Файл: Занятие 10 Кейс Анализ правил и процедур проведения мероприятий по развитию персонала.doc

---

3. Планирование обучения

3.1. Потребность в профессиональном обучении, переподготовке и повышении квалификации персонала определяется в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.196), Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденными приказом Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. № 49, целями и задачами, кадровой политикой предприятия.

3.2. В основе планирования обучения лежит анализ текущих и ожидаемых потребностей предприятия в отношении компетенции имеющегося персонала, исходя из стратегических задач и целей предприятия, оценка существующей и требуемой компетентности персонала.

3.3. Для анализа потребности в обучении, кадровой службой предприятия могут быть использованы методы:

• 
  аттестация персонала (проверка знаний),
  
• 
  анкетирование;
  
• 
  экспертная оценка;
  
• 
  опрос руководителей предприятия;
  
• 
  интервьюирование работников.
  

3.4. В целях осуществления планирования обучения персонала учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

• 
  периодичность обучения работников предприятия, регламентированную законодательными и локальными нормативными актами;
  
• 
  требования нормативных актов в отношении квалификации отдельных категорий работников;
  
• 
  изменения законов, норм, стандартов, оказывающих влияние на деятельность предприятия;
  
• 
  организационные либо технические изменения, внедрение новых форм и методов в работе структурного подразделения, предприятия в целом;
  
• 
  текучесть кадров;
  
• 
  рекомендации комиссии по аттестации;
  
• 
  индивидуальные планы развития работников, состоящих в кадровом резерве;
  
• 
  результативность и эффективность обучения персонала в предыдущем году (по итогам оценки).
  

3.5. С целью осуществления планирования обучения кадровая служба ежегодно не позднее 1 сентября текущего года издает приказ, в котором провозглашается заявочная кампания.

В соответствии с данным приказом, все структурные подразделения в письменном виде на стандартном бланке формулируют свои потребности в обучении.

---

В сроки, установленные приказом, заявки от структурных подразделений передаются в кадровую службу предприятия в электронном виде и на бумажном носителе.

3.6. На основании заявок, с учетом приоритетных задач, поставленных перед предприятием, на основе принципов и целей кадровой политики, провозглашенных в области обучения персонала, кадровой службой предприятия формируется План обучения персонала (далее – План), бизнес-план и бюджет обучения на год.

3.7. План обучения персоналаутверждается генеральным директором (в обособленных предприятиях - директором предприятия) не позднее 1 ноября каждого текущего года на следующий год после предварительного согласования с:

• 
  директором по управлению персоналом (в обособленных предприятиях – руководителем кадровой службы предприятия);
  
• 
  заместителями генерального директора по направлениям (в обособленных подразделениях – с руководителями структурных подразделений);
  
• 
  техническим директором (в обособленных предприятиях - главным инженером).
  

3.8. Кадровые службы предприятий до 15 ноября текущего года передают утвержденные Планы в электронном виде и на бумажном носителе в отдел кадров ООО «ФБК» для составления сводного Плана обучения персонала в целом по ООО «ФБК».

3.9. В течение года, утвержденный План и бюджет на обучение, при появлении обоснованной необходимости и после согласования изменений с генеральным директором (в обособленных предприятиях - директором предприятия), может подвергаться корректировке в установленном на предприятии порядке.

4. Организация обучения

4.1. Обязанность по организации и информационному сопровождению процесса обучения персонала возложена на кадровую службу предприятия.

4.2. Профессиональное обучение персонала реализуется как с использованием внутренних ресурсов, так и с привлечением внешних обучающих организаций.

В случае привлечения для осуществления обучения персонала внешних обучающих организаций, кадровой службой предприятия проводится исследование рынка образовательных услуг и осуществляется выбор провайдера образовательных услуг исходя из качества и стоимости предоставляемых услуг.

4.3. Направление работника на обучение осуществляется кадровым приказом, который оформляется кадровой службой предприятия:

---

• 
  при организации планового обучения - на основании Плана обучения, утвержденного на год;
  
• 
  при организации внепланового обучения – на основании распоряжения генерального директора (в обособленных предприятиях – директора предприятия). Основанием для направления работника на внеплановое обучение может также являться служебная записка непосредственного или вышестоящего руководителя работника, руководителя кадровой службы предприятия (либо заявление работника) в установленном порядке согласованная с генеральным директором (в обособленном предприятии – с директором предприятия).
  

