Файл: Учебника для студентов вузов, обучающихся по специальностям Юриспруденция, Правоохранительная деятельность.pdf

осуществить передачу желательных образов поведения, действий, получить необходимую информацию. Вместе с тем важно помнить, что закон запрещает применять какое бы то ни было насилие, угро­
зу, давать невыполнимые обещания и прибегать к иным незакон­
ным мерам. Нравственно допустимое и правомерное воздействие должно побудить человека, на которого оно направлено, к созна­
тельному изменению своих решений, занятой позиции, линии по­
ведения, которые противоречат целям обеспечения безопасности и правопорядка. Среди правил воздействия на личность субъекта наиболее действенны:
(1) формулировка прямых вопросов;
(2) использование пристального, «твердого» взгляда («глаза в глаза»);
(3) использование вопросов-ярлыков («Не так ли?», «Не правда ли?»), снижающих критичность восприятия слов сотрудника;
(4) применение рекомендации «выбор без выбора», когда фор­
мулировка вопроса не допускает отрицательного ответа:
«Вам удобнее... сейчас или позже?», «Вы сами сделаете это или с помощью?..», «Как я должен, на ваш взгляд, посту­
пить: так или?..».
Приемы разрешения межличностных конфликтов и преодоления отрицательных эмоциональных состояний
Поскольку для правонарушителя один из способов избежать или уменьшить ответственность состоит в противодействии должност­
ному лицу, в деятельности сотрудника ОВД межличностные кон­
фликты — явление неизбежное. В целях разрешения межличност­
ных конфликтов и преодоления отрицательных эмоциональных со­
стояний сотруднику полиции необходимо умение внутренне проти­
востоять эмоциональным вспышкам, не забывая о потенциальной опасности быть выведенным правонарушителем из состояния рав­
новесия. При этом правонарушитель может попытаться деморали­
зовать сотрудника, то есть подать неприятную информации с явно провокационными нотками: «Конечно, мне понятно ваше усердие, раз начальство требует — надо выполнять»; употребить в речи уни­
жающие комплименты типа: «Ну как, вы такой умный и не можете понять!»; воспользоваться оскорблениями и угрозами типа: «Ты еще за это ответишь, карьерист...» и пр. В таких ситуациях бывает по­
лезно выждать некоторое время и дать оппоненту «разрядиться», свободно «излить душу».
Необходимость следования данному приему вполне объяснима.
Внутреннее (волевое) противостояние эмоциональным вспышкам должно быть вызвано пониманием того, что они сужают сознание, нарушают процессы внимания, искажают восприятие и мышление, распаляют воображение, что нередко приводит к необъективности, тенденциозности и грубости.
129

В любом случае сотрудник органов внутренних дел должен воз­
держиваться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении им своих должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или репутации Службы.
Завершая главу, следует отметить, что проанализированные приемы не выступают в качестве стандартного рецепта на все случаи профессионального общения сотрудника ОВД. Молодому специали­
сту целесообразно всесторонне изучить рекомендованную литературу по проблеме общения и разработать программу деятельности по на­
ращиванию своего коммуникативного потенциала, как общего, так и профессионального, в том числе и через активные формы обучения: тренинги, спецсеминары, практическую работу и т.д.
Применение данных положений решающим образом будет спо­
собствовать формированию убежденности сотрудника в том, что вооруженность наукой, помноженная на профессиональное мастер­
ство, приобретенное в процессе обучения и практической деятель­
ности, позволит познать этико-психологические приемы гораздо глубже и что научные разработки по оказанию такой помощи и ин­
дивидуально развитая на их основе профессиональная компетент­
ность приносят положительный эффект, а не являются голым тео­
ретизированием.
Вопросы д л я сам оконтроля
1. Назовите основные характеристики профессиональной деятель­
ности сотрудника ОВД. Почему профессиографические стороны деятельности сотрудников правоохранительных органов имеют схожие черты? Назовите их.
2. Какие требования предъявляются к морально-психологическим качествам сотрудника ОВД?
3. Назовите причины и формы профессиональной деформации со­
трудников ОВД.
4. Какие меры предупреждения профессиональной деформации среди сотрудников ОВД вы знаете?
5. Назовите факторы, способствующие психологическому выгора­
нию сотрудников полиции. Каковы возможности недопущения данного феномена?
6. Перечислите этико-психологические приемы в работе сотрудни­
ков полиции. Как в них преломляются формы и принципы куль­
туры общения, поведения и внешнего облика сотрудника ОВД?
130

