Файл: Учебника для студентов вузов, обучающихся по специальностям Юриспруденция, Правоохранительная деятельность.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 146
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
4.
Критика должна быть деловой, так как она не самоцель, а средство исправления ошибок и оптимизации ситуации. Чтобы кри
тика стала конструктивной, руководителю необходимо критическое выступление завершить предложениями, направленными на ликви
дацию недостатков.
5. Критика требует индивидуального подхода, учета личностных особенностей (темперамента и характера) сотрудников. Одни люди относятся к критике болезненно, но быстро успокаиваются и при
ходят в норму, другие — равнодушно, третьи — агрессивно. Безус
ловно, критика должна обладать эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но не должна вгонять сотрудников с тяжелый стресс и превращать их во врагов.
Отношение начальника к подчиненным воспринимается ими не как определенные правила и нормы, которыми он руководствуется в общении, а как естественное, органичное проявление морально-
деловых качеств руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под прицелом» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие.
Особенности управленческой и исполнительской деятельности, правовое положение начальника и подчиненного требуют диффе
ренцированного подхода к моральной оценке личности руководите
ля и подчиненного. Проведенные в правоохранительных органах исследования показывают, что наиболее предпочтительными мо
рально-деловыми качествами руководителей являются следующие
(в порядке убывания значимости): требовательность к себе и под
чиненным, справедливость, доверие к подчиненным, уважение личного достоинства подчиненного, чувство ответственности за по
ложение дел в подчиненном служебном коллективе, самообладание в любой ситуации, тактичность, забота о подчиненных, внимание к их нуждам и проблемам, уверенность в себе, настойчивость, твер
дость, решительность, чуткость, отзывчивость, верность слову, обя
зательность, общительность, простота в общении, доступность, скромность, самокритичность, жизнерадостность, оптимизм, чувст
во юмора. Именно они являются залогом авторитета руководителя.
Назывались также такие качества руководителя обобщенного, собирательного характера, как человечность, благородство, поря
дочность, гуманность, великодушие и ряд других1. При наличии у начальника вышеперечисленных качеств подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относя
щиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально
деловые качества, физические и др.).
1 См.: Бережков Л.Д. Личность руководителя правоохранительного органа. М.,
2007. С. 45.
153
Следует отметить, что если подчиненные хотят видеть у своего начальника, прежде всего, моральные качества, то руководители на первое место выдвигают у своих подчиненных профессионально
деловые качества (профессиональную компетентность, деловитость, исполнительскую дисциплину). Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь посредст
вом нравственных отношений, выказывая руководителю уважение и признавая его авторитет. Так или иначе во всех ситуациях, возни
кающих в процессе служебной деятельности, стержень поведения начальника должны составлять вежливость, доверие к подчинен
ным и уважение их личного достоинства, искренность и доброже
лательность.
Однако, чтобы моральные добродетели руководителя были за
действованы и могли себя проявить, необходимо, чтобы и подчи
ненные обладали необходимыми морально-этическими качествами.
Например, доверие руководителя к подчиненным может иметь место только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность. Только при этих условиях доверие, воодушевляя и «окрыляя» подчинен
ных, способствует эффективности и своевременности выполнения служебных задач, стимулирует развитие у них моральных качеств.
И напротив, постоянный надзор, мелочная опека, тотальный кон
троль, придирчивость и понукание сковывают инициативу и сво
боду действий сотрудников, порождают у них инерцию и пассив
ное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненных такие качества, как угодничество, льстивость, при
способленчество, беспринципность и т.п. С другой стороны, одни только моральные качества сотрудника, даже самые благие, при отсутствии у него профессионализма не позволят ему эффективно выполнять служебные задачи. Поэтому необходимо сочетание у руководителя и подчиненных профессионально-деловых и мо
рально-этических качеств.
Правила поведения руководителя и степень проявления его мо
ральных качеств находятся в прямой причинно-следственной связи с поведением и нравственными чертами его подчиненных, их цен
ностной ориентацией, обычаями, традициями коллектива, общест
венным мнением.
