Файл: Исследование лидерских качеств у женщин руководителей Студент.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.05.2024
Просмотров: 122
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Выявление признаков для формирования основ лидерства: типологий, классификаций определения этого феномена, сущностных характеристик, функций, расширяет и углубляет понимание лидерства как объекта социологического анализа и открывает перспективы для дальнейшего использования полученных результатов в теории и практике.
В процессе социально-экономической трансформации общества, особое место занимает выявление, развитие социально-профессиональной активности и подготовка будущих руководителей в соответствии с требованиями рыночной экономики. К таким процессам можно отнести трансформацию в понимании лидерства, профессионализма, характера организации и регулирования занятости выпускников вузов.
Трансформация российского общества требует разработки новых технологий формирования лидеров в различных сферах общества. В том числе особое место занимает исследование факторов, влияющих на формирование лидерства. В этом отношении формирование потенциала будущих руководителей (лидеров) находится в центре внимания макро- и микросоциологии.
1.3 Специфика формирования лидерских качеств у женщин-руководителей
В нашем обществе мифы о женской деловой и профессиональной несостоятельности, несовместимости женственности с карьерным продвижением возникли издавна и существуют до сегодня. В общественном сознании бытует мнение, о профессиональной несостоятельности женщин. Как пример, можно назвать стереотипы: «карьера – это судьба одиноких женщин»; «у бизнеса не женское лицо»; «хороший управленец – только мужчина»; «семья и карьера – несовместимы для женщин»; «достижения женщин обратно пропорциональны их красоте» и тому подобные22.
Эти и подобные стереотипы основываются на устаревших предубеждениях и психофизиологических особенностях женщин, что не актуально в современных социокультурных условиях.
Гендерная психология лидерства как научное направление начала интенсивно формироваться американскими и европейскими учеными под влиянием феминистского движения с середины 1970-х гг. ХХ столетия, когда лидерство изначально изучалось преимущественно на примере деловых групп или в семье, в парных отношениях между мужчиной и жениной.
На сегодня в науке выделены теории гендерного аспекта лидерства, которые в целом можно отнести к одному из трех направлений:
-
Теория доминирования гендерного фактора над лидерской позицией. Сущность этой теории в том, что на руководящих должностях в основном представлены мужчины, а женщины занимают второстепенную роль «токена» (концепция токенизма (tokenism), Р. Кентер). При этом, мужчины-лидеры воспринимаются лучше, особенно представителями консервативных взглядов на место женщины в социуме (концепции гендерного потока, Б. Гутек). Общество выдвигает более строгие требования к женщинам-лидерам (теория гендерного отбора лидеров, Дж. Боумен, С. Суттон). -
Теория доминирование лидерской позиции над гендерным фактором. Здесь решающую роль играет позиция человека в официальной структуре, его должность, а не пол (ситуационно-должностной подход, Р. Пауз, Дж. Хант). Женщины и мужчины отличаются по лидерской эффективности лишь разным стилем руководства (вероятностная модель лидерства, Ф. Фидлер). -
Теория равенства гендерного фактора и лидерской позиции. С позиций данной теории женщины и мужчины равны в правах и возможностях лидерства. Однако это равенство лишь условное. Чтобы стать лидером, мужчины и женщины должны соответствовать гендерным стереотипам. А, как известно, согласно еще бытующим в нашем обществе стереотипам, роль лидера является мужской, поэтому женщины-лидеры чувствуют конфликт между гендерной и лидерской ролями (социально-ролевая теория А. Игли).
Негативное отношение к женскому лидерству высказывали сторонники фрейдизма, считая женщин-лидеров обладателями нездоровой гендерной идентичности. Стремление женщин к лидерству сторонники фрейдизма называли «фаллическим», рассматривая данное стремление как проявление неполноценности женщин, которые завидуют мужчинам23.
По мнению психологов, женщина-лидер в мужской группе играет одну из четырех неформальных ролей:
-
«матери» – от женщины ждут больше психологической поддержки, чем деловой активности; -
«соблазнительницы» – считается, что женщина добивается высокого статуса благодаря своему обаянию, что обеспечивает снисходительность к ней со стороны вышестоящих по должности мужчин; -
«игрушки-талисмана» – женщина воспринимается милой, приносящей удачу, но не деловым лидером; -
«железной леди» – когда женщина-лидер отличается жесткостью, не свойственной женскому характеру24.
По мнению исследователей, вышеперечисленные роли мешают женщинам занять равноценное положение в группе мужчин, понижая перспективу их лидерства в группе мужчин.
Российские исследователи выделяют шесть направлений в стилях управления женщин-руководителей:
-
«Дама в белых перчатках» – внешне проявляет уважительность, а на самом деле унижает достоинства подчиненных. -
«Холодная высокомерная леди» – интересуется только службой, избегает неформальных отношений с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, подчеркивает свое руководящее превосходство. -
«Ужасная сплетница» – склонна к пересудам и сплетням, как с коллективом, так и с другими коллегами. -
«Капризная дама» – замкнута в себе, обвиняет всех в сговоре против нее, недоброжелательна; бестактна во взаимоотношениях с подчиненными, постоянно не удовлетворена их работой. -
«Синий чулок» – одинокая женщина, категорично судит обо всем, при этом – упорная и трудолюбивая; на первом месте у нее работа, работа, которая заменяет ей все. -
Женщина-руководитель с так называемым «размазанным» стилем управления, в котором не проявляется или слабо отражается ее индивидуальность. Главные причины формирования такого стиля – попытка превратить себя в некий идеал, подстроиться под стиль вышестоящих руководителей.
В западном обществе выделено два стиля женского руководства – «подруга» и «террорист» (или «демон в юбке»). Названия говорят уже сами за себя – это два противоположных стиля руководства.
