Файл: Учебника для студентов вузов, обучающихся по специальностям Юриспруденция, Правоохранительная деятельность.pdf

1. Стиль поведения руководителя. Поведение, стиль руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного результата.
В главе II Типового кодекса этики и служебного поведения гово­
рится о том, что служащий, наделенный организационно-распоря­
дительными полномочиями по отношению к другим служащим, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в государственном орга­
не либо его подразделении благоприятного для эффективной рабо­
ты морально-психологического климата.
2. Морально-психологическая совместимость — способность чле­
нов коллектива к плодотворной и эффективной совместной дея­
тельности вследствие оптимального сочетания их свойств и качеств.
Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемле- мости, взаимодоверии, сочувствии, сопереживании членов коллек­
тива друг другу. Кроме того, они ощущают себя единой командой, а значит, разделяют цели, задачи и ценности, во имя которых рабо­
тают вместе. Несовместимость проявляется во взаимном неприятии членами коллектива друг друга, отрицательных эмоциональных со­
стояниях сотрудников при межличностных контактах, что нередко приводит к конфликтам.
3. Общественно значимые мотивы его членов — то есть потребно­
сти, выступающие смыслом служебной деятельности. Среди них — высокая социальная значимость службы и социально-экономичес­
кая ценность ее результатов, социальная ответственность сотрудни­
ков, непосредственный интерес членов коллектива к процессу слу­
жебной деятельности, чувство корпоративного единства.
4. Технико-технологическое обеспечение служебной деятельности и условия труда (транспорт, средства связи и коммуникации, оргтех­
ника и т.д.), своевременное получение сотрудниками достоверной информации по вопросам, находящимся в их компетенции.
5. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свобод­
ного времени, корпоративные мероприятия.
6. В качестве резервов повышения уровня морально-психологи­
ческого климата можно использовать такие социально-психологические
факторы, как коллективная воля, общественное мнение, корпора­
тивный уклад (служебный этикет, традиции, привычки, ритуалы, атрибуты).
Вместе с тем создать благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе невозможно путем распоряжения, инструктажа или принудительного ознакомления его членов с ко­
дексом поведения. Необходимо, чтобы кодекс или инструкции ор­
ганично сочетались с личными качествами людей, которые прохо­
дят кадровый отбор для службы в ОВД, то есть с их господствую­
щими взглядами, индивидуальными чертами характера, симпатиями и антипатиями, сформировавшимися привычками, навыками, уме­
137

ниями, реакциями на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления. Поэтому с самого начала формиро­
вания морального климата необходимо выявить все положительные и отрицательные факторы, которые либо активно способствуют нравственному формированию коллектива и его членов, либо, на­
оборот, толкают их к нравственной деградации.
Основные разновидности морально-психологического климата
Чтобы разобраться в этом непростом вопросе, рассмотрим четыре основные разновидности морально-психологического климата в коллективе1.
1. Пассивно-личностный. В таком коллективе сотрудник ощущает заботливое отношение к себе, не испытывает давления со стороны руководства и вышестоящих органов. В таком коллективе высоко ценится стаж, опыт, бережно относятся к старым сотрудникам, тра­
дициям коллектива и службы, стараются ничего не менять. Несмотря на внешнюю привлекательность такого климата, его гуманность, в коллективе данного типа теряется активность его молодых членов.
2. Активно-личностный. В этом коллективе привилегии, забота, внимание на стороне перспективных сотрудников. Их цели, как пра­
вило, совпадают с общими задачами службы. Таким работникам соз­
даются условия для повышения профессионального мастерства, ока­
зывается помощь в карьерном росте и продвижении по службе. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, выясняются причины этого и создаются необходимые условия для оптимизации его деятельности. Если все-таки сотрудник не оправдывает доверия, его не оскорбляют, не унижают, а тактично перемещают на ту рабо­
ту, которая ему по силам. Этот вид морально-психологического кли­
мата привлекателен тем, что обеспечивает максимальную активность сотрудников, заинтересованность в качестве труда, создает условия для профессионального роста, исключает деградацию.
3. Пассивно-безличностный климат. Характеризуется тем, что управленческое воздействие на коллектив распространяется лишь по самым общим вопросам. До личности отдельных сотрудников нет никому дела. Если кто-то и проявляет активность, то это мало сказывается на его положении и карьерном росте. Никто не думает о перспективе. Каждое подразделение живет в разрезе текущего дня. Такой климат возможен лишь в крупных организациях, когда между руководителями и подчиненными, рядовыми сотрудниками почти нет непосредственных контактов. Здесь вся надежда только на свои силы, на умение самостоятельно ориентироваться в дело­
вом водовороте.
1 См.: Сокова З.К. Указ. соч. С. 149—150.
138