4.4. Служебная записка руководителя, инициирующего внеплановое обучение работника либо заявление работника, должны содержать обоснование причин необходимости и целей предполагаемого обучения работника, иметь визу заместителя генерального директора по экономике и финансам (в обособленных подразделениях - начальника планово-экономического отдела).

4.5. Отказ в осуществлении внепланового обучения работника может быть обусловлен:

• 
  отсутствием финансовой возможности у предприятия;
  
• 
  невысокой мотивацией отдельных работников к обучению;
  
• 
  наличием более доступных ресурсов для обучения;
  
• 
  низкой эффективностью реализации работником в профессиональной деятельности знаний, полученных при ранее пройденном обучения.
  

4.6. По окончании обучения работник должен представить в кадровую службу предприятия:

• 
  копию документа об окончании образовательной программы;
  
• 
  методические, инструктивные и нормативные материалы, полученные при прохождении обучения в удобном для использования другими работниками виде. Материалы размещаются в информационной базе программы «Профессиональное обучение» с целью обеспечения возможности использования информации всеми заинтересованными работниками предприятия.
  

4.7. Обязанностью работника, прошедшего обучение, является:

• 
  доведение полученных знаний до сведения своего непосредственного руководителя и сотрудников своего отдела. Осуществляется в форме краткого письменного либо устного сообщения, беседы, лекции;
  
• 
  направление непосредственному руководителю и в кадровую службу предприятия своих предложений, подготовленных с использованием полученных знаний и направленных на повышение эффективности деятельности структурного подразделения, предприятия. Осуществляется в письменном виде, в форме служебной записки.
  

---

4.8.Кадровая служба предприятия осуществляет учет работников, прошедших обучение. На основании данных учета осуществляется контроль за соблюдением периодичности обучения персонала, перспективное планирование обучения.

5. Оценка эффективности обучения

5.1. Для оценки достижения целей проводимого обучения, его эффективности и достаточности для удовлетворения потребностей предприятия, кадровой службой осуществляется анкетирование работников, прошедших обучение, и их непосредственных руководителей.

5.2. В течение 7 дней после окончания обучения, осуществляемого с отрывом от производства, работник должен заполнить и передать в кадровую службу предприятия анкету «Оценка пройденного обучения». В данной анкете работник оценивает степень достижения целей обучения, качество преподавания и содержания курса обучения.

5.3. По истечению 1 месяца после окончания работником обучения, длящегося 72 и более часов, непосредственный руководитель работника, прошедшего обучение, должен заполнить и передать в кадровую службу предприятия анкету. В данной анкете руководитель, на основании анализа результатов деятельности работника, дает оценку полезности, пройденного им обучения, и фактического использования работником полученных знаний в процессе работы.

5.4. Кадровая служба предприятия, ежегодно, осуществляет анализ результатов анкетирования работников, прошедших обучение и их непосредственных руководителей, по итогам которого осуществляет оценку эффективности обучения персонала с позиции достижения поставленных перед обучением целей. Результаты проведенного анализа используются кадровой службой предприятия при составлении Плана обучения работников на следующий год.

6. Отчетность

6.1. Сотрудники кадровых служб, ответственные за организацию обучения работников в обособленных предприятиях, передают в отдел кадров ООО «ФБК»»:

• 
  ежемесячно, не позднее 10 числа месяца следующего за отчетным - отчеты об обучении работников обособленных предприятий. Отчеты формируются и передаются в электронной форме с использованием программы «______________». В случае несоответствия плановых и фактических затрат на обучение, отчеты должны сопровождаться пояснительной запиской (пояснительная записка, подписанная руководителем кадровой службы предприятия, направляется в отдел управления человеческими ресурсами по факсу);
  
• 
  ежегодно, одновременно с предоставлением годового отчета по обучению, - отчет о достижении целей обучения персонала, подготовленный по результатам анализа эффективности обучения.
  

---