Файл: Занятие 10 Кейс Анализ правил и процедур проведения мероприятий по развитию персонала.doc

4.4.1. Организация работ по оценке профессионального развития молодого специалиста  осуществляется специалистом по работе с молодежью.

4.4.2. На процедуру оценки представляются следующие документы:

• 
  отзыв куратора о результатах профессионального развития молодого специалиста  (приложение 7);
  
• 
  индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (с отметками о  выполнении и перечнем выполненных мероприятий, не предусмотренных планом);
  
• 
  отчет молодого специалиста (приложение 5);
  
• 
  проект индивидуального плана развития потенциала молодого специалиста.
  

4.4.3. Непосредственный руководитель совместно с председателем Совета молодых  специалистов и специалистом по работе с молодежью рассматривают представленные  документы и делают выводы о результатах профессионального развития молодого специалиста,  работе куратора.

4.4.4. Результаты оценки оформляются в виде заключения о профессиональном развитии молодого  специалиста (приложение 8).

4.4.5. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных  документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист и (или) куратор.

4.4.6. Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит  непосредственный руководитель в присутствии специалиста по работе с молодежью и  куратора, в ходе которого:

• 
  сообщает молодому специалисту результаты оценки;
  
• 
  обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;
  
• 
  знакомит с заключением о профессиональном развитии.
  

4.4.7. Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение двух рабочих дней  после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста специалистом по  работе с молодежью.

5. Развитие потенциала молодого специалиста

5.1. Цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого  специалиста и определить из их числа наиболее потенциальных и перспективных сотрудников для  формирования кадрового резерва и планирования карьеры.

5.2. Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся на протяжении второго и  третьего года работы в Организации.

5.3. Непосредственный руководитель совместно с молодым специалистом составляют, а  вышестоящий руководитель утверждает индивидуальный план развития потенциала (приложение  9). В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть откорректирован  по инициативе непосредственного руководителя или самого специалиста.

---

5.4. Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным  планом и может включать следующие формы:

• 
  обучение;
  
• 
  самообучение;
  
• 
  внутренняя стажировка;
  
• 
  внешняя стажировка;
  
• 
  участие в конкурсах молодежных разработок;
  
• 
  участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов.
  

5.5. Оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного  этапа.

5.5.1. Организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется  специалистом по работе с молодежью.

5.5.2. На процедуру оценки представляются следующие документы:

• 
  индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о  выполнении);
  
• 
  отчет молодого специалиста за три года работы в Организации (приложение 5).
  

5.5.3. Вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель, председатель Совета  молодых специалистов совместно со специалистом по работе с молодежью рассматривают  представленные документы и делают выводы о результатах развития потенциала молодого  специалиста.

5.5.4. Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого  специалиста (приложение 10).

5.5.5. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных  документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

5.5.6. Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит  непосредственный руководитель в присутствии специалиста по работе с молодежью, в ходе  которого:

• 
  сообщает молодому специалисту результаты оценки;
  
• 
  обсуждает возможные перспективы развития специалиста;
  
• 
  знакомит с заключением о развитии потенциала.
  

5.5.7. Специалист по работе с молодежью в течение двух дней доводит до сведения  руководителей соответствующих структурных подразделений содержание рекомендаций для их  реализации.

5.5.8. Все сотрудники Организации, привлекаемые к оценке адаптации, профессионального  развития и развития потенциала молодого специалиста несут ответственность за разглашение  полученной информации.

5.5.9. Специалист по работе с молодежью в течение трех дней передает начальнику отдела по  работе с персоналом (отдел кадров) копию заключения о развитии потенциала молодого  специалиста (приложение 10), которому вынесены рекомендации: «Планирование карьеры» и  «Постановка в перспективный кадровый резерв».

---

5.5.10. Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение трех дней после  проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста специалистом по работе с  молодежью.

5.5.11. Специалист по работе с молодежью закрывает дело молодого специалиста и передает в  отдел по работе с персоналом (отдел кадров).

