Файл: Учебника для студентов вузов, обучающихся по специальностям Юриспруденция, Правоохранительная деятельность.pdf

Сотрудникам полиции по характеру своей службы нередко прихо­
дится действовать самостоятельно и по своему усмотрению, принимая на себя личную ответственность. Их действия в таких случаях опреде­
ляются не столько служебными предписаниями, сколько такими мо­
ральными понятиями, как «долг», «совесть», «честь», «достоинство».
Важной особенностью нравственных отношений в ОВД высту­
пает и их правовая закрепленность, когда нравственные по существу отношения приобретают правовую форму, что еще раз подчеркива­
ет особую значимость морали в системе этой Службы. Немало по­
ложений профессиональной морали и этики отражено в присяге, уставах, приказах, Типовом кодексе этики и служебного поведения.
Многие требования морали, приобретают деонтологический харак­
тер и становятся для сотрудников императивными нормами.
Недостаток у сотрудников полиции определенных морально- этических качеств рассматривается как свидетельство их профес­
сиональной непригодности, тогда как отсутствие этих же качеств у представителей иных профессий, как правило, не сказывается на их служебном положении и качестве работы. Морально-этические качест­
ва сотрудников ОВД являются обязательным элементом их профессио­
нальной компетентности, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своей службе, а с другой — определяют отношение к ним граждан и общества в целом. М о­
рально-этические качества учитываются при аттестации каждого сотрудника, при решении вопроса об их продвижении по службе.
6.4. Нравственные отношения в служебном коллективе ОВД: управление, регулирование, оптимизация
Нравственные отношения в служебном коллективе, как правило, существуют не в чистом виде, а являются составной частью любых служебных отношений, складывающихся, например, между руково­
дителем и подчиненными; между коллегами, занимающими одина­
ковое служебное положение; между сотрудниками и гражданами.
Личностные оценки, неформальные связи и отношения, имеющие нравственный характер (уважение, дружба, доверие, симпатия, ан­
типатия и др.), как бы «накладываются» и влияют на служебные отношения, придавая им положительный или отрицательный эф ­
фект. Следовательно, нравственные отношения в служебном кол­
лективе могут складываться как благоприятно, так и не вполне бла­
гополучно, чему могут быть самые различные причины. Задать нужное направление развитию нравственных отношений возможно при грамотном подходе к управлению, регулированию и оптимиза­
ции этих отношений.
143

Поскольку все взаимодействия в коллективе сотрудников поли­
ции строятся на основе строгой субординации, роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобре­
тает особое значение. От того, как руководитель ведет себя с под­
чиненными, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива и его профессионально-нравственный потенциал, а в итоге — результат служебной деятельности.
Стили руководства служебным коллективом
В психологии управления обычно выделяются три стиля руководства
служебным коллективом — авторитарный (директивный), либеральный
(свободный, вольный) и демократический (коллегиальный).
1.
Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства. Авторитарный руководитель принима­
ет или отменяет решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу и творческий подход. Он требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, к мнению коллектива не прислушивается. От подчи­
ненных требуется строгое соблюдение субординации. В общении преобладают резкость и грубость. Управление преимущественно осуществляется такими методами, как приказы, указания, распоря­
жения, наказания, замечания, выговоры, взыскания.
Такому руководителю присущи переоценка собственной лично­
сти и недооценка морально-деловых и человеческих качеств подчи­
ненных. Сверх строгий, детальный и мелочный контроль начальни­
ка лишает подчиненных всякой инициативы. Потенциал членов коллектива используется нерационально, что ведет к значительному снижению исполнительской дисциплины сотрудников. Интересы дела и службы ставятся значительно выше интересов людей. Ради достижения цели авторитарный руководитель идет на любые из­
держки: как материальные, так и человеческие. Авторитарный стиль руководства, как правило, отрицательно сказывается на мо­
рально-психологическом климате (гнетущая атмосфера, стрессы, конфликты, интриги, авралы).
Безусловно, деятельность сотрудников полиции сопряжена с частыми чрезвычайными и конфликтными ситуациями, а напря­
женный режим работы требует максимальной мобилизованности и дисциплинированности. В таких условиях жесткость указаний ру­
ководителя неизбежна, но это не значит, что вся повседневная ра­
бота должна уподобляться военному положению.
Авторитарный начальник и твердый руководитель — это не одно и то же. Твердый руководитель может быть жестким, но не жесто­
ким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подав­
ляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель,
144

отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами знаменитого русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять1.
2. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, а под­
чиненные имеют широкие возможности проявлять инициативу и принимать собственные решения. Этот стиль руководства нередко рассматривают как неэффективный, как на первый взгляд может показаться, что руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек, редко контролирует подчиненных, уходит от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Вместе с тем в некоторых высокоорганизованных малых служебных группах (например, в коллективах кафедр Мос­
ковского университета МВД России или Академии управления
МВД России), где не требуется внешнее принуждение, а члены коллектива сознательны и ответственны, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обра­
щении с сотрудниками, создание благоприятных условий для раз­
вития их творческого потенциала и профессиональной компетент­
ности, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и конструк­
тивной критики и т.п.
3. Демократический стиль руководства характеризуется делеги­
рованием полномочий и распределением ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и сотрудниками.
Он предполагает предоставление подчиненным самостоятельности в пределах их компетенции, решение служебных вопросов при их непосредственном участии, предварительное обсуждение с ними служебных задач, справедливую оценку результатов их деятельно­
сти, создание руководителем необходимых условий для работы со­
трудников, уважительное отношение к людям и заботу о них. Руко­
водитель демократического стиля, прежде чем принять решение по важным служебным вопросам, всегда выясняет мнение членов группы.
Такие действия руководителя не только не подрывают принцип единоначалия, но и укрепляют реальную власть и авторитет руково­
дителя, способствуют созданию деловой обстановки в коллективе.
Демократичный руководитель стимулирует благоприятный психоло­
гический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Все три рассмотренных стиля управления имеют свои преиму­
щества и определенные недостатки. Исключительно «плохих» или
1 См.: Франц К. Скобелев: марш в 2 и 4 руки. СПб.: Тип. Юргенсона, 1878. С. 46.
145

