Файл: Отчет о мастерклассах и круглых столах, проведенных в рамках v кадрового форума.docx

троль выполнения целей при помощи учета KPI. Не вызывает сомнения тот факт, что контроль и корректировки деятельности просто необходи- мы. На предприятии ОАО «САН ИнБев» инст- рументы коммуникации и контроля работы со- трудников многообразны: это, например, прото- колы совещаний (письменно зафиксированные планы действий после обсуждения результатов и проблем), матрицы RACI (таблицы, демонст- рирующие распределение ролей и ответствен- ности) со специально разработанной системой цветов: выполнение показателей 80–100 % «зе- леный» (норма), 40–80 % «желтый» (следует об- ратить внимание), менее 40 % «красный» (тре- бует особого внимания). Применяются в работе службы и такие инструменты, как «листы кон- троля общих услуг» (инструмент внутреннего аудита, позволяющий контролировать качество предоставления социальных услуг); два раза в год проводятся опросы общественного мнения, в ходе которых работники оценивают социаль- ные услуги и удовлетворенность работой на предприятии.

Большой интерес вызвал у участников опыт построения системы KPI и разграничения пол- номочий между предприятиями транснациональ- ной компании. Е.И. Цалко пояснила, что каска- дирование целей организации происходит по принципу «пирамиды»: от общего к частному. На уровне вышестоящей компании разрабаты- ваются основные стратегические направления и происходит постановка целей по предприятиям определенных регионов. Далее, по мере уста- новления задач по отдельным предприятиям и направлениям деятельности, цели уточняются и закрепляются в KPI. Оценка работы сотрудника при помощи определенного показателя может проводиться путем учета ежедневных, ежене- дельных и, наконец, ежемесячных результатов работы (в зависимости от категории).

Следующим обсуждаемым вопросом были направления и аспекты работы службы по пер- соналу. Например, вобластиматериальногости-мулирования было подробно освещено содержа- ние социального пакета предприятия, начиная от базовой части (оклад) и заканчивая предос- тавлением различных гарантий и компенсаций: добровольного медицинского страхования (ком- пенсация обследований, экстренной госпитали- зации, стоматологических услуг), страхования от несчастных случаев, оказание материальной помощи и т. д. Елена Ивановна акцентировала внимание слушателей на том, что немаловажное значение имеет не только существование соци- ального пакета, но и проведение мероприятий по информированию персонала компании о возмож- ности его использования, что также реализуется

на омском предприятии ОАО «САН ИнБев». Вобласти организации и охраны труда мастером была продемонстрирована значимость постоян- ного взаимодействия организации с профсоюза- ми за соблюдение требований техники безопас- ности. В области обучения персонала были ос- вещены мероприятия по «входному» обучению, системе наставничества, развитию навыков со- трудников через реализацию индивидуальных планов развития. В области подбора персонала был раскрыт опыт организации по приоритетно- му использованию внутренних источников на- бора и системы внутренних перемещений. Су- ществующая карьерная лестница позволяет при помощи развития компетенций пройти ступени, например, «оператор – супервайзер – менед- жер»; получить опыт работы на предприятиях в других регионах. При этом особое внимание уделяется соответствию ценностей сотрудника ценностям организации. Вообще вопросы кор- поративной культуры и приверженности персо- нала ценностным аспектам и целям достаточно значимы. Менеджеры компании понимают, что невозможно реализовать стратегию без лояль- ных сотрудников, информированных о целях, соблюдающих технику безопасности и требова- ния стандартов, проявляющих инициативность в решении текущих задач. Поэтому интересны инструменты компании и в данном направлении

– это стенды с информативными материалами, путеводители по использованию оборудования (техника безопасности «доступным языком», а не малопонятным языком инструкций); системы поощрения за предложения, способные реально улучшить работу, к примеру, на производствен- ных участках.

Мастер-класс проходил в режиме активно- го взаимодействия со слушателями, что позво- лило в ходе беседы уточнить некоторые момен- ты. Например, когда мастер рассказывала о KPI для направления «управление людьми»: выпол- нение плана обучения, соблюдение определен- ного числа часов на обучение сотрудников, вы- полнение бюджетов, текучесть кадров, уровень абсентеизма, одна из участниц попросила уточ- нить, как оценивается абсентеизм специалистов. Ведь они могут фактически быть на рабочем месте, но при этом не работать, а переписывать- ся по Интернету. Е.И. Цалко отметила, что пре- жде всего существуют определенные нормы численности и рассчитана трудоемкость опера- ций. Также интерес одной из слушательниц вы- звала организация внутреннего отбора на долж- ности. Мастер продемонстрировала форму объ- явления, рассылаемого по внутренней сети для привлечения работающих сотрудников, подроб- но пояснив данный процесс. На вопрос о зави-