ОТВЕТ.

В п.1.6. необходимо добавить наставника.

Наставник - это человек, который сопровождает другого на пути развития и помогает двигаться по нему быстрее: делится знаниями и опытом, развивает навыки и подсказывает, как решать сложные задачи.

Также необходимо дополнить

Порядок закрепления наставника за молодым специалистом

Кандидатура наставника рассматривается и утверждается на заседании объединения с его согласия.

За одним наставником может быть закреплено не более двух молодых специалистов. 

Наставник закрепляется за молодым специалистом не позднее первой недели с момента его назначения на должность.

Окончательное назначение наставника осуществляется после согласования с молодым специалистом.

Замена наставника осуществляется на основании приказа в случаях:

* невыполнения им своих обязанностей;

* увольнения или перевода на другую должность;

* психологической несовместимости с молодым специалистом. 

Обязанности и права наставника

 Наставник обязан:

* изучать нормативные документы, методические рекомендации, инструктивные письма, регламентирующие деятельность в учреждении; *составлять план работы с молодыми специалистами после согласования с руководителем заместителем директора;

* изучать личностные качества молодого специалиста;

* способствовать созданию оптимальных условий для адаптации молодого специалиста в педагогическом коллективе;

* мотивировать и поощрять молодого специалиста к саморазвитию и самосовершенствованию;

* оказывать помощь в овладении теоретическими знаниями и практическими навыками в профессиональной деятельности;

* способствовать раскрытию творческого потенциала начинающего педагога.

 Наставник имеет право:

* корректировать план работы с молодым специалистами;

* с согласия заместителя директора подключать других сотрудников к реализации поставленных задач по совершенствованию работы с молодыми специалистами;

---

* использовать различные формы деятельности.

Обязанности и права молодого специалиста

Молодой специалист обязан:

* добросовестно исполнять свои функциональные обязанности;

*изучать нормативные документы, методические рекомендации, инструктивные письма, регламентирующие деятельность в учреждении; *принимать активное участие в работе, творческих и инициативных групп по совершенствованию процесса и развитию в целом;

* использовать в своей работе современные технологии;

* прислушиваться к рекомендациям опытных работников по организации рабочего процесса;

*овладевать теоретическими знаниями и практическими навыками для совершенствования компетенций;

* совершенствовать свой культурный уровень;

* отчитываться о результатах своей работы наставнику, заместителю директора, руководителю учреждения.

Молодой специалист имеет право:

* вносить предложения по совершенствованию работы;

* вносить изменения в план работы с молодыми специалистами;

* знакомиться с отчётами наставника, оценивающим его работу;

* просить оказать ему квалифицированную помощь при подготовке к работе;

* повышать свой профессиональный уровень любым способом, в т.ч. обращаться за помощью к любым членам коллектива учреждения;

* выполнять какое – либо действие после согласования или консультации с наставником;

* вносить предложения по изучению коллективом той или иной проблематики в процессе работы.

---

Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала

1. Общие положения

1.1. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.

1.2. На должность менеджера по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее _______ лет.

1.3. Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от нее производится приказом руководителя по представлению Руководителя кадровой службы.

1.4. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:

1.4.1. приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу менеджера по обучению и развитию персонала;

1.4.2. законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе;

1.4.3. основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;

1.4.4. структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

1.4.5. кадровую политику и стратегию предприятия;

1.4.6. основы маркетинга;

1.4.7. современные концепции управления персоналом;

1.4.8. основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

1.4.9. конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

1.4.10. психологические механизмы межличностного и группового общения;

1.4.11. передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

1.4.12. порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

1.4.13. порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;

1.4.14. организацию процесса непрерывного обучения персонала;

1.4.15. прогрессивные формы, методы и средства обучения;

1.4.16. порядок финансирования затрат на обучение;

1.4.17. методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

1.4.18. порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;

1.4.19. средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

1.4.20. культуру труда и этику делового общения

---