Файл: Учебника для студентов вузов, обучающихся по специальностям Юриспруденция, Правоохранительная деятельность.pdf

Поэтому моральная устойчивость как антипод профессиональной деформации играет важнейшую роль в профессиональной отборе сотрудников полиции и продвижении их по службе.______________
В истории Российского государ­
ства особенно остро деформацион­
ные процессы проявлялись в сфере борьбы с преступностью. Так, на­
пример, в советский период в соз­
нание граждан страны настойчиво вбивалась мысль о том, что сотруд­
ники органов ЧК, НКВД, МВД,
КГБ, прокуратуры — это «подлинно народные судьи», которые никогда не ошибаются, и что просто так, ни за что человек попасть в поле зре­
ния правоохранительных органов не может. Соответственно и отноше­
ние к подозреваемому лицу могло быть только как к преступнику со всеми вытекающими из этого факта последствиями. О «презумпции не­
виновности», основополагающем принципе уголовного судопроизвод­
ства демократического государства, согласно которому обвиняемый считается абсолютно невиновным, пока его вина не будет доказана в установленном законом порядке, не могло быть и речи.
Причины профессиональной деформации
сотрудников ОВД лежат в области как субъективных, так и объективных факторов.
К
объективным факторам
формирования деформационных процессов относится в первую очередь существующая в стране социально-экономическая обстановка. Другими объективны­
ми факторами являются недостатки в управлении деятельно­
стью сотрудников, их психологические и физические пере­
грузки в службе, ненадлежащее оперативно-техническое ос­
нащение деятельности, неблагоприятные жилищно-бытовые условия, ошибки в подборе и расстановке кадров и т.д.
Субъективные факторы,
ненадлежащий служебно-профессиональ- ный уровень сотрудников (сегодня значительное их число не имеют высшего юридического образования) и нежелание его совершенство­
вать (самоуспокоенность, переоценка профессионального мастерства), неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе
(карьеризм, высокомерие, халатное отношение к исполнению слу­
их по службе.
И.И. Карпец.
«К людям нельзя быть равнодушным, нельзя, игнорируя их судьбы и раздвигая всех локтями,
“делать карьеру”».
117

жебных обязанностей и т.д.), неумение планировать рабочее время, неспособность отвлечься от негативных эмоций культурным досугом
(спорт, семейный отдых, хобби), «разрядка» спиртным как универ­
сальное средство при стрессах, другие вредные привычки.
Формы профессиональной деформации
могут иметь открытый и латентный (скрытый) характер. Чаще всего проявляются открытые
формы,
такие как:
(1) бездушное отношение к людям, злоупотребление своими властными полномочиями по отношению к ним, особенно к правонарушителям;
(2) чрезмерная подозрительность, негативная установка к людям
(обвинительный уклон);
(3) отсутствие самокритичности, убежденность в своей безу­
пречности;
(4) чрезмерное применение принципа «цель оправдывает сред­
ства», проявляющегося в неуважении к частной собственно­
сти и умалении личного достоинства;
(5) неопрятный внешний вид и т.д.
Скрытые
(патентные) формы профессиональной деформации обусловлены в основном ненадлежащей воспитанностью и образо­
ванностью человека. Проявляются они обычно в злоупотреблении служебным положением, ложном понимании интересов службы, коррупции, сращивании с криминальной средой (профессиональ­
ное предательство), в аморальном поведении в семье и быту и т.д.
Сотрудникам ОВД, деятельность которых тесно связана с реше­
нием человеческих судеб, следует всегда помнить о потенциальной угрозе профессиональной деформации.
Предупреждение профессиональной деформации
Это совокупность предупредительных мероприятий, ориентирован­
ных на снижение вероятности развития предпосылок профдефор- мационного процесса1, и включает в себя меры как психологиче­
ского, так и организационно-управленческого характера.
К задачам, решаемым в рамках профилактики профессиональ­
ной деформации сотрудников полиции, следует отнести:
(1) совершенствование профессионального психологического отбора кадров;
(2) развитие и укрепление социально-мотивационных и профес­
сионально-мотивационных качеств (выработка профессио­
нального иммунитета, развитие нравственно-психологической убежденности и социально-правовой направленности);
1 См.: Смирнов В.Н. Юридическая психология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. С. 69—70.
118