«хороших» стилей управления не существует. Конкретная ситуа­
ция, вид служебной деятельности, личностные особенности сотруд­
ников и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства служебными коллективами свидетельствует, что в работе высокоэффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Управление нравственными отношениями
Управленческие отношения всегда имеют нравственный характер, поскольку содержание управленческих решений, методы их приня­
тия и реализации имеют нравственный оттенок и моральные по­
следствия. Вместе с тем нравственные отношения могут быть и са­
мостоятельным, специальным объектом управления, когда, напри­
мер, имеет место преднамеренное формирование необходимого мо­
рально-психологического состояния служебного коллектива.
Управление нравственными отношениями в служебном коллек­
тиве, как правило, представляет большую сложность, что может быть обусловлено рядом причин. Так, моральные нормы не гаран­
тируют однозначных оценок поступков и явлений, поскольку у лю­
дей нередко существует неодинаковое понимание категорий «доб­
ра» и «зла», «чести» и «совести», «долга» и «достоинства» и др.
Причиной может быть и существование в коллективе традиций и обычаев, противоречащих установкам руководителя. Кроме того, в коллективе помимо официальной структуры существует и неофи­
циальная, обладающая саморегулируемостью, и не всегда руководи­
тель является лидером служебного коллектива, обладает безуслов­
ным моральным авторитетом среди сотрудников.
Чтобы управление нравственными отношениями в служебном коллективе было максимально результативным, необходимо решение
триединой задачи.
1. Целенаправленное управление нравственным развитием и со­
вершенствованием отдельных сотрудников, стимулирование их са­
мовоспитания, использование различных моральных регуляторов для корректировки и оптимизации их поведения. Как показывает опыт, наличие даже одного слабого звена в коллективе сотрудников не только тормозит работу всего коллектива в целом, но и способно сорвать выполнение общей задачи и даже привести к чрезвычай­
ным инцидентам. К тому же выпадение из-под морального влияния отдельных сотрудников, как правило, ведет к снижению эффектив­
ности влияния на весь коллектив.
2. Управление нравственным развитием всего служебного кол­
лектива, формирование и поддержание его устойчивого морально­
психологического состояния, профессионально-нравственного
146

потенциала, прочных морально-этических связей между различны­
ми категориями сотрудников. Эта задача включает в себя формиро­
вание в коллективе здорового морально-психологического климата, поддержание полезных морально-этических традиций и обычаев, позитивного коллективного мнения, морального авторитета руково­
дителей, авторитета правовых норм служебной деятельности.
3.
Формирование определенных нравственных отношений, не­
обходимых для эффективного решения служебных задач. Данная цель управления предполагает формирование у всего личного со­
става соответствующего морально-психологического состояния на определенный период деятельности, зависящий от продолжитель­
ности, содержания и характера выполняемой задачи, состава уча­
ствующих в ней лиц, разработанности данной задачи, ее обеспе­
чения и др.
Безусловно, между всеми сторонами этой триединой задачи су­
ществует тесная и непосредственная взаимосвязь, позволяющая предусмотреть возникновение нестандартных и чрезвычайных слу­
жебных ситуаций, связанных с огромными физическими и мораль­
ными нагрузками, испытанием на честность крупной взяткой, на мужество — шантажом и пр., и своевременно скорректировать все возможные нравственные отклонения.
Применительно к работе коллектива над конкретной служеб­
ной задачей управление нравственными отношениями включает проведение руководителем следующих действий: (1) предвидение моральных последствий данной служебной задачи, влияние ре­
зультатов ее выполнения на моральное состояние коллектива и отдельных сотрудников; (2) оптимальную расстановку сотрудников с учетом их морально-психологической совместимости, симпатий, привязанностей, опыта совместных действий; (3) постановку зада­
чи в такой форме, в какой она могла бы мобилизовать личный состав на ее успешное выполнение, сплотить и вдохновить кол­
лектив; (4) поддержание на должном уровне морального состоя­
ния сотрудников, их ответственности, взаимопомощи, бдительно­
сти; (5) анализ поведения личного состава в ходе выполнения за­
дачи, проявления моральных качеств участников совместных дей­
ствий; (6) определение системы мер по развитию и закреплению положительных сторон нравственных отношений, проявившихся в ходе выполнения задачи, и устранению негативных моментов
(инертности, безответственности, эгоизма, беспринципности, тру­
сости, небрежности, грубости, корысти и т.д.). При этом особое внимание необходимо обращать именно на позитивные проявле­
ния нравственных отношений, составляющие основу нравствен­
ного развития коллектива и личности, тогда как на практике ос­
новное внимание нередко уделяется только разбору негативных
147