4.
Активно-безличностный климат. Несмотря на то что органи­
зация не скупится на вознаграждения и экономически старается заинтересовать сотрудников в результатах служебной деятельности, в моральном отношении к ним применяются жесткие требования.
Работники зачастую не знают, откуда пришел приказ, кто иниции­
ровал решение о вознаграждении или наказании. Человек оценива­
ется издали, с ним его проблемы не обсуждаются. Обратная связь с высшей инстанцией невозможна. Члены коллектива живут в посто­
янной тревоге, опасаются за себя и за других сотрудников, не зная, откуда придет компрометирующий материал.
С точки зрения эффективности деятельности подразделений ор­
ганов внутренних дел, достижения целей, гуманности наиболее приемлемым является второй, активно-личностный морально-пси­
хологический климат, позволяющий наиболее производительно трудиться.
Нравственные установки
Не принижая значение морально-психологического климата в кол­
лективе в целом и влияния на него со стороны руководства, следует отметить его зависимость от состояния нравственных установок
каждого сотрудника, выражающих положительную или отрицатель­
ную значимость для человека тех или иных явлений материальной, политической и духовной жизни.
Наличие у сотрудника нравственных установок означает его мо­
рально-психологическую ориентацию, определяющую его отноше­
ние к различным идеям, явлениям, людям и их действиям. Нравст­
венные установки выступают как состояние мобилизованности, го­
товности, предрасположенности к последующему действию, имею­
щее прочный характер и обусловленное убеждениями и мировоз­
зрением личности.
В соответствии с характером правоохранительной деятельности можно выделить три фундаментальные установки, ориентирующие личность сотрудника полиции на основные ценности и характер служебной деятельности:
(1) установка на закон — означает твердое намерение и готов­
ность всегда и во всем действовать в соответствии с буквой и духом закона. Эта установка является общей для представи­
телей всех юридических профессий;
(2) установка на исполнительность — проявляется в готовности следовать указаниям и распоряжениям, исходящим сверху.
Высокая исполнительская дисциплина выражает ориентиро­
ванность членов коллектива на надлежащее исполнение слу­
жебных обязанностей в рамках установленных функциональ­
ных обязанностей и служебных отношений. Вместе с тем в
139

случае необходимости самостоятельного принятия решений установка на исполнительность может вступить в противоре­
чие со стремлением к творческому осмыслению приказов и инструкций;
(3) установка на нравственные ценности — настраивает сотруд­
ников «действовать по совести», в соответствии с общечело­
веческими принципами морали и личностными нравствен­
ными убеждениями.
К признакам стабильного благоприятного морально-психологи­
ческого климата относятся:
(1) высокая эффективность и результативность коллективной работы сотрудников;
(2) развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной неприязни и конфликтов, взаимность, конструктив­
ность и доброжелательность критики;
(3) отсутствие давления со стороны руководства на подчинен­
ных, личный пример и убеждение;
(4) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопо­
мощи сотрудников;
(5) принятие на себя ответственности за состояние дел в кол­
лективе каждым из его членов;
(6) удовлетворенность сотрудников принадлежностью к органам внутренних дел;
(7) целесообразное стремление коллектива к нововведениям.
6.3. Нравственный потенциал служебного коллектива ОВД: сущность и значение
Служебный коллектив, будучи социальной группой, обладает опре­
деленным морально-этическим ресурсом, или так называемым нравственным потенциалом.
Потенциал (от лат. potentia — сила) в широком смысле — это средства, ресурсы, источники, которые имеются в наличии и при необходимости могут быть использованы (приведены в действие) для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.
Нравственный потенциал коллектива ОВД представляет собой реаль­
ную совокупность морально-этических качеств сотрудников и их спо­
собность действовать в соответствии с гражданским долгом, профес­
сиональной, компетентностью требованиями закона, присягой, поло­
жениями Типового кодекса этики и служебного поведения. Нравст­
венный потенциал коллектива определяется уровнем моральной ус­
тойчивости сотрудников к негативным социально-психологическим факторам и отрицательным воздействиям различного характера.
140