Глава
Этика профессиональных отношений в служебном коллективе (подразделении)
5.1. Служебный коллектив и его основные нравственные характеристики
Коллектив (от лат. collectivus — собирательный), в самом общем виде представляет собой группу людей, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации и имеющих общие цели, задачи, интересы. Коллектив — обязательный элемент любой общественной системы, поскольку им выполняются специфиче­
ские, только ему отведенные социально значимые функции.
Коллективы возникают и существуют на основе определенных общественных отношений в процессе совместной деятельности по выполнению возложенных на них социальных задач. В результате совместной деятельности формируются единые интересы и цели, общие ценности и установки, социально-психологические и нрав­
ственные качества членов коллектива, общее настроение и коллек­
тивное мнение, неформальные деловые взаимоотношения, что в совокупности создает социально-психологический и нравственный климат коллектива и его морально-нравственный потенциал.
По виду деятельности различают трудовые, служебные, учебные, военные, художественные, спортивные и иные коллективы.
Под служебным коллективом понимается специально сформирован­
ное объединение людей на основе общности их совместной служ­
бы, где каждый из его членов связан едиными и общезначимыми целями и интересами, четко обозначенными задачами и функцио­
нальными обязанностями.
Из этого определения следует, что в служебных коллективах проявляется необходимость сочетать и учитывать интересы отдель­
ной личности, коллектива и общества в целом, что может быть дос­
тигнуто различными методами. Этому могут способствовать: пере­
стройка организационной структуры подразделения; переподчине- ние сотрудников тому или иному ведомству; изменение, дополне­
ние или сужение отдельных функций организации; развитие право­
вой и этической культуры служащих и т.д.
131

Такие коллективы названы служебными, так как имеют единые организационно-правовые и нравственно-этические основания функционирования. Применительно к деятельности ОВД каждый из таких коллективов отличается еще и основной функцией, само­
стоятельной атрибутикой, корпоративной культурой, а также фор­
мами и видами взаимоотношений между сотрудниками, которые для данного коллектива обязательны и отличны от других. Напри­
мер, атрибутика позволяет по внешним отличительным признакам определить принадлежность сотрудников к различным самостоя­
тельным службам с характерными для них служебными полномо­
чиями и специфическими характеристиками.
Среди специфических характеристик служебного коллектива можно назвать:
(1) принятие всеми членами коллектива общезначимой системы ценностей;
(2) единство целей всех его членов;
(3) действие специальных принципов функционирования (за­
конность, взаимодействие, координация, взаимопомощь);
(4) формирование и оптимизация определенного морально­
психологического климата путем выработки коллективного мнения, позитивного настроения, поддержания и пропаган­
дирования высокой степени ответственности, соблюдения служебного долга и чести, Этического кодекса, присяги и уставов;
(5) научно обоснованное и экономи­
чески оправданное ресурсное обеспе­
чение деятельности.
Каждый служебный коллектив находится в постоянной динамике и проходит различные стадии станов­
ления, отличающиеся своими нравст­
венно-этическими, организационно­
управленческими и психолого-педа- гогическими особенностями. Выдаю­
щийся советских педагог и писатель, автор теории воспитания личности в коллективе Л. С. Макаренко
(1888—
1939) отмечал, что коллектив в своем развитии проходит ряд этапов, разли­
чающихся степенью нравственного взаимодействия и взаимопонимания между руководителем коллектива и его членами. При этом на первом этапе требования к коллективу и его членам со стороны руководи­
теля не всегда находят поддержку в коллективе. На втором этапе
А.С. Макаренко, автор теории воспитания личности в коллективе
132

