Файл: Ефремов С.А. Внутризаводской хозяйственный расчет.pdf

Статья 119 КЗоТ РСФСР разрешает применять материальные санкции к отдельным работникам, кото­ рые нанесли действительный ущерб имуществу пред­ приятия. Однако эта компенсация ограничивается размером личных доходов. Возмещение ущерба недол­ жно превышать одной трети тарифной ставки (долж­ ностного оклада) работника.

В условиях социализма, когда доходы работника несоизмеримы со стоимостью средств и предметов труда, вверяемых ему для осуществления процесса производства, система материальной ответственности не может быть направлена только на возмещение ущерба, причиненного работником обществу. Основ­ ная ее задача — повышать личную заинтересованность трудящихся в предотвращении потерь.

Хозяйственная реформа создала необходимые условия для разработки и внедрения подобной систе­ мы. Пункт 18 Типового положения о премировании работников промышленных предприятий от 4 февра­ ля 1967 г. предусматривает, что наряду с обязатель­ ными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, могут устанавли­ ваться дополнительные условия премирования, невы­ полнение которых служит основанием для уменьшения размера премий до 50% *.

Опыт предприятий, переведенных на новую систему планирования и экономического стимулирования, сви­ детельствует о том, что целесообразно установить не­ посредственное влияние санкций на премиальное воз­ награждение, выплачиваемое работникам из фонда материального поощрения. Так, на Пермском химиче­ ском заводе в качестве дополнительных условий пре­ мирования применяются:

для отдела сбыта — отсутствие непроизводитель­ ных расходов, включая штрафные санкции;

для финансовой части — отсутствие штрафов по финансово-банковским операциям.

Положения о премировании инженерно-технических работников и служащих, действующие на предприя­ тиях промышленности пластических масс и их пере­ работки, в качестве дополнительных условий преми-

* Хозяйственная реформа в СССР. М. «Правда», 1969, с. 227—232.

40

рования предусматривают отсутствие штрафов и хоз­ расчетных санкций к цеху, отделу, службе по вине последних.

Воздействие на материальную заинтересованность ' і работников производства может осуществляться че- Ц

расширение этих рамок, что противоречит такому принципу тру­ дового законодательства, как гарантированность государством заработной платы.

41

их периодическую аттестацию; предоставить право квалификационным комиссиям рекомендовать адми­ нистрации переводить отдельных работников на нижеили вышеоплачиваемую работу.или на определенный срок снижать (или повышать) должностные оклады в установленных пределах.

Опыт работы предприятий в новых условиях пла­ нирования и экономического стимулирования показы­ вает, что для хозрасчетных подразделений следует разрабатывать такие показатели материального поощрения, которые бы предполагали:

создание в хозрасчетных подразделениях фондов материального поощрения;

использование принципов поощрения и ответствен­ ности;

установление обоснованных соотношений между различными элементами материального вознагражде­ ния;

повышение заинтересованности коллективов в при­ нятии напряженных планов;

создание заинтересованности в лучшем использо­ вании трудовых ресурсов и росте производительности труда;

дифференцированный подход в оценке количествен­ ных и качественных показателей производственной деятельности.

В системе материального вознаграждения поощре­ ние и ответственность отражают отношения производ­ ства и распределения и всецело обусловливаются природой социалистической собственности. Часть общественного продукта, поступающая в распоряже­ ние производственного коллектива, а также заработ­ ная плата трудящихся определяются достигнутым уровнем производительности общественного труда и трудовым вкладом коллективов й каждого работника в общие результаты. Оценка этого вклада предпола­ гает учет отклонений от общественной меры труда, выражаемой через систему плановых нормативов, норм, показателей и заданий. Следовательно, оценивая трудовой вклад коллектива или работника, неправо­ мерно ограничиваться лишь успехами и игнорировать просчеты и упущения. При установлении показателей премирования необходимо учитывать результаты дея-

42

ТеЛьности по всем у к р у гу п р о и зво д ствен н ы х о б я з а н ­

ностей.

