармаза, Є. Павлютенков, В. Пікельна, Є. Хриков, Н. Чепурна та ін.). У межах досліджень цих авторів відбувається пошук закономірностей систем управління, описуються особливості управління навчальними закладами у різних країнах; встановлюється вплив характеру управління на визначення конкурентоспроможності навчального закладу на ринку освітніх послуг, висвітлюють інноваційні підходи до управління навчальними закладами, вивчаються можливості підготовки керівників освітніх закладів до управлінської інноваційної діяльності тощо.

Попри наявність великої кількості публікацій стосовно управління навчальними закладами, вчені констатують певну неузгодженість поглядів сучасних науковців на визначення ключового поняття «управління» у освітньому дискурсі та його синонімічність поняттю «менеджмент» (А. Кредісов, Л. Карамушка). І хоча у деяких спеціальних дослідженнях ці поняття не ототожнюються, у нашій роботі ми використовуємо їх як синонімічні. Крім того, у контексті нашої теми (стиль) ми дотримуємося погляду на управління, запропонованого Г. Єльніковою, яка розглядає внутрішньо шкільне управління як «цілеспрямовану активну взаємодію керівників, громадськості та інших учасників педагогічного процесу, спрямовану на його упорядкування й переведення на більш високий рівень, що відповідає закономірностям, які визначають його розвиток і забезпечують одержання заданого результату в оптимальному варіанті» [2, с. 27].

Аналіз низки джерел із питань педагогічного менеджменту дозволяє виявити недостатнє урахування науковцями власне ґендерного аспекту проблеми. Проте ґендерний ракурс проблема управління отримує лише тоді, коли йдеться про власне жіночий шлях у керівництво. Тоді дослідники зосереджують увагу на питаннях жіночого лідерства та пояснюють

РОЗДІЛ 1

малоефективний («жіночий») менеджмент відсутністю у жінок попереднього історико-культурного досвіду широкої соціальної діяльності, складністю поєднання жінкою суспільної діяльності та родинного життя, існуванням культурних норм та приписів, що обмежують жінку та перешкоджають їй у здобутті необхідних управлінських навичок.

І навіть у дослідженнях, автори яких достатньо точно визначають сутність ґендерної теорії, знаходимо дещо сумнівні твердження, на кшталт: «Чоловіча ґендерна орієнтованість відбиває сприйняття організації з точки зору її спрямованості в зовнішнє середовище, відбиває готовність до гнучкого реагування на зовнішній вплив. Жіноча ґендерна орієнтованість спрямована на внутрішні ресурси організації, міжособистісні відносини і являє собою готовність до гнучкого регулювання організаційного середовища»[4, с. 53].

В своєму дослідженні ми прагнули актуалізувати ґендерний аспект стосовно стилю управління освітніми закладами та з’ясувати, наскільки правомірно виокремлювати «жіночий» та «чоловічий» стилі управління взагалі та управлінні освітою зокрема.

Пошукова система «Google» на запит «чоловічий стиль управління» за 0,14 сек. подає 517 000 посилань, запит «жіночий стиль управління» за 0,38 сек. пропонує 2 260 000 аналогічних посилань. Припускаємо, що значно частина цих посилань стосується окремих слів («чоловічий», «жіночий», «стиль» та «управління»), проте кількісна різниця вражаюча та дає можливість припустити, що «жіночий стиль управління» є більш обговорюваний в інтернет товаристві. Проте у якій якості?

Не перечитуючи такий об’ємний матеріал, зосередимося на тих джерелах, які звертаються власне до менеджменту та подають певні рекомендації управлінського характеру.

Наприклад, на сайті Київського міського центру зайнятості (http://www.dcz.gov.ua/kie/control/uk/index) у рубриці «Реалізація ґендерної політики» існує, на нашу думку, дуже цікава інформація «Особливості жіночого та чоловічого менеджменту» (заради справедливості треба зазначити, що цю інформацію було розміщено 21.04.2009 р., але і на сьогодні – 27.04.2013 р. вона не прибрана, а отже не втратила своєї актуальності?). Також додамо, що загалом рубрика «Реалізація ґендерної політики» містить 89 інформаційних повідомлень (перше з яких позначено 01.11.2005 р., останнє – 27.03.2013 р.). Відповідно, можемо зробити висновок про постійне піклування Київською міською владою ґендерними питаннями. Ми не ставили перед собою завдання проаналізувати наявні матеріали сайту (це може стати предметом окремого наукового висвітлення), проте звернулися до тексту про особливості статевого менеджменту, чи можливо статеві особливості менеджменту.

РОЗДІЛ 1

Вищезгадана публікація починається констатацією того, що «результати порівняння ділових та психологічних якостей жінки та чоловіка, отримані різними дослідниками, показали, що існують певні відмінності в чоловічому та жіночому менеджменті» [5]. Звісно, незроблені посилання саме на «існуючі» дослідження ставлять під сумнів достовірність такого твердження, а подальший зміст публікації – його релевантність власне ґендерній політиці. Крім того, далі є ще одне зауваження: «В результаті (невідомих досліджень – Т. Д.) були зроблені висновки, що жінки мають якості, які визначають їх здатність до ефективної керівної діяльності» [5]. На жаль, не маємо можливості запитати автора/авторку: чи взагалі ставилася під сумнів наявність у чоловіків якостей управлінця, чи це апріорі якості чоловічі?

Далі у аналізованому тексті наведено «деякі приклади відмінностей у жіночому та чоловічому підходах до керування». Наведемо їх.

Це різниця у мотивах трудової діяльності («Життя чоловіків практично завжди орієнтовано на вирішення проблем роботи та кар’єри», натомість «жінки сприймають кар’єру як особистісне зростання, як самореалізацію»); у стилі керівництва («Чоловіки частіше застосовують командно-адміністративний стиль керівництва. Жінкам-керівникам властиве більш демократичне ставлення, готовність до співпраці та до колегіального прийняття рішень»); увага до сфери міжособистісних відносин («Чоловіки-керівники налаштовані на перебудову сфери правил та норм; жінки-керівники – на перебудову сфери відношень»); емоційність («надмірну емоційність вважають серйозним недоліком жіночої моделі керування»); орієнтованість на результат («діяльність жінки-менеджера направлена на послідовні, поступові перебудови без орієнтації на негайний результат», що визначає «здатність жінки-керівника до тактичного, а не стратегічного планування, що частіше виявляється більш виграшним»; отже «чоловіки краще можуть уявити подію в цілому, оцінити стратегічні тенденції явищ, встановити інтегрований зв’язок між частинами цілого») [5]. Власне цей перелік – набір ґендерних стереотипів, які на сьогодні, завдяки поширенню ґендерної поінформованості вітчизняного суспільства, не повинні слугувати орієнтиром для сучасного менеджменту. Втім, аналогічний підхід демонструє ще одна, не менш авторитетна установа.

Сайт «Київського міського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» (http://cpk.org.ua). Тут у розділі «Дистанційне навчання» є надзвичайно корисний дистанційний курс «Ґендерна політика у державному управлінні» (авторка – Л. Гонюкова). Ми не ставимо під сумнів зміст курсу, наголосимо: його поява і своєчасна, і благотворна. Проте і цей курс потребує, на нашу думку, більш тотожних акцентів. Наприклад, читаємо: «Жіночою перевагою є стиль