(3) повышение уровня моральной, профессионально-психоло­
гической подготовленности (прежде всего, ее ценностно­
мотивационной составляющей, формирование установки на следование в работе Типовому кодексу этики и служебного поведения, совершенствование стиля и методов управления персоналом, формирование оптимального морально-психо­
логического климата в подразделении);
(4) приобщение сотрудников к достоянию мировой культуры, достижениям профессионального сообщества;
(5) непрерывная забота о материальном, социальном благополу­
чии сотрудников и членов их семей;
(6) поддержание и развитие позитивных элементов организаци­
онной культуры в коллективе (использование традиций, обы­
чаев, ритуалов) и избавление от негативных проявлений суб­
культур (пьянство, сексуальная деморализация, наркомания);
(7) совершенствование организационных и социальных форм работы с персоналом.
Работа по преодолению профессиональной деформации — это в определенной мере и самовоспитание. Можно разными средствами воздействия, в том числе ужесточением контроля, наказаниями, заставить сотрудника изменить внешнюю форму поведения, однако изменить внутреннюю позицию человека, особенно при глубинных искажениях (нравственное «разложение», деградация личности), может по-настоящему только он сам. Но и здесь ему может пона­
добиться определенная помощь. Так, если сотрудник по своим ин­
теллектуальным и профессиональным качествам не соответствует занимаемой должности, имеет смысл предложить ему иную долж­
ность. Иногда стоит изменить характер самой деятельности такого сотрудника. Иногда сотрудника стоит перевести в другое подразде­
ление только потому, что рядом есть профессионально деформиро­
ванные работники, оказывающие на него отрицательное влияние.
Особенно часто это касается молодых сотрудников. Но во всех слу­
чаях нужен индивидуальный подход, участие коллектива, педагоги­
ческий контроль, побуждающие человека изменить самого себя.
5.4. П рофилактика профессионального выгорания сотрудников ОВД
Как отмечалось ранее, конфликт в деятельности сотрудника поли­
ции заложен в самой природе его деятельности. Она осуществляется в постоянном напряжении, зачастую в экстремальных условиях, что нередко ведет к накоплению эмоционального дискомфорта и про­
фессиональной усталости. В таком состоянии проявляются симпто­
мы профессионального выгорания — апатия, нарастающее безразли­
чие и даже отвращение к службе, повышенная конфликтность и
119

Профессиональное выгорание может коснуться людей, которые постоянно испытывают внутренний конфликт из-за специфики своей профессиональной (служебной) деятельности. Красноречивым приме­
ром могут стать женщины — сотрудницы ОВД, которые «разрывают­
ся» между службой и семьей или испытывают постоянное давление из-за необходимости ежедневно доказывать свои возможности и про­
фессионализм, соперничая с коллегами-мужчинами.
Выгоранию подвержены те работники, над которыми постоянно висит угроза потери рабочего места, например по причине дости­
жения предельного возраста. Страх не найти работу, не быть вос­
требованным может стать основанием для развития столь распро­
страненного синдрома.
Необходимо также подчеркнуть, что профессиональное выгора­
ние меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоле­
ния профессионального стресса и способных конструктивно ме­
няться в напряженных условиях жизни и деятельности.
Если говорить о чертах ха­
рактера таких людей, то необхо­
димо выделить такие индивиду- ально-психологические особен­
ности, как высокая подвиж­
ность, открытость, коммуника­
бельность, самостоятельность в решении собственных проблем.
Формируясь на фоне посто­
янного стресса, данный синдром проходит три стадии.
На первой стадии проявляет­
ся определенная забывчивость к каким-либо деталям и мелочам
(постоянное забывание ознако­
миться с нужным документом, сделать важные звонки, доложить руководству и т.д.). Может на­
блюдаться некоторый сбой в процессе выполнения двига­
тельных действий. В зависимости от рода деятельности, интенсив­
ности нагрузок и индивидуально-психологических особенностей первый этап профессионального выгорания может длиться от трех до пяти лет.
Вторая
стадия синдрома профессионального выгорания характе­
ризуется значительной потерей интереса к работе, к общению как с коллегами, так и с членами семьи. Такой сотрудник избегает кон­
тактов с теми, с кем приходится взаимодействовать по долгу службы.
У такого специалиста может возникнуть ощущение «бесконечной
К. Маслач, автор книги
«Эмоциональное сгорание — плата за сочувствие»
121