симости между результативностью персонала и оплатой труда мастер акцентировала внимание на том, что при начислении премии следует учи- тывать прежде всего результаты работы подраз- деления, компании и избегать чрезмерной со- ревновательности. Елена Ивановна поделилась негативным опытом использования сдельной системы оплаты труда рабочих-операторов. При установлении определенного размера сдельно- прогрессивной расценки среди бригад началось соревнование с последующими негативными по- ступками. Одни бригады, закончив смену, наме- ренно портили оборудование, не убирали рабо- чие места для того, чтобы другие бригады не смогли достичь их результата и получить боль- шую заработную плату.

Следует отметить, что результативность и оплата труда в компании четко взаимоувязаны. Мастер разъяснила, что ежегодно в середине фев- раля происходит оценка целей и результативно- сти работников, а в апреле обсуждается возмож- ный рост заработной платы с учетом результа- тов прошлого периода и целей следующего. За-

тем следует оценка компетенций отдельных ра- ботников, в сентябре проводится обзор кадрово- го потенциала компании и его развитие и со- вершенствование. Таким образом, на предпри- ятии четко выстроены инструменты сбаланси- рованной системы показателей: постановка и корректировка целей, формирование и оценка показателей деятельности, управленческий учет; информирование сотрудников, контроль и уст- ранение проблемных областей, стимулирование персонала за достижение целей. Причем такие способы повышения эффективности работы с людьми настолько востребованы и интересны, что слушатели просто не хотели отпускать мас- тера, задавая все новые и новые вопросы. В за- вершение мастер-класса участники поблагода- рили Елену Ивановну за презентацию и завери- ли, что новая встреча обязательно должна со- стояться на VI кадровом форуме.

В работе мастер-класса участвоваластуденткаОмГУЕ.Нефедова

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ТЕСТИРОВАНИЯ ПРИ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

Работу дискуссионной площадки директор по развитию КА «ИНФРА» (Омск, Новосибирск) Антон Иванович Трубица построил в форме сво- бодного общения участников на волнующую всех тему оценки персонала. Своим опытом в этой области поделились М.Г. Созонова – известный в городе специалист по управлению персоналом. В ходе работы круглого стола были освещены вопросы, касающиеся оценки персонала при от- боре, а также наиболее современные инструмен- ты, помогающие сделать этот процесс более эф- фективным, быстрым и качественным, а именно:

• 
  система SHL-tools,
  
• 
  технология Assesment Сenter,
  
• 
  оценка персонала с использованием при- бора «Полиграф».
  

В основной части дискуссионного клуба А.И. Трубица рассказал о компании SHL.

SHL остается лидером в области управле- ния эффективностью персонала вот уже на про- тяжении 30 лет. В 1977 г. SHL была основана в Британии профессором Питером Сэвилом (Peter Saville) и Роджером Холдсуортом (Roger Holdsworth). В 1978 г. SHL опубликовала свои первые тесты способностей. Эти тесты, непре- рывно обновляемые, существуют и по сей день. С 1991 г. SHL официально начинает развивать свою международную деятельность. Сегодня SHL имеет офисы в 40 странах, распространяя свою активность на страны Азии и Тихого океана, Се-

верной и Южной Америки, Южную Африку и Европу. В 1992 г. SHL открывает офис в Моск- ве. В октябре 1997 г. SHL становится публичной компанией, акции которой котируются на Лон- донской фондовой бирже. В начале 2003 г. SHL отмечает заполнение тестов в Интернете милли- онным кандидатом. В 2006 г. SHL уходит с Лон- донской фондовой биржи и становится вновь частной компанией. Теперь компания называет- ся SHL Group Limited и открывает новый офис в Санкт-Петербурге.

Что касается тестирования вообще, его мож- но разделить по сфере восприятия и примене- ния. Сегодня тесты, предлагаемые соискателю, могут быть представлены в форме:

• 
  бланков;
  
• 
  компьютерных версий (специально адап- тированных программ, которые требуют регуляр- ного обновления);
  
• 
  internet-тестирования, примером которого как раз и является методика SHL-tools.
  

Цель использования такого теста вполне логична – это получение объективной оценки при выборе нужного кандидата. Задачи тести- рования сводятся к отбору персонала при прие- ме на работу, а также оценке уже работающих сотрудников в ходе аттестации.