Этика подчиненного
Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного оп
ределяется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента,
154
Критика должна быть деловой, так как она не самоцель, а средство исправления ошибок и оптимизации ситуации. Чтобы кри
тика стала конструктивной, руководителю необходимо критическое выступление завершить предложениями, направленными на ликви
дацию недостатков.
5. Критика требует индивидуального подхода, учета личностных особенностей (темперамента и характера) сотрудников. Одни люди относятся к критике болезненно, но быстро успокаиваются и при
ходят в норму, другие — равнодушно, третьи — агрессивно. Безус
ловно, критика должна обладать эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но не должна вгонять сотрудников с тяжелый стресс и превращать их во врагов.
Отношение начальника к подчиненным воспринимается ими не как определенные правила и нормы, которыми он руководствуется в общении, а как естественное, органичное проявление морально-
деловых качеств руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под прицелом» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие.
Особенности управленческой и исполнительской деятельности, правовое положение начальника и подчиненного требуют диффе
ренцированного подхода к моральной оценке личности руководите
ля и подчиненного. Проведенные в правоохранительных органах исследования показывают, что наиболее предпочтительными мо
рально-деловыми качествами руководителей являются следующие
(в порядке убывания значимости): требовательность к себе и под
чиненным, справедливость, доверие к подчиненным, уважение личного достоинства подчиненного, чувство ответственности за по
ложение дел в подчиненном служебном коллективе, самообладание в любой ситуации, тактичность, забота о подчиненных, внимание к их нуждам и проблемам, уверенность в себе, настойчивость, твер
дость, решительность, чуткость, отзывчивость, верность слову, обя
зательность, общительность, простота в общении, доступность, скромность, самокритичность, жизнерадостность, оптимизм, чувст
во юмора. Именно они являются залогом авторитета руководителя.
Назывались также такие качества руководителя обобщенного, собирательного характера, как человечность, благородство, поря
дочность, гуманность, великодушие и ряд других1. При наличии у начальника вышеперечисленных качеств подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относя
щиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально
деловые качества, физические и др.).
1 См.: Бережков Л.Д. Личность руководителя правоохранительного органа. М.,
2007. С. 45.
153
Следует отметить, что если подчиненные хотят видеть у своего начальника, прежде всего, моральные качества, то руководители на первое место выдвигают у своих подчиненных профессионально
деловые качества (профессиональную компетентность, деловитость, исполнительскую дисциплину). Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь посредст
вом нравственных отношений, выказывая руководителю уважение и признавая его авторитет. Так или иначе во всех ситуациях, возни
кающих в процессе служебной деятельности, стержень поведения начальника должны составлять вежливость, доверие к подчинен
ным и уважение их личного достоинства, искренность и доброже
лательность.
Однако, чтобы моральные добродетели руководителя были за
действованы и могли себя проявить, необходимо, чтобы и подчи
ненные обладали необходимыми морально-этическими качествами.
Например, доверие руководителя к подчиненным может иметь место только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность. Только при этих условиях доверие, воодушевляя и «окрыляя» подчинен
ных, способствует эффективности и своевременности выполнения служебных задач, стимулирует развитие у них моральных качеств.
И напротив, постоянный надзор, мелочная опека, тотальный кон
троль, придирчивость и понукание сковывают инициативу и сво
боду действий сотрудников, порождают у них инерцию и пассив
ное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненных такие качества, как угодничество, льстивость, при
способленчество, беспринципность и т.п. С другой стороны, одни только моральные качества сотрудника, даже самые благие, при отсутствии у него профессионализма не позволят ему эффективно выполнять служебные задачи. Поэтому необходимо сочетание у руководителя и подчиненных профессионально-деловых и мо
рально-этических качеств.
Правила поведения руководителя и степень проявления его мо
ральных качеств находятся в прямой причинно-следственной связи с поведением и нравственными чертами его подчиненных, их цен
ностной ориентацией, обычаями, традициями коллектива, общест
венным мнением.