(3) морального и материального стимулирования;
(4) признания специалиста коллективом;
(5) максимально возможной комфортной обстановки на рабо­
чем месте.
Наконец, устойчивость к профессиональному выгоранию во многом зависит от способности каждого сотрудника формировать и поддерживать позитивные, оптимистичные установки и ценности как в отношении самих себя, так и других людей. Н.В. Самоукина1, другие авторы рекомендуют следующие правила формирования такой
устойчивости:
(1) верить в свои способности, уникальность, стараться быть довольным собой;
(2) по мере возможности делать то, что нравится, и избегать заня­
тий, которые не вызывают особого энтузиазма. Только занима­
ясь своим делом и достигая шаг за шагом определенного мас­
терства, можно обрести профессиональную самодостаточность;
(3) перестать жить за других и сконцентрироваться на собствен­
ной жизни;
(4) гармонично распределять время между работой (службой) и личными интересами (потребностями);
(5) трезво подходить к подведению итогов прошедшего дня, ме­
сяца, года;
(6) научиться говорить слово «нет!», невзирая на страх или чув­
ство вины перед тем, кому оно адресовано.
Однако лучшее правило воспитания в себе устойчивости к про­
фессиональному выгоранию, на наш взгляд, сформулировано аме­
риканским психологом Кристиной Маслач:
Вы можете негативно относиться к своему состоянию. Считать, что ваше профессиональное выгорание — ваш враг. Мне так не представ­
ляется. Напротив, я думаю, что оно — ваш друг, громко говорящий вам: «Твои ресурсы исчерпаны, пришло время найти новые источники сил». Ваш друг говорит правду. Нужно ли с ним бороться? Может, лучше выслушать, понять и последовать его совету? Позвольте привес­
ти простую метафору. Вы долго ехали на автомобиле по непростой до­
роге, проехали 140 км и увидели, что на приборной панели загорелся индикатор, показывающий, что бензин на исходе. Будете ли вы бо­
роться с этим сигналом? Вряд ли. Скорее начнете искать ближайшую заправочную станцию. Именно это я вам и рекомендую2.
1 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финан­
совых затратах. М.: Вершина, 2007; Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубеж­
ной психологии: Эмпирические исследования / Журнал практической психоло­
гии и психоанализа. 2001. № 3.
2Маслач К. Профессиональное выгорание: как люди справляются / / Работник социальной службы. № 1. 2005. С. 45.
123

Позитивного общения легче достичь, если выражать человеку именно признательность, а не использовать комплимент, который предполагает некоторое преувеличение достоинств, а поэтому и воспринимается неоднозначно. Психологи установили, что люди лучше отзываются на признательность, чем на похвалы или откро­
венную лесть, поскольку признательность — это констатация ре­
ального факта.
Приемы изучения морально-психологических особенностей субъекта
Эффективное решение возложенных на сотрудника задач по обес­
печению безопасности и общественного порядка зависит от умения ориентироваться в нравственно-психологических особенностях граж­
дан, в отношении которых применяются те или иные меры правово­
го характера. Данное умение, по сути тактическое, напрямую зависит от степени овладения сотрудником приемами изучения морально- психологических особенностей субъекта посредством наблюдения, то есть целенаправленного, специально организованного восприятия.
Это следующие приемы.

совестность, трудолюбие или леность и т.д.); отношение к се­
бе (скромность или самовлюбленность, гордость или прини­
женность и т.д.); отношение к собственности (щедрость или жадность, аккуратность или неряшливость и пр.);
(2) социально-психологических особенностей поведения (склон­
ности к этническим традициям, стиля жизни и работы, стиля общения);
(3) биопсихических свойств (темперамента, половых, возрастных особенностей, состояния здоровья, патопсихологических свойств, склонности к вредным привычкам).
Перебирая в сознании этот перечень, следует избирать то, что имеет значение для конкретной ситуации, а затем приступать к со­
держательному выявлению параметров личности субъекта.
Правило саморегуляции наблюдения
позволяет:
(1) выделять основные признаки личности субъекта и контро­
лировать второстепенные;
(2) осознавать появление новых признаков-сигналов и встраи­
вать их в поле наблюдения;
(3) переключать внимание, гармонично сочетая при этом внут­
реннее внимание (обращенность сотрудника к себе, к поста­
новке и решению служебных задач) и внешнее (обращен­
ность к субъекту и к третьим лицам);
(4) обеспечивать устойчивость внимания, не забывая, что его объем не превышает обычно четырех-пяти объектов, за пре­
делами которых происходит утрата контроля.
В связи с тем что механизм «запуска» внимания зачастую под­
вержен установке, существенно предостережение сугубо негатив­
ных, максималистских суждений при изучении личности субъекта, что может быть преодолено за счет сознательного поиска альтерна­
тивы первому впечатлению.
Правила управления вниманием:
(1) отключение от внешних неблагоприятных (отвлекающих) факторов, эмоциональная сдержанность;
(2) концентрация особого внимания на незаметных, маловырази­
тельных проявлениях субъекта;
(3) осуществление наблюдения не выраженно, маскируя свой интерес, не вызывая настороженности субъекта.
Тактика (приемы) воздействия на личность субъекта
В основе данной тактики лежит механизм морально-психоло- гического влияния с использованием властных, в том числе юрис­
дикционных, полномочий сотрудниками ОВД. Такое воздействие — результат как правового, так и социально-психологического регули­
рования профессионального общения. Например, в практике пра­
воохранительной деятельности с помощью этого приема можно
128