Файл: Занятие 10 Кейс Анализ правил и процедур проведения мероприятий по развитию персонала.doc

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

- сокращение текучести кадров;

- формирования у нового сотрудника, позитивного образа Компании;

- уменьшения дискомфорта первых дней работы;

- освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

- оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им

испытательного срока;

- развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

1.3. Организация адаптации в Компании находиться в компетенции Службы персонала.

1.4. Адаптация является обязательным процессом для каждого нового сотрудника компании и сотрудника компании, назначаемого на другую должность или переходящего на работу в другое структурное подразделение.

1.5. Ответственным за своевременное и качественное проведение адаптации являются заместитель директора по персоналу, менеджер по персоналу и руководитель структурного подразделения.

1.6 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

Директора департаментов;

Руководители структурных подразделений;

Сотрудники отдела персонала.

2. Порядок проведения процесса адаптации

2. Процесс адаптации нового сотрудника состоит из следующих основных частей: введение в организацию, введение в подразделение, вхождение в должность.

2.1. Введение в организацию

2.1.1. Оформление документов в отделе кадров.

2.1.2. Вводное ориентационное собеседование с менеджером по персоналу. Данное мероприятие направлено на формирование у нового сотрудника целостного представления о компании, организационных особенностях, условиях труда и т.д.

2.1.3.Вручение буклета, краткий комментарий к его содержанию:

- сфера и виды деятельности организации;

- история развития;

-общая оценка позиции на рынке, ближайшие и долгосрочные декларируемые цели;

-сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, круг клиентов;

- подразделения и содержание их задач;

- внутренние трудовые отношения;

- основные процедуры и политика в отношении персонала;

- правила компенсации возможных затрат.

2.1.4.Ознакомление со схемой структуры компании;

---

2.1.5. Знакомство с порядками и традициями компании:

- продолжительность рабочего дня;

- внешний вид;

- перерыв на обед;

- организация питания;

- регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых;

- пользование телефоном в личных целях;

- политика компании в отношении сверхурочных работ;

- дни и порядок выплаты зарплаты.

2.1.7. Знакомство с внутренним информационным ресурсом компании.

2.1.8.Собеседование с представителем службы безопасности. В обязательном порядке новый сотрудник подписывает документ о неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

2.2. Введение в подразделение.

2.2.1. Непосредственный руководитель проводит знакомство сотрудника с местом и ролью структурного подразделения в структуре предприятия.

2.2.2.Ознакомление с производственными функциями и особенностями работы подразделения.

2.2.3. Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.

2.2.4 Знакомство с рабочим местом, оснащением, местами хранения документов, методической литературы и т.д.

2.2.5 Знакомство с коллегами. Функции других сотрудников в отделе. Способы коммуникации внутри коллектива.

2.2.6.Сотрудник отдела информационных технологий инструктирует нового сотрудника относительно работы с техническими средствами, регистрирует как пользователя сети, рассказывает о её особенностях и возможностях, дает вводные консультации о конкретных программных продуктах, информирует о работе внутренней АТС.

2.2.7. Порядок взаимодействия с другими отделами.

2.2.8. Расположение служебных и бытовых помещений.

2.2.9. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.

2.3. Вхождение в должность

2.3.1. Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с должностными обязанностями, объясняет задачи и требования к их выполнению. Знакомит с документами, регламентирующими рабочий процесс.

2.3.2. В течение трех дней непосредственный руководитель составляет «План вхождения в должность» (Приложение 1), согласовывает его со службой персонала и доводит до сведения сотрудника (под роспись). «План вхождения в должность» отражает основные этапы освоения новичком его обязанностей, хорошую ориентацию в структуре и деятельности компании, фиксирует результаты и сроки выполнения.

2.3.3. «План вхождения в должность» рассчитан на три месяца начиная со дня приема. В этот период оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, соблюдение дисциплины, личностные качества.

---

3.Оценка деятельности по результатам периода адаптации

3.1. Период адаптации совпадает с испытательным сроком, поэтому данные понятия считать аналогичными.

Критерий прохождения Испытательного Срока (далее ИС) будет определяться по 2 показателям:

- критерий эффективной работы - выполнение плана работы на период ИС;

положительное заключение руководителя подразделения;

- критерий эффективной адаптации - положительное заключение менеджера по

персоналу.

3.1.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана вхождения в должность, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Приложение №1)

3.1.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу (формируется индивидуально).

3.2. Процедура оценки по результатам испытательного срока.

3.2.1. Оценка проводится не позднее, чем за 10 дней до окончания испытательного срока.

С использованием метода 360 градусов, а именно: сотрудник оценивается с различных уровней – непосредственным руководителем, менеджером по персоналу и самим аттестуемым.

3.2.2. За 14 дней до окончания испытательного срока, менеджер по персоналу раздает бланки участникам оценки (Приложения № 2, 3,4,5,6). И после обработки полученной информации, формирует заключение о прохождении ИС новым сотрудником (Приложение № 7).

2.5. На основании заключения по результатам оценки, за два дня до окончания ИС, непосредственный руководитель совместно с менеджером по персоналу проводят итоговое собеседование с новым сотрудником, на котором дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию и т.д.

2.6. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником «Личного плана профессионального и служебного развития» (Приложение № 8). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Директора по персоналу и/или заместителя директора по персоналу, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.

---

3.8. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Директора департамента о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с Директором по персоналу, далее с Генеральным руководством. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

3.9. Процесс адаптации считается законченным, при условии:

- работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, неуверенности, стала привычна для него;

- сотрудник овладел необходимым объемом знаний и навыков;

- поведение сотрудника отвечает требованиям его должности и корпоративной культуры компании;

- рабочие показатели сотрудника соответствуют установленным нормативам;

- у сотрудника выраженное желание совершенствоваться в профессии;

- сотрудник чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой.

4. Заключительные положения

4.1. Процедура адаптации не регулируется никакими правовыми нормами.

4.2. Данное положение считается локальным нормативным документом.

4.3. Внесение изменений в настоящее Положение осуществляется в случаях:

• 
  обнаружения недостатков, в существующей системе адаптации;
  
• 
  появления новых возможностей для развития системы адаптации персонала.
  

4.3.1. Изменения настоящего Положения осуществляется:

• 
  по инициативе разработчиков данного Положения;
  
• 
  по инициативе исполнителей данного Положения;
  
• 
  по инициативе других заинтересованных лиц.
  

Основанием для начала процедуры внесения изменений или отмены настоящего

Положения является решение Первого вице-президента ФБК.
БЛАНК ОЦЕНКИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА

Департамент / отдела ___________________________________________________

Руководитель __________________________________________________________

Дата _____________________

Ф.И.О. сотрудника, должность __________________________________________

---

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1- существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в Отдел персонала.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

№	КРИТЕРИЙ	ОЦЕНКА
1	Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)
2	Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)
3	Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)
4	Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)
5	Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)
6	Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)
7	Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)
8	Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)
9	Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)
10	Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)
11	Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Руководитель (Ф.И.О., должность)

---