Другими словами, нравственный потенциал служебного коллек­
тива ОВД — это есть степень способности его членов достойно преодолевать трудности службы, противостоять коррупции, а также возможным негативным соблазнам, ослабляющим чувство граждан­
ского и служебного долга, профессиональной чести и человеческого достоинства, избегать любых действий, подрывающих доверие об­
щества к Службе.
Показателями низкого морального потенциала служебного кол­
лектива являются: недостаточный уровень профессиональной ком­
петентности у его членов, нарушение сотрудниками законности, уклонение от выполнения служебных обязанностей, самоуправство, попустительство, злоупотребление служебным положением, несо­
блюдение норм этики, унижение человеческого достоинства, ис­
пользование предоставленных служебных возможностей (труда под­
чиненных, транспорта, средств связи и коммуникации, оргтехники и т.д.) для внеслужебных целей.
К показателям высокого морального потенциала следует отнести: должную профессиональную компетентность сотрудников, героизм, смелость, самоотверженность, проявление нравственной стойкости, организованности, исполнительской дисциплины, соблюдение норм профессиональной этики и общей культуры, такта в общении с гражданами и сослуживцами, уважение к людям, чувство гордости за принадлежность к сообществу ОВД.
Отслеживание и реагирование на любые отрицательные откло­
нения в поведении и деятельности сотрудников входят в прямые обязанности руководителя служебного коллектива. Задача руково­
дителя — вовремя выявить и устранить возникшие «искривления» и негативные тенденции.
Для оценки морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой и актуальной информацией о внутри- коллективных служебных отношениях, коллективном мнении и настроениях.
Кроме того, руководителю необходимо ясное и четкое понима­
ние природы, характера и сущности межличностных служебных отношений. Следует учитывать и специфику нравственных отноше­
ний кадров ОВД, обусловленную назначением данной службы, ее структурой, особенностями функционирования. Жесткая правовая и нормативная регламентация деятельности сотрудников полиции, принцип единоначалия в управлении, субординация отношений, характер и содержание выполняемых служебных задач накладывают определенный отпечаток на характер межличностных отношений и соответственно на нравственные отношения между сотрудниками.
Особенность межличностных отношений в ОВД состоит в том, что главенствующую роль в них играют отношения субординации, то есть служебного подчинения, основанного на должностной
141

иерархии. Вместе с тем здоровые нравственные отношения позво­
ляют максимально оптимизировать взаимодействие начальника и подчиненного.
Исследования показывают, что если руководитель в своих от­
ношениях с подчиненными требователен и справедлив, заботлив и прост в общении, то и отношения между подчиненными ему со­
трудниками строятся на той же основе1.
В общении сотрудников, занимающих равное служебное поло­
жение, личные отношения имеют особое значение и существенно влияют на морально-психологический климат в коллективе, что, в свою очередь, способствует повышению эффективности служебной деятельности в целом.
Еще одна особенность межличностных отношений в служебном коллективе — их официальность и формализованность. С одной сто­
роны, жестко регламентированные нормативными документами права и обязанности должностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя и построение взаимоотношений между сотрудниками.
Однако, как показывает практика, наличие налаженных официаль­
ных отношений зачастую бывает недостаточным условием для ус­
пешного функционирования служебного коллектива, пока в допол­
нение к официальным отношениям не выработаются отношения личные, неофициальные, неформальные (разумеется, позитивного характера). И наоборот, чрезмерная официальность отношений ведет к ослаблению морально-психологических связей между сотрудниками, снижает их творческую активность, инициативу, подрывает устойчи­
вость коллектива, способствует росту морально-психологической на­
пряженности, чреватой стрессами и конфликтами.
Работа подразделений ОВД настолько многообразна и зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы далеко не всегда могут дать решение служебной проблемы.
Нравственный потенциал коллектива оказывается особенно востре­
бованным при возникновении нестандартных или чрезвычайных
(экстремальных) ситуаций, когда формализованные связи уже «не срабатывают», а приоритетное значение начинают приобретать мо­
рально-этические регуляторы. В то же время моральная регуляция эффективна лишь тогда, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора и действий. Чрезмерная регламентация служебных отношений членов служебного коллектива не только ограничивает действенность моральных регуляторов, но и сковывает их инициа­
тиву, отрицательно влияет на эффективность решения нетипичных ситуаций, в том числе ситуаций риска.
1 См.: Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М.: Щит-М,
2002. С. 269.
142