требования руководителя поддерживает в основном актив. На сле­
дующем этапе требования руководителя становятся единодушным мнением всех его членов и коллектив начинает предъявлять требо­
вания к каждому отдельному лицу. И только затем, на итоговом этапе формирования, каждый член коллектива под влиянием еди­
ных общих требований начинает предъявлять коллективные нрав­
ственные требования к самому себе1.
Итак, на п е р в о й стадии — стадии формирования служебного
коллектива — руководитель формулирует основные цели, выраба­
тывает общую стратегию совместной деятельности, определяет за­
дачи, порядок и последовательность работы, место и роль каждого сотрудника в организации (подразделении), формы и виды взаимо­
действия ее членов, а также ресурсное обеспечение. На этой стадии особенно ярко выражены различия в интересах и нравственных ус­
тановках членов коллектива, их профессиональной компетентности и степени готовности к исполнению функциональных обязанно­
стей, ясно проявляются мотивация и степень заинтересованности.
Нравственные убеждения каждого члена пока еще малозаметны.
Как правило, на начальном этапе формирования служебного кол­
лектива руководитель применяет авторитарный стиль управления, в котором преобладают жесткие требования правового регулирования деятельности сотрудников.
Последовательные, целесообразные, справедливые и целенаправленные требования руководителя посте­
пенно вовлекают все больше и больше членов коллектива к совме­
стному ответственному участию. Наиболее профессионально и мо­
рально подготовленные, ответственные и инициативные члены коллектива начинают поддерживать руководителя, разделять его точку зрения и ответственность, оказывать ему всяческое содейст­
вие, подавать примеры добросовестного отношения к службе, тем самым активно влияя на инертную, пока еще не включенную в активную совместную деятельность часть коллектива.
На в т о р о й стадии — стадии разделения коллектива — начи­
нают выделяться и противостоять друг другу две группы. С одной стороны, это актив, представленный наиболее инициативными, добросовестными, творчески настроенными на работу членами коллектива, с другой — это группа, противодействующая активу.
В эту противостоящую группу обычно входят лица, которые склонны к нарушению служебной дисциплины, халатно относятся к выполнению своих обязанностей, нравственно деформированы, имеют пагубные пристрастия к чему-либо (вредные привычки, т.е. аддикции).
1 Макаренко А. С. Сочинения: В 7 т. 2-е изд. Т. 5: Общие вопросы теории педаго­
гики. М.: Академия педагогических наук, 1976. С. 164.
133

Т р е т ь я стадия — стадия соединения и синтеза интересов по­
давляющего большинства членов коллектива — характеризуется тем, что противоречия между противостоящими группами в коллективе сглаживаются, а между членами коллектива начинают устанавли­
ваться отношения подлинного товарищества, содружества, взаимо­
понимания, взаимопомощи и взаимовыручки. И актив, и большин­
ство членов коллектива все чаще выражают свое мнение руководи­
телю, предъявляя обоснованные и справедливые требования, а если необходимо, то и высказывая справедливую критику в отношении руководства.
Ч е т в е р т а я стадия — стадия достижения единого и целост­
ного уровня развития коллектива. Такой коллектив достигает доста­
точно высокого уровня сознательности, отличается готовностью добросовестного и должного отношения к выполняемой работе.
В нем обостряется чувство справедливости, порядочности, социаль­
ной ответственности, нетерпимости к случаям нарушения дисцип­
лины и ненадлежащего исполнения служебного долга. Действия руководителя находятся под заинтересованным вниманием коллек­
тива, а его решения получают принципиальную оценку его сотруд­
ников. На этой стадии отношения, регулируемые нормативными актами, становятся менее жесткими. Широкое распространение получают морально-этические нормы, сложившиеся традиции, обычаи, привычки этичного поведения.
Достигнув наивысшего уровня развития, служебный коллектив начинает выполнять такие общественно значимые функции, как:
(1) социально-политическая — формирование у членов коллекти­
ва определенных идеологических установок, уважительного отношения к органам государственной власти и их атрибу­
тике, трудовой активности, исполнительской дисциплины, творческого отношения к труду, чувства гордости за принад­
лежность к профессии сотрудника полиции;
(2) нравственно-педагогическая — развитие профессиональной компетентности, высокой общей, правовой, профессиональ­
ной и корпоративной культуры, чувства ответственности и гордости за выполняемую работу, уважение правил офици­
ального поведения и традиций коллектива, стремление к че­
стному и эффективному сотрудничеству, а также искоренение аморальных взглядов, корыстолюбия, вредных привычек и т.д.
Служебные коллективы ОВД являются элементами единой со­
циальной и государственной системы общества, предназначены для решения конкретных общественных и государственных задач.
В системе органов исполнительной власти деятельность коллекти­
вов подразделений ОВД должна отличаться повышенным чувством
134