Управление организации труда, заработной платы и рабочих кадров Министерства химической промыш­ ленности СССР разработало рекомендации премиро­ вания рабочих из фонда материального поощрения. Рабочие, обслуживающие различные аппаратурные процессы, премируются за соблюдение параметров технологического режима, увеличение съема продук­ ции с аппарата (агрегата), экономию основного сырья (полуфабрикатов), увеличение выпуска про­ дукции высших сортов. Подобный метод на Воскре­ сенском химическом комбинате дал возможность улучшить качество продукции и добиться значитель­ ного повышения уровня экономии сырья и материа­ лов.

Экономия ^сырья и материалов и эффективность премирования рабочих основных цехов Воскресенского химического комбината в первый год установления этой системы характеризуются следующими данными:

Однако в хозяйственной практике органическое сочетание поощрения и ответственности достигается не всегда. На многих предприятиях выплачивается премия за экономию сырья, материалов, полуфабри­ катов, горючего, а санкции за перерасход предусмат­ риваются далеко не во всех случаях. Предполагается, что возможность потери премии является достаточным стимулом экономии материальных ресурсов и удер­ живает работника от их перерасхода. Тем не менее

43

отдельные работники, повышая иногда расход мате­ риала на изготовление изделия, добиваются значи­ тельного роста выработки. Потеря премии в этом слу­ чае компенсируется ростом основной заработной платы.

Экономической основой установления соотношения между различными элементамиматериального воз­ награждения (основной оплатой й премией) должны быть обоснованные нормы материальных- и трудовых затрат. Нормы, которые значительно перевыполняют­ ся, так же как и завышенные, не соответствуют реаль­ ным условиям производства, причем необоснованный разрыв между уровнем производительности и оплаты труда снижает творческую активность и инициативу трудящихся.

Одной из важнейших задач совершенствования системы стимулирования в девятой пятилетке, — под­ черкивалось на XXIV съезде КПСС, — является уси­ ление материальной заинтересованности предприятий и работников в подготовке оптимальных, напряжен­ ных планов и успешном их выполнении. Комплексное решение проблем экономического стимулирования, планирования и роста народнохозяйственного эффек­ та дает возможность учесть взаимосвязь экономиче­ ских законов распределения по труду, планомерного развития и роста производительности, общественного труда.

Некоторые предприятия химической промышлен­ ности еще . в прошедшей пятилетке (1966—1970 гг.) размеры премии тесно увязывали с напряженностью планов. Так, на Нижнетагильском заводе пластмасс по каждому основному производственному циклу пла­ новый процент премии из фонда материального поощ­ рения инженерно-техническим работникам и служа­ щим определялся на каждый год с учетом напряжен­ ности цеховых планов, величины дополнительного к плану выпуска продукции и прибыли за счет сокра­ щения плановых расходов на установленный объем производства. Напряженность цеховых планов опре­ делялась по показателю использования производ­ ственных мощностей и проценту снижения себе­ стоимости продукции по сравнению с предыдущим годом.

44

В истекшей пятилетке (1966—1970 гг.) проблема стабильности нормативов отчислений от прибыли в фонды экономического стимулирования все еще не была решена, что снижало заинтересованность пред­ приятий в разработке напряженных планов. В девя­ той пятилетке (1971—1975 гг.) фонды экономического стимулирования строятся на основе показателей пя­ тилетних планов предприятий. Сопоставление темпов роста производства и производительности труда, ис­ численных нарастающим итогом по годовым планам, с аналогичными показателями по пятилетнему плану и увеличение (уменьшение) в зависимости от этого раз­ меров фондов поощрения позволяет существенно по­ высить заинтересованность коллективов предприятий в принятии напряженных годовых планов, в раскры­ тии внутренних резервов для досрочного выполнения пятилетки.

Теперь фонды поощрения зависят не только от сравнительных годовых показателей роста, но и от выполнения заданий пятилетки. Раньше предприятия опасались вскрывать резервы в данном году, чтобы не снизить темпы роста и фонды поощрения в следую­ щем. Сейчас эти опасения излишни.

По-новому ставится вопрос о планировании и ма­ териальном стимулировании производительности тру­ да. В 1971—1975 гг. при росте объема производства в 1,8 раза производительность труда в химической про­ мышленности возрастет в 1,65 раза.

До недавнего времени заинтересованность пред­ приятий в повышении производительности труда и экономии по фонду заработной платы определялась в основном тем, какая часть этой экономии может остаться в их распоряжении. Последнее зависит от соотношения массы прибыли и суммы фонда заработ­ ной платы, а также от доли заработной платы в се­ бестоимости продукции.