Итак, специфическими особенностями SHL- тестирования является то, что его прохождение не требует более 25 минут, содержит задания,

оценивающие вербальные и интеллектуальные способности человека. А главное, он норматив- но ориентирован, т. е. существуют определен- ные сведения по стране или миру о результатах людей, уже прошедших этот тест ранее. Эти ре- зультаты накопились и позволили сформиро- вать шкалу, в сравнении с которой система вы- дает результат тестируемого работника в соот- ветствующей нормативной группе (например, менеджер среднего звена; руководитель и др.). Информация о результатах обладает повышен- ной конфиденциальностью и не выдается на ру- ки ни сотруднику, ни его руководителю. Экс- перт проводит тщательный анализ результатов и дает оценку, с которой знакомит оцениваемого сотрудника и дает соответствующие рекоменда- ции. После прохождения теста со счета компа- нии-представителя списывается сумма, состав- ляющая на сегодня около 1500 рублей.

В нашем городе тестирование подобного рода еще не получило должного признания, од- нако применяется в нескольких компаниях на этапе вторичного отбора, например в «Сибирь – ТелеКом».

Вторая часть общей дискуссии состояла в обсуждении другого инструмента оценки пер- сонала (Assesment Сenter (AC), о котором рас- сказала М.Г. Созонова, специалист по оценке, представитель компании «Новый климат».

Эта технология, применимая в более разви- тых компаниях, позволяет в специально смоде- лированных ситуациях выявить и оценить уро- вень компетенций специалиста. AC обладает та- кими характеристиками, как:

• 
  множественное оценивание (много кри- териев, много упражнений, довольно большое число оцениваемых и оценивающих);
  
• 
  критериальность;
  
• 
  разнообразие методов (письменные, SHL,
  

личностные, активные ролевые игры и др.).

Цели проведения подобной оценки могут быть как прямыми (внешний отбор, оценка по- тенциала персонала, внутренняя ротация и пр.), так и латентными (трансляция целей компании, развитие персонала и пр.).

В своем выступлении Мария Геннадьевна сделала акцент на роли наблюдателя. Она очень важна, поскольку этот специалист несет ответ- ственность за объективность оценивания. Он должен быть высоко социально организован- ным и способным нести возложенную на него ответственность. Несмотря на простоту его за- дачи – фиксировать особенности сотрудника или кандидата, – довольно сложно не вмеши- ваться в процесс прохождения деловой игры или выступления.

Такое тестирование длится около шести ча- сов, при этом за каждым кандидатом закреплено по 2 эксперта, которые по окончании совещают- ся и оповещают анализ результатов, а также свои рекомендации работнику и руководителю.

И, наконец, особый интерес у присутствую- щих вызвал представленный Ю.В. Романенко аппарат «Полиграф», предназначенный для вы- явления скрытых эмоций человека путем фик- сации физиологических реакций.

В области оценки и отбора он может быть использован в целях обеспечения кадровой безопасности, а именно:

• 
  проверки подлинности предоставленных документов;
  
• 
  выявления причин ухода с прошлого мес- та работы;
  
• 
  определения уровня конфликтности кан- дидата;
  
• 
  выявления алкогольной и наркотической зависимости, а также склонности к взяточниче- ству и его прецедентов, наличия долговых обя- зательств и многого другого.
  

Прибор состоит из датчиков движения, верхнего и нижнего дыхания, сердечно-сосудис- той деятельности, кожно-гармонической реак- ции, а также микрофона и диктофона, подклю- ченных к сенсорному блоку и через него к ком- пьютеру.

Как отметила Ю.В. Романенко, прибор не ошибается, но может ошибиться специалист, проводящий оценку. Поскольку в его задачи входит разработка специального опросника, за- висящего от целей исследования. Человек, про- ходящий тест на полиграфе, должен подписать добровольное согласие на его проведение и в каждую минуту имеет право отказаться от даль- нейшего прохождения тестирования.

Данный психофизиологический метод весь- ма дорогостоящий, поэтому применяется в ком- паниях численностью не менее 1000 человек. В нашем городе он широкой сферы применения не имеет.

В заключение круглого стола А.И. Трубица пожелал участникам дальнейшего профессио- нального роста и повышения эффективности в своей работе, а также предложил продолжить беседу по вопросам оценки и подбора персонала на следующем VI кадровом форуме.

Своими впечатлениями поделиласьстуденткаОмГУЕ.Агеева