ответственности за выполнение профессионального долга, взаимопо­
мощью, взаимовыручкой, сплоченностью. Именно эти качественные характеристики совместной служебной деятельности позволяют коллективу сотрудников достичь оптимального конечного результа­
та, так как в условиях совместных действий при положительном моральном климате эффективность деятельности всех членов кол­
лектива существенно возрастает.
6.2. Морально-психологический климат в служебном коллективе
Деятельность служебного коллектива, как и любая другая трудовая деятельность, проходит в условиях постоянного формального и не­
формального взаимодействия субъектов деятельности друг с другом.
В основе служебной деятельности сотрудников ОВД лежат преиму­
щественно административные, правовые и субординационные от­
ношения, закрепленные в законах и подзаконных нормативных правовых актах, ведомственных нормативных актах, различных ус­
тавах, приказах и инструкциях. Так, глава III Типового кодекса этики и служебного поведения предписывает необходимость уста­
новления в служебном коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом, а также вежливости, доброжелательности, корректности, внимательности, проявления терпимости в общении с гражданами и коллегами.
Таким образом в ходе осуществления служебной деятельности огромное значение приобретают межличностные связи и отношения, которые имеют морально-этический характер и выражают особенно­
сти восприятия сотрудниками общих целей и интересов, взаимопо­
нимание между ними и взаимное доверие. Процесс формирования и поддержания межличностных отношений как между отдельными со­
трудниками ОВД, так и между различными подразделениями приво­
дит к созданию определенного морально-психологического климата
(атмосферы), под которым понимается уровень комфортности ра­
боты в конкретном служебном коллективе.
Морально-психологический климат определяется как устойчивое нравственно-психологическое состояние группы, складывающееся помимо строго регламентированных, официальных связей между сотрудниками коллектива. Состояние морально-психологического климата выражается в различных эмоциональных оценивающих проявлениях: комфортно — дискомфортно, приятно — неприятно, интересно — неинтересно, перспективно — бесполезно, эффектив­
но — инертно, душевно — безразлично и т.д.
135

Таким образом,
морально-психологический климат в служебном коллективе — это преобладающий устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности и оказывающий влияние на самочувствие членов коллектива и на достижение эффективности совместной деятельности. В нем отра­
жаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу, к важнейшим материальным, духовным и моральным ценно­
стям, к целям развития группы.
Факторы, влияющие на формирование морально-психологического климата
Основной элемент морально-психологического климата служебного коллектива — среда его функционирования, то есть совокупность взаимодействующих между собой общих, особенных и единичных условий, в которых протекает деятельность.
Общими, определяющими условиями социальных, политических и духовных процессов жизнедеятельности коллектива считаются социально-профессиональные, социально-экономические, социально- образовательные, социально-психологические, социально-культур­
ные, социально-нравственные условия деятельности его членов.
Они составляют фундамент, на котором складываются взаимоот­
ношения людей и формируется социально-психологический кли­
мат. Важны также особенные условия жизни и служебной деятельно­
сти тех или иных профессионально-служебных групп.
Единичные условия могут проявляться в своевременном поощ­
рении отличившихся сотрудников, справедливом наложении дис­
циплинарных взысканий, оказании необходимой поддержки в трудный момент и т.п.
Морально-психологический климат в служебном коллективе складывается под воздействием ряда факторов, одни из которых могут препятствовать совершенствованию отношений между его членами, действовать угнетающе, снижать активность и энергию.
Другие, наоборот, — могут стимулировать к труду, вселять бодрость и уверенность, поднимать настроение, развивать и оптимизировать наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: про­
фессионализм, ответственность, коммуникативную компетентность, взаимопомощь и взаимовыручку и др. Аксиомой является положе­
ние, что теплая дружелюбная атмосфера в коллективе увеличивает мотивацию сотрудников, сплачивает коллектив и повышает эффек­
тивность коллективной работы.
На формирование и состояние морально-психологического кли­
мата влияют следующие факторы.
136