Файл: Учебника для студентов вузов, обучающихся по специальностям Юриспруденция, Правоохранительная деятельность.pdf

сторон поведения сотрудников, что с моральной точки зрения не­
допустимо, а с воспитательной — вредно и неконструктивно.
Особую сложность для управления нравственными отношения­
ми в служебном коллективе представляют конфликтные ситуации, в основе которых зачастую лежат моральные причины, например:
(1) противоречие между притязаниями сотрудника на долж­
ность, авторитет, статус и его реальным положением;
(2) неадекватная, завышенная самооценка сотрудника, разня­
щаяся с оценкой его со стороны руководителя, коллектива;
(3) предвзятое отношение руководителя к одним сотрудникам, и снисходительное отношение за те же поступки (проступки) к другим;
(4) стиль управления руководителя, не соответствующий состоя­
нию коллектива, характеру и содержанию решаемых задач;
(5) неприязненные, нетерпимые отношения между сотрудника­
ми в силу их низкой нравственной культуры, психологиче­
ской несовместимости, негативных установок и т.п.
Для урегулирования конфликтных ситуаций, имеющих нравст­
венных характер, используются средства воспитания, стимулирова­
ния, мотивирования, а также принимаются административные ме­
ры. Особое место занимают нравственное воспитание и самовоспи­
тание сотрудников, повышение их нравственной культуры. Меры дисциплинарного воздействия, применяемые в отношении кон­
фликтующих сторон, как правило, не дают желаемого результата, а лишь приглушают остроту конфликта, загоняют его вглубь.
Чтобы действительно разрешить конфликт, важно найти его причины. Причем каждому из конфликтующих необходимо начать искать причины с самого себя. При возникновении неприязненных отношений между коллегами хороший эффект дает попытка найти положительные черты у человека, с кем возник конфликт, проана­
лизировать причины его подобного поведения.
Необходимо также взять под контроль свои чувства и отрица­
тельные эмоции. Гнев, чувство вражды, обиды, мести становятся разрушительными факторами в общении. В любом конфликте эмо­
циональный фактор не должен быть решающим. Он способен толь­
ко усугубить ситуацию, сделать нездоровые нравственные отноше­
ния хроническими.
Таким образом, нравственные отношения отражают способ свя­
зи морального сознания человека с его нравственным поведением.
По существу, именно через нравственные отношения осуществля­
ется осознание нравственных требований общества, коллектива и превращение их во внутренние установки личности, а затем реали­
зация их в собственном поведении и поступках.
Особая роль нравственных отношений в подразделениях поли­
ции заключается в проявлении морального фактора при решении
148

служебных задач, укреплении служебной дисциплины, воспитании личного состава, усилении связей с населением, органами власти и управления, с различными правоохранительными органами. Эффек­
тивность функционирования нравственных отношений в служебном коллективе во многом зависит от управления ими, что предполагает объективность оценки состояния исходных моральных связей, учет благоприятных и препятствующих морально-этическому общению условий и факторов, предвидение моральных последствий управ­
ленческих решений.
6.5. Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного в служебном коллективе ОВД
Особую роль в служебном коллективе играют отношения суборди­
нации и сопутствующие им нравственные отношения между на­
чальником (руководителем) и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненно­
го». В этом контексте под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нрав­
ственные качества и компетенции, которыми они обладают или должны обладать.
Э тика руководителя
Специфика службы, наличие субординации и несимметричность служебных отношений в служебном коллективе ОВД накладывают особые требования на взаимоотношения руководителя и подчинен­
ных. В значительной степени это касается целесообразности сохра­
нения определенной дистанции между начальником и сотрудника­
ми служебного коллектива. Мудрые слова античного поэта Клавдиа
Клавдиана «Близость уменьшает уважение» необходимо в наши дни воспринимать как тактичное предупреждение о недопустимости фамильярности и панибратства во взаимоотношениях начальника и его подчиненных. Насколько близкими или далекими должны быть служебные отношения руководителя с подчиненными — вопрос принципиальный для стратегии управления, и от него будут зави­
сеть авторитет руководителя, морально-психологический климат, конфликтность и дисциплинарные проблемы в коллективе. Грань, за которую не следует переходить, каждый руководитель определяет сам, руководствуясь правовыми и административными нормами, служебной целесообразностью, характером ситуации, личным опы­
том и, конечно, знанием этики служебных отношений.
Однако сохранить дистанцию между руководителем и подчинен­
ным — дело далеко не простое. Неумение разделять человеческие и
149

