Файл: Курсовая работа по дисциплине Комплексный экономический анализ.docx
Добавлен: 11.04.2024
Просмотров: 282
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «ЛУКОЙЛ»
1.1 Краткая характеристика ПАО «ЛУКОЙЛ»
1.2 Анализ основных технико-экономических показателей
2 Финансовый анализ деятельности предприятия ПАО «ЛУКОЙЛ»
2.1 Оценка имущества организации ПАО «ЛУКОЙЛ»
2.2 Оценка капитала и обязательств организации ПАО «ЛУКОЙЛ» по данным бухгалтерского баланса
2.3 Анализ ликвидности баланса ПАО «ЛУКОЙЛ»
2.4 Анализ финансовой устойчивости ПАО «ЛУКОЙЛ»
2.5 Анализ вероятности банкротства предприятия
3 Анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия ПАО «ЛУКОЙЛ»
3.1 Анализ доходов и расходов ПАО «ЛУКОЙЛ»
3.2 Анализ прибыли ПАО «ЛУКОЙЛ»
3.3 Анализ рентабельности деятельности ПАО «ЛУКОЙЛ»
Список использованной литературы
Более половины работников (около 60%) заняты в бизнес-сегменте «Переработка, торговля и сбыт», более трети (около 35%) – в организациях нефтегазодобычи. Около 14% работников трудятся вахтовым методом.
Рисунок 3 – Среднесписочная численность, чел.
Среднесписочная численность работников Группы «ЛУКОЙЛ» за 2019 год по сравнению с 2018 годом уменьшилась на 1134 человека (рисунок 3).
Рисунок 4 - Распределение работников по категориям по Группе «ЛУКОЙЛ», %
Соотношение долей категорий работников не изменялось за период 2017–2019 годов представлена на рисунке 4.
Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых анализируется динамика их движения.
Коэффициент текучести кадров (к.тек.):
(1)
где количество выбывших;
- количество прибывших
– среднесписочная численность;
Данный коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, компания должна стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия.
Коэффициент оборота по приему (к.пр.):
(2)
- количество прибывших
– среднесписочная численность;
Коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. Кроме того, следует отметить, что в условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией.
Коэффициент оборота по выбытию (к.об. выб.):
(3)
где количество выбывших;
– среднесписочная численность;
Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему.
Для изучения динамики изменения показателей состояния кадров в ПАО «ЛУКОЙЛ» построим таблицу 1.
Таблица 1 – Состояние кадров ПАО «ЛУКОЙЛ»
Показатели | 2017 | 2018 | 2019 |
Текучесть кадров,% | 6,7 | 7,8 | 7,5 |
Численность вновь нанятых работников | 20101 | 26358 | 16624 |
Далее исследуем персонал ПАО «ЛУКОЙЛ» по возрасту в 2019 году, который представлен на рисунке 5.
Рисунок 5 - Структура персонала работников ПАО «ЛУКОЙЛ» по возрасту в %
Рассмотрим в динамике оплату труда работников ПАО «ЛУКОЙЛ» (таблица 2 и 3).
Таблица 2 – Расходы на персонал в Группе «ЛУКОЙЛ», млн руб.
| 2017 | 2018 | 2019 |
Всего, в том числе: | 142 141 | 145 706 | 147 284 |
| 132 022 | 136 475 | 138 180 |
| 9 294 | 8 403 | 8 125 |
| 825 | 828 | 979 |
Таблица 3 – Объем предоставленных услуг в рамках социальных программ в Группе «ЛУКОЙЛ»
Показатель | 2017 | 2018 | 2019 |
В Группе «ЛУКОЙЛ», всего,в том числе: | 468 150 | 430 323 | 456 495 |
| 325 711 | 286 746 | 322 795 |
| 65 311 | 62 241 | 59 480 |
| 12 453 | 12 263 | 12 115 |
| 43 281 | 44 990 | 42 825 |
| 21 394 | 24 083 | 19 280 |
Из них в российских организациях,в том числе: | 402 709 | 357 277 | 387 154 |
| 276 063 | 229 781 | 267 830 |
| 61 461 | 58 664 | 55 308 |
| 5 795 | 6 363 | 6 345 |
| 43 116 | 44 884 | 42 689 |
| 16 274 | 17 585 | 14 982 |
В России прожиточный минимум, минимальный размер заработной платы и периодичность ее выплаты определяются законодательно. ЛУКОЙЛ на добровольной основе заключает коллективные договоры, регулирующие в том числе вопросы минимальной ставки оплаты труда, надбавок и иные вопросы оплаты труда. Такими договорами охвачено 96% работников российских организаций Группы.
В России в соответствии с соглашением между ПАО «ЛУКОЙЛ» и профобъединением минимальная тарифная ставка устанавливается в размере не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Размер тарифной ставки зависит от выполняемых обязанностей, сложности решаемых задач, уровня ответственности и устанавливается для каждого работника с учетом образования и практического опыта.
В 2019 году минимальная тарифная ставка в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» в существенных регионах деятельности в России соответствовала установленному региональному размеру минимальной оплаты труда или превышала его. Минимальные тарифные ставки для мужчин и женщин не различаются.
Начальная заработная плата работников зарубежных организаций устанавливается не ниже уровня минимальной заработной платы, определяемого нормами трудового законодательства страны присутствия, коллективным договором и/или локальными нормативными актами.
Таблица 4 - Средняя заработная плата в 2019 году в России, руб.
Существенные регионы деятельности | Средняя заработная плата на предприятиях в российских организациях Группы «ЛУКОЙЛ» | Средняя заработная плата в регионе (январь – декабрь 2019 года) |
Астраханская область | 63 877 | 35 792 |
Волгоградская область | 74 919 | 32 737 |
Калининградская область | 89 645 | 34 357 |
Краснодарский край | 61 633 | 36 155 |
Нижегородская область | 82 664 | 35 692 |
Пермский край | 83 730 | 38 562 |
Республика Коми | 112 556 | 53 162 |
Саратовская область | 57 996 | 28 503 |
Ставропольский край | 60 614 | 31 867 |
Система мотивации работников в российских организациях Группы «ЛУКОЙЛ» включает также льготы и компенсации, установленные соглашением между работодателем и профобъединением, коллективными договорами и другими локальными нормативными актами. Существенное внимание в структуре льгот и компенсаций уделяется вопросам, влияющим на качество жизни работников, таким как поддержание здоровья, оказание помощи работникам и членам их семей, содействие в приобретении жилья. Социальная поддержка также предоставляется бывшим работникам, вышедшим на пенсию.
Развитие человеческого потенциала является долгосрочным и приоритетным направлением Политики управления персоналом ПАО «ЛУКОЙЛ». Корпоративная система обучения ориентирована на стратегические планы и потребности Компании в работниках определенной квалификации, обладающих необходимыми компетенциями. Программы обучения являются инструментом повышения производительности, качества и безопасности труда, а также минимизации рисков, связанных с неквалифицированными действиями работников.
В системе обучения используется широкий арсенал средств и способов подготовки работников: очное обучение в государственных образовательных организациях и частных центрах, корпоративные программы повышения квалификации, внутренние стажировки и тренинги и др. Созданы институт корпоративных тренеров и институт наставничества. Оба формата используются при введении новых управленческих подходов и являются также средством взаимодействия с работниками.
Работники могут обращаться с заявкой об организации обучения к своему руководителю. Решение принимается в рамках установленных процедур, и в случае утверждения заявка включается в план подготовки персонала.