С ростом фондоемкости и материалоемкости про­ дукции на химических предприятиях эта доля зара­ ботной платы (в себестоимости продукции) умень­ шается от 15 до 4—5%. На каждый рубль заработной платы зачастую приходится большая масса прибыли, поэтому любой небольшой процент экономии по фон­ ду заработной платы дает весьма незначительное

45

увеличение размеров прибыли. В еще меньшей сте­ пени экономия фонда заработной платы сказывается на фонде материального поощрения.

Первым предприятием, которое в рамках новой системы планирования и экономического стимулиро­ вания разработало и стало осуществлять мероприятия по усилению заинтересованности работников в увели­ чении производства, повышении производительности труда и уменьшении численности персонала, был Щекинскнй химический комбинат. В 1967 г. его коллек­ тив приступил к осуществлению эксперимента,- цель которого состояла в том, чтобы добиться значитель­ ного увеличения выпуска продукции возможно мень­ шим числом рабочих-рук. В распоряжение коллектива на четыре года предоставили твердый фонд заработ­ ной платы. Сэкономленные средства фонда разреша­ лось использовать для материального поощрения ра­ ботников, выполняющих дополнительно обязанности тех, кто перешел на другие участки производства.

За три года эксперимента объем производства на Щекинском химическом комбинате увеличился на 73,3%, производительность труда возросла на 86,6%, упразднено 1000 должностей и рабочих мест. Сотни работников освоили смежные профессии. Улучшилась организация труда, заметно повысился уровень тех­ нического нормирования. Больше половины работни­ ков комбината ежемесячно получают надбавку к за­ работной плате в размере 12—15 руб. Резко сократи­ лась текучесть кадров, пошли .на убыль нарушений трудовой дисциплины.

В октябре 1969 г. Центральным Комитетом КПСС было принято постановление «Об опыте работы пар­ тийного комитета Щекинского химического комбина­ та по мобилизации коллектива трудящихся на уве­ личение объемов производства за счет роста произ­ водительности труда» *. ЦК КПСС рекомендовал при совершенствовании форм и методов организации тру­ да широко использовать опыт щекинцев в народном хозяйстве. На призыв ЦК КПСС широко откликнулись

* Справочник партийного работника. М., Политиздат, вы­ пуск десятый, 1970, с. 273—275.

46

предприятия различных отраслей. В 1971 г. только в химической промышленности эксперимент проводили свыше ста производственных коллективов.

Принципы данного эксперимента при некоторых особенностях, имеющих место на. каждом предприя­ тии, являются общими и заключаются в следующем:

производственный коллектив обязуется за опреде­ ленный срок осуществить мероприятия по совершен­ ствованию организации труда и управлению производ­ ством и на их основе увеличить объем реализации продукции, повысить производительность труда и вы­ свободить определенное количество работников в дей­ ствующих цехах, отделах и службах заводоуправле­ ния;

переходу на эксперимент должна предшествовать работа по совершенствованию организационной струк­ туры предприятия в соответствии с утвержденными или проектными нормативами численности и норм об­ служивания на базе достигнутого уровня техники, ор­ ганизации производства и труда;

фонд заработной платы на период эксперимента остается стабильным и пересматривается только при вводе в эксплуатацию новых или реконструируемых объектов с учетом численности персонала, предусмот­ ренного проектами. Подобным образом предприятиям, проводящим эксперимент, на ряд лет обеспечивается гарантия в том, что плановый фонд заработной платы не изменится при уменьшении численности;

вся экономия фонда заработной платы, получен­ ная в результате повышения производительности труда за счет высвобождения рабочих, инженернотехнических работников и служащих, поступает з распоряжение предприятия. С целью более эффектив­ ного использования планируемого фонда заработной платы права предприятия в этом отношении значи­ тельно расширяются;

предприятиям устанавливается определенное соот­ ношение между ростом производительности труда и средней заработной платой. Этим обеспечиваются не только соблюдение принципа опережающего роста производительности труда и определенная мера опе­ режения, нотакже укрепляются материальные сти­ мулы коллективного и индивидуального труда,

47