деловые отношения, резкие перепады от дружелюбия к жесткости, подверженность личным симпатиям и предпочтениям, игры в демо­
кратию — самые распространенные перекосы в отношениях началь­
ников и подчиненных. Поэтому важной задачей является установить в коллективе хорошие ровные отношения между сотрудниками всех уровней, одновременно не допуская панибратства и сохраняя необ­
ходимые служебные дистанции. И решение этой непростой задачи зависит от усилий не только руководителя, но и всех сотрудников.
Средоточие у руководителя служебного коллектива функций власти и реальной решающей силы не только обусловливают его приоритет в служебных отношениях, но и обязывают быть ответст­
венным и компетентным, решительным и требовательным.
В то же время руководитель — воплощение ожидаемой коллек­
тивом справедливости; действия и деятельность руководителя ш и­
роко и всесторонне оцениваются его подчиненными. Любой посту­
пок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим.
Начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо по­
стоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привыч­
ку и потребность соблюдать правила этики в любых ситуациях.
Личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллек­
тива не должна выражаться в откровенно недружелюбных проявле­
ниях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпре­
тированы как соответствующая оценка начальником профессио­
нальных, личных или иных качеств сотрудника. И наоборот, друже­
ские отношения начальника с подчиненными и личные симпатии не должны переноситься в сферу служебных отношений, иначе это может привести к снижению мотивации сотрудников и эффектив­
ности коллективной работы. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные от­
ношения на основе фаворитизма и личной преданности.
Труд любого руководителя, тем более руководителя ОВД, требу­
ет немалых психоэнергетических затрат, что может сказаться на моральной составляющей его действий. Более того, и у него может быть плохое настроение, самочувствие, неприятности и личные проблемы. Однако, несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен, держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять са­
мообладания при любых обстоятельствах.
Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, презрительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки.
150

Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчи­
ненного, оскорбить его достоинство и честь.
Положительные качества руководителя — сдержанность и само­
обладание, которые проявляются во всем — в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно.
Поддавшись всплеску эмоций, любой человек может неадекватно воспринимать факты, сгоряча наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы совершить в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход — признать свою ошибку и извиниться, отменить неверное решение. Авторитет от этого не пострадает. Ху­
же, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, до­
пустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.
Так, следствием несдержанности, раздражительности и эмоцио­
нальной распущенности руководителя, как правило, становится ру­
гань, грубость и хамство, которые нетерпимы при любых обстоя­
тельствах и в любой форме. Крик, оскорбления, угрозы никогда не способствовали конструктивному диалогу, сплочению коллектива, решению создавшихся проблем. Исследования по психологии управления свидетельствуют, что распоряжения, сделанные уверен­
но, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в раздражительном тоне и сопровождаемые высказыва­
ниями и упреками. В этот момент подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды1.
Даже если подчиненный допустил ошибку или провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен превращаться в разнос. Следует отграничивать строгость и требовательность от рез­
кости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Несправедливое взыскание, неадекватное порицание или резкое слово могут болезненно травмировать человека, надолго выбить из нормальной колеи. Руководителю очень важно помнить разницу между выговором, сделанным подчиненному наедине, и вы­
говором, сделанным в присутствии других сотрудников, что перено­
сится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.
При вынесении взыскания руководителю важно проявлять так­
тичность, корректность, сдержанность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работ­
ника, затем изложить суть нарушения и меру взыскания. Следует помнить правило: дисциплинарное воздействие обязательно должно быть своевременным, справедливым и понятным. При этом чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на пози­
1 См.: Митин А.Н. Психология управления: Учебник. М.: Волтере Клувер, 2011.
С. 121.
151

тивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих необходимость применять наказание.
Разумеется, руководитель служебного коллектива, проявляя требовательность и контроль в отношении подчиненных, не может обойтись без критических замечаний. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась сотрудником как заслуженная, справедливая и конструктивная. Критика только тогда станет дей­
ственной силой, способной устранять ошибки и негативные послед­
ствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъяв­
ляемым к ней.
1. Критика должна быть деловой, предметной и целесообраз­
ной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика.
Она может быть тенденциозной, предвзятой, как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа; формальной, когда, например, в доклад вносится «обяза­
тельная критическая часть», которая ни к чему не обязывает; показ­
ной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; пороча­
щей, когда на принципиального и честного сотрудника обрушива­
ются претензии и обвинения, раздувающие его малозначительные промахи и просчеты.
2. Критика должна быть доброжелательной, позитивной, учиты­
вать положительные качества и заслуги критикуемого. Доброжела­
тельная критика — критика поступков, но не самого человека. Ее задача — не унизить сотрудника, а помочь ему исправиться, пока­
зать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда вос­
принимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрица­
тельных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотвор­
ное воздействие.
3. Критика должна быть конкретной, т.е. иметь свой четко очерченный объект. Критика не должна быть общей, без точного указания ошибки. Следует квалифицировать суть допущенного промаха, вскрыть его объективные и субъективные причины, учесть мотивы действий критикуемого.
Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий сотрудника критикуются его лич­
ность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемо­
го, желание оправдаться во что бы то ни стало. Ведь в таком случае человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно оби­
женным. Конкретное же указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует негативные эмоции критикуе­
мого. Необходимо также иметь в виду, что не следует критиковать подчиненных или отзываться о них недоброжелательно заочно. Вы­
сказывать свои претензии к ним надо открыто.
152