Этика подчиненного
Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного оп
ределяется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента,
154
этику преподавателя — от этики студента и т.д., то также нельзя охарактеризовать этику руководителя без этики подчиненного.
Исследования показывают, что наиболее привлекательными ка
чествами подчиненного выступают следующие (в порядке убывания значимости): дисциплинированность, исполнительность, ответствен
ность, честность, добросовестность, общительность, коллективизм, чувство товарищества, самостоятельность, инициативность, искрен
ность, доверительность, уважение к начальникам и старшим, трудо
любие, старательность, усердие, чувство собственного достоинства1.
При сопоставлении нравственных качеств, необходимых руко
водящим и подчиненным сотрудникам, становится очевидным, что многие моральные качества являются для них общими и должны быть присущи как подчиненным, так и руководителю. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не сумеешь повелевать».
Как правило, хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» — прежде всего, в образовательных учреждениях и на низших ступенях должностной иерархии. Однако значимость и ха
рактер проявления этих качеств у руководителя и подчиненного далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда подчи
ненный имел бы моральное право скрыть от начальника какую- либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руково
дителя за сохранение втайне от подчиненных определенной ин
формации, планов и замыслов высшего руководства. Если чувство собственного достоинства подчиненного несовместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угод
ничество, лизоблюдство, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает, прежде всего, против таких качеств, как грубость, начальственное высокомерие, несправедли
вость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.
6.6. Основные этические правила поведения в служебном коллективе ОВД
Этические правила поведения руководителя — это правила, осно
ванные на общих, профессиональных и управленческих компетен
циях, определяющих морально-этическое отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.
Служба в органах внутренних дел нередко ставит руководителя в сложные и достаточно деликатные ситуации, в которых соблюде
ние правил поведения, рекомендованных специалистами по этике и психологии, помогает значительно повысить эффективность управ-
1 См.: Бережков Л.Д. Указ. соч. С. 48.
155
Исследования показывают, что наиболее привлекательными ка
чествами подчиненного выступают следующие (в порядке убывания значимости): дисциплинированность, исполнительность, ответствен
ность, честность, добросовестность, общительность, коллективизм, чувство товарищества, самостоятельность, инициативность, искрен
ность, доверительность, уважение к начальникам и старшим, трудо
любие, старательность, усердие, чувство собственного достоинства1.
При сопоставлении нравственных качеств, необходимых руко
водящим и подчиненным сотрудникам, становится очевидным, что многие моральные качества являются для них общими и должны быть присущи как подчиненным, так и руководителю. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не сумеешь повелевать».
Как правило, хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» — прежде всего, в образовательных учреждениях и на низших ступенях должностной иерархии. Однако значимость и ха
рактер проявления этих качеств у руководителя и подчиненного далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда подчи
ненный имел бы моральное право скрыть от начальника какую- либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руково
дителя за сохранение втайне от подчиненных определенной ин
формации, планов и замыслов высшего руководства. Если чувство собственного достоинства подчиненного несовместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угод
ничество, лизоблюдство, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает, прежде всего, против таких качеств, как грубость, начальственное высокомерие, несправедли
вость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.
6.6. Основные этические правила поведения в служебном коллективе ОВД
Этические правила поведения руководителя — это правила, осно
ванные на общих, профессиональных и управленческих компетен
циях, определяющих морально-этическое отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.
Служба в органах внутренних дел нередко ставит руководителя в сложные и достаточно деликатные ситуации, в которых соблюде
ние правил поведения, рекомендованных специалистами по этике и психологии, помогает значительно повысить эффективность управ-
1 См.: Бережков Л.Д. Указ. соч. С. 48.
155
ленческой деятельности и в то же время предостеречь от ошибок и снизить нервное напряжение. Многообразие служебных отношений обусловливает и множество правил поведения руководителя, запе
чатлеть которые потребовались бы десятки томов, содержащих ру
ководства к действиям начальника на все случаи жизнедеятельно
сти служебного коллектива. Мы же просто приведем своеобразный этический кодекс — свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил поведения руководителя, со
ставленный специалистами в области управления на основе обоб
щения отечественного и зарубежного опыта.