Существует мнение, что, в отличие от мужчин, лидерство не входит в систему личных ценностей женщин, поэтому женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства. Однако, при более длительном общении с мужчинами в качестве лидера, женщины могут выровняться с мужчинами, не уступая им в лидерстве25.
Особенности женского лидерства наглядно показаны на рисунке 2.1.
Рисунок 1.2 – Особенности женского лидерства
Как видно из рисунка 2.1, женщины-лидеры больше, чем мужчины склонны к гибкости в общении, к трансформации своей позиции, к компромиссам; готовы к делегированию (передачи части полномочий коллегам); склонны к эмпатии (сопереживанию). При этом, женщины-лидеры избегают конфронтации, конфликтных ситуаций.
В современном мире лидеры-женщины преуспевают не путем принятия традиционного стиля руководства командования и контроля, а используя уникальность своего женского опыта.
Основной культурной тенденцией расширения возможностей формирования современных лидеров должна стать тенденция повышения значимости и роли федеральных, региональных и муниципальных культурно-образовательных учреждений, а главным ориентиром политики - создание единого культурного пространства на территории российского социума. При этом предполагается проведение единой культурной политики в условиях взаимодействия, сотрудничества и партнерства с различными комитетами администрации (например, образования, молодежной политики и др.), организациями и учреждениями культуры.
Изучение лидеров самых успешных корпораций позволяет говорить о нескольких качествах и характеристиках как ключевых для понимания лидерства.
Лидерские качества — совокупность навыков, знаний, умений, позволяющих личности собирать команду единомышленников и воздействовать на них. Лидер должен обладать основными качествами:
-
Целеустремленность. Ведет за собой людей, четко видя цель и зная способ ее достижения. -
Умение мотивировать. Добивается выполнения указаний, объясняя целесообразность принятых решений. Находит подход к любому человеку. -
Уверенность в себе. Берет на себя управление группой людей и отвечает за результат. -
Ответственность. Отвечает не только за себя — за свои мысли, поступки и решения, но и за других — «мы в ответе за тех, кого приручили». -
Решимость. Способен принимать решения, которые влияют на личную репутацию, успех всей компании и жизнь других людей. -
Компетентность в деле. Знает работу «изнутри», все технические нюансы, производственные и технологические процессы. -
Аналитические способности. Умеет анализировать динамику процессов, чтобы своевременно вносить изменения для достижения успеха в деле. -
Самодисциплина. Делает, что должен, в любых обстоятельствах. Умеет сосредоточиться в экстремальных условиях, чтобы принять правильное решение. Не зацикливается на неудачах, а двигается дальше. Преодолевает себя и свои страхи. -
Коммуникабельность. Умеет общаться с людьми — говорить, слышать убеждать. Легко адаптируется к новым условиям. -
Желание постоянно развиваться в выбранной сфере деятельности.26.
Ниже подробно описано каждое из этих качеств и даны рекомендации по их развитию. Поскольку недостаточно просто поставить себе цель стать лидером или усовершенствовать свои лидерские навыки, необходимо перейти к действию, т.е. к развитию. А для этого нужно наметить стратегии продвижения. Ряд таких стратегий даны в описании каждого качества.
Системные навыки:
-
Видение.
С этого навыка начинается лидерство, поскольку видение позволяет создавать образ нового, ещё не реализованного будущего и показывать его последователям. Оно отвечает на вопрос: «А что будет через 5, 10, 15 лет?» Видение помогает рисовать картины и выстраивать перспективы. Оно даёт возможность заглянуть туда, куда заглядывают единицы, а может быть, и никто. И именно оно даёт первый толчок к движению и развитию, ведь, обладая этим качеством, можно ставить значительно более значимые, глобальные и дерзкие цели. Умение создавать видение сплачивает, вдохновляет людей и возбуждает у них желание следовать за лидером, обладающим данным талантом. И конечно, отличие лидера от фантазёра или фантаста состоит в том, что лидер умеет задать себе вопросы: «А как это будущее сделать реальностью? Что из этого можно воплотить в действии? А какую часть мечты могу воплотить лично я и моя команда?» И здесь мы уже переходим к следующему лидерскому навыку — умению ставить цели, о котором речь пойдёт дальше.
Развивать навык видения можно путём достраивания будущего. Видение начинается с прогнозов, которыми мы занимаемся постоянно, но часто не отслеживаем этого: «Сегодня точно пойдёт дождь», «Партнёры с вероятностью 70% могут сорвать поставки товара» и т.д. Начинаем прогнозировать с малых временных промежутков: день, неделя, месяц, и постепенно переходя к более продолжительным временным отрезкам: полгода, год, пять лет, десять лет. При этом мы стараемся постоянно удерживать перед собой образ будущего. Если вначале наше видение будет основываться на достаточно очевидных прогнозах, опирающихся на экономические и прочие показатели: «Реализация в этом месяце должна составить 1500000 рублей», — то, постепенно увеличивая интервал времени, прогнозы будут становиться не столь очевидными. От простых математических выкладок мы будем перемещаться в более сенсорную область, всё меньше поддающуюся статистической обработке. При этом образ будущего может становиться всё более размытым. Более того, будут появляться альтернативные прогнозы развития событий. В этом случае сохраняем самый желаемый, но поддерживаем достаточно реалистичный образ, ни в коем случае не уничтожая альтернативные варианты. Затем желаемый образ делаем более ярким и чётким, продолжая строить будущее всё дальше и дальше. Наиболее успешные лидеры бизнеса всегда имеют основной вариант будущего и ряд альтернативных вариантов. Поэтому они готовы практически к любым сюрпризам, переходя от одной стратегии развития будущего к другой.