Прежде всего, необходимо отметить, что руководитель в своем профессиональном и общечеловеческом поведении должен являть
ся личным примером для подчиненных ему сотрудников. Он оли
цетворяет весь коллектив (службы, органа, подразделения), его ав
торитет и имидж, что требует от руководителя не только особых профессиональных и организационно-управленческих качеств, но и следования определенным этическим правилам и нормам.
Как прямо следует из Типового кодекса этики и служебного пове
дения, служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим служащим, призван: при
нимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта ин
тересов; принимать меры по предупреждению коррупции; не до
пускать случаев принуждения служащих к участию в деятельности политических партий и общественных объединений; он должен принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему сотрудники не допускали коррупционно опасного поведения, своим личным пове
дением подавать пример честности, беспристрастности и справед
ливости; нести ответственность в соответствии с законодательством
Российской Федерации за действия или бездействие подчиненных ему сотрудников, нарушающих принципы этики и правила служеб
ного поведения, если он не принял меры по недопущению таких действий или бездействия (ст. 22—24).
В общем виде все необходимые руководителю качества можно охарактеризовать следующим образом:
(1) управленец — организатор служебной деятельности и трудо
вого процесса;
(2) специалист — профессионал, компетентный в решении за
дач вверенного служебного коллектива;
(3) человек высокой культуры поведения, владеющий общими и профессионально значимыми компетенциями в области эти
ки деловых (служебных) отношений.
Основа подлинного авторитета руководителя — профессионализм, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных
156
чатлеть которые потребовались бы десятки томов, содержащих ру
ководства к действиям начальника на все случаи жизнедеятельно
сти служебного коллектива. Мы же просто приведем своеобразный этический кодекс — свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил поведения руководителя, со
ставленный специалистами в области управления на основе обоб
щения отечественного и зарубежного опыта.
Прежде всего, необходимо отметить, что руководитель в своем профессиональном и общечеловеческом поведении должен являть
ся личным примером для подчиненных ему сотрудников. Он оли
цетворяет весь коллектив (службы, органа, подразделения), его ав
торитет и имидж, что требует от руководителя не только особых профессиональных и организационно-управленческих качеств, но и следования определенным этическим правилам и нормам.
Как прямо следует из Типового кодекса этики и служебного пове
дения, служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим служащим, призван: при
нимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта ин
тересов; принимать меры по предупреждению коррупции; не до
пускать случаев принуждения служащих к участию в деятельности политических партий и общественных объединений; он должен принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему сотрудники не допускали коррупционно опасного поведения, своим личным пове
дением подавать пример честности, беспристрастности и справед
ливости; нести ответственность в соответствии с законодательством
Российской Федерации за действия или бездействие подчиненных ему сотрудников, нарушающих принципы этики и правила служеб
ного поведения, если он не принял меры по недопущению таких действий или бездействия (ст. 22—24).
В общем виде все необходимые руководителю качества можно охарактеризовать следующим образом:
(1) управленец — организатор служебной деятельности и трудо
вого процесса;
(2) специалист — профессионал, компетентный в решении за
дач вверенного служебного коллектива;
(3) человек высокой культуры поведения, владеющий общими и профессионально значимыми компетенциями в области эти
ки деловых (служебных) отношений.
Основа подлинного авторитета руководителя — профессионализм, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных
156
вопросах и порядочность в поведении — слагаемые истинного руководителя.
Вместе с тем руководителю следует быть смелым и решительным, способным к оправданному и просчитанному риску: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний сверху.
П рави ла п оведения руководи теля
Практика служебного общения выработала ряд правил поведения руководителя, следование которым способствует созданию опти
мального морально-психологического климата в служебном коллек
тиве, способствует упрочению отношений руководителей и подчи
ненных.
1. Будьте фактическим, а не номинальным лидером, то есть ли
дером «де юре» и «де факто»1. Фактический лидер пользуется за
служенным авторитетом у коллег и подчиненных. Его власть леги
тимна, то есть признанна подчиненными. Он умеет зажечь людей, повести их за собой. В сложных ситуациях берет инициативу и от
ветственность на себя. Такой руководитель уверен в себе, самодис- циплинирован, целеустремлен, хорошо все контролирует, предан целям службы и интересам служебного коллектива.
2. Не взваливайте всю работу только на себя, считая подчинен
ных неспособными ее выполнить. Делегируйте полномочия, не де
лайте сами того, что могут сделать подчиненные, поощряйте их инициативу. Больше доверяйте коллективу и не усложняйте жизнь людям, которые работают под вашим началом. Помните, что самая большая неэтичность в поведении начальника — мешать работать подчиненным.
3. Справедливо и рационально распределяйте должностные обя
занности. Ставя перед подчиненным служебную задачу, надо дать ему всю необходимую информацию, чтобы он мог действовать соз
нательно и проявлять инициативу. Предоставьте ему максимум сво
боды в выполнении служебного задания, что, однако, не означает самоустранения начальника от его выполнения. Следует обеспечи
вать выполнение задачи всем необходимым.
Выполнение каждого задания всегда контролируйте: текущий контроль снижает вероятность срыва выполнения задания и воз
никновения конфликтов. Отсутствие контроля может навести со
трудника на мысль о ненужности выполняемой работы. Вместе с тем не подменяйте контроль мелочной опекой и понуканием.
1 «Де юре» и «де факто» — латинские выражения: де-юре (лат. de iure — букв, со
гласно праву) — юридически; де-факто (лат. de facto — букв, на деле) — фактически.
157
Вместе с тем руководителю следует быть смелым и решительным, способным к оправданному и просчитанному риску: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний сверху.
П рави ла п оведения руководи теля
Практика служебного общения выработала ряд правил поведения руководителя, следование которым способствует созданию опти
мального морально-психологического климата в служебном коллек
тиве, способствует упрочению отношений руководителей и подчи
ненных.
1. Будьте фактическим, а не номинальным лидером, то есть ли
дером «де юре» и «де факто»1. Фактический лидер пользуется за
служенным авторитетом у коллег и подчиненных. Его власть леги
тимна, то есть признанна подчиненными. Он умеет зажечь людей, повести их за собой. В сложных ситуациях берет инициативу и от
ветственность на себя. Такой руководитель уверен в себе, самодис- циплинирован, целеустремлен, хорошо все контролирует, предан целям службы и интересам служебного коллектива.
2. Не взваливайте всю работу только на себя, считая подчинен
ных неспособными ее выполнить. Делегируйте полномочия, не де
лайте сами того, что могут сделать подчиненные, поощряйте их инициативу. Больше доверяйте коллективу и не усложняйте жизнь людям, которые работают под вашим началом. Помните, что самая большая неэтичность в поведении начальника — мешать работать подчиненным.
3. Справедливо и рационально распределяйте должностные обя
занности. Ставя перед подчиненным служебную задачу, надо дать ему всю необходимую информацию, чтобы он мог действовать соз
нательно и проявлять инициативу. Предоставьте ему максимум сво
боды в выполнении служебного задания, что, однако, не означает самоустранения начальника от его выполнения. Следует обеспечи
вать выполнение задачи всем необходимым.
Выполнение каждого задания всегда контролируйте: текущий контроль снижает вероятность срыва выполнения задания и воз
никновения конфликтов. Отсутствие контроля может навести со
трудника на мысль о ненужности выполняемой работы. Вместе с тем не подменяйте контроль мелочной опекой и понуканием.
1 «Де юре» и «де факто» — латинские выражения: де-юре (лат. de iure — букв, со
гласно праву) — юридически; де-факто (лат. de facto — букв, на деле) — фактически.
157
