Файл: Шпитальный М.Я. Организация хозяйственного расчета на полиграфических предприятиях.pdf

приятии общего порядка) решать вопрос об использова­ нии этого фонда.

Некоторый опыт предприятий других отраслей про­ мышленности говорит о том, что фонд материального по­ ощрения целесообразно распределять между хозрасчет­ ными подразделениями только частично, т. е. ту его сум­ му, которая направляется на периодическое премирова­ ние. Остальную часть необходимо использовать центра­ лизованно.

В полиграфии наиболее полно продуманы и решены вопросы, относящиеся к материальному поощрению за индивидуальные результаты работы.

Главным материальным стимулом в труде была и ос­ тается в настоящее время заработная плата. Поэтому исключительно важен выбор формы и системы оплаты труда рабочих на том пли ином участке производства.

Как известно, самая стимулирующая форма оплаты труда рабочих — сдельная, и она широко применяется в полиграфии. Однако не всегда и не на всех участках производства эта форма оплаты наиболее эффективна. Для ее применения необходимы по крайней мере три ус­ ловия: 1) возможность расчета и установления на дан­ ной технологической операции технически обоснованных норм выработки (времени); 2) обеспеченность рабочего места в достаточной мере однотипной работой (хотя бы в пределах одной смены); 3) непостоянство выполняемо­ го производственного задания. Например, в газетном производстве при выпуске газет заданных параметров нецелесообразно вводить сдельную оплату труда. Неце­ лесообразно применение сдельной оплаты труда и на ме­ ханизированных и автоматизированных участках произ­ водства с высокой степенью регламентации труда (ритма работы).

В системе оплаты труда важное место отводится воп­ росам премирования, которые в новых экономических условиях работы предприятий получили дальнейшее раз­ витие. На каждом полиграфическом предприятии пона­ добилось разработать множество внутренних положений по премированию отдельных групп и категорий работаю­ щих с подробным указанием условий и показателей пре­ мирования, размера премий, порядка начисления и вы­ платы их и т. д. Вопрос усложняется еще и тем, что на­ ряду с фондом заработной платы появился еще один новый источник премирования — фонд материального

78

поощрения; образованный за счет прибыли. Поэтому по­ требовалось разработать для рабочих параллельно по два премиальных положения. Кроме того, положения разрабатывались по видам премирования, что в общем создавало сложную премиальную систему на каждом предприятии.

Разумеется, все эти положения разрабатывались в соответствии с основными принципами Типового положе­

том специфики и условий работы полиграфических пред­ приятий. Как правило, разрабатываемые премиальные положения ежегодно пересматриваются и уточняются с точки зрения их дальнейшего совершенствования с уче­ том опыта работы данного коллектива и опыта работы других предприятий.

В Типовом положении предусмотрено текущее преми­ рование рабочих за индивидуальные и коллективные ре­ зультаты работы. Причем круг показателей, по которым премируют рабочих, довольно широкий, что позволяет предприятиям выбрать наиболее целесообразные показа­ тели, исходя из конкретных условий.

На большинстве полиграфических предприятий основ­ ными показателями премирования рабочих являются: вы­ полнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, технически обоснованных норм выработки, месяч­ ных и сменных нормозадаиий; соблюдение графиков вы­ пуска изданий; соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования; высокое качество про­ дукции или выполняемых работ; экономия электроэнер­ гии, материалов и др.

Так, на минском полиграфическом комбинате им. Якуба Коласа наборщиков на строкоотливных машинах пре­ мируют за высокое качество набора при условии выпол­ нения ими норм выработки. Размер премии зависит от количества ошибок на гранку. На киевской фабрике «Октябрь» эти рабочие получают премии за выполнение и перевыполнение единых норм выработки. Премии уста­ новлены в размере 25—40% в зависимости от уровня вы­ полнения норм. Условием премирования на этом пред­ приятии является также и высокое качество строкоотлив­ ного набора. Премии за выполнение и перевыполнение

79.

месячных норм выработки снижают или снимают полно­ стью в зависимости от качества продукции. За набор по­ ниженного качества, который принят как годный, оплата производится в размере 80% от сдельной расценки. Пре­ мию за такую работу не начисляют. Брак, допущенный по вине наборщика, не оплачивают, а его исправление про­ изводится наборщиком без оплаты или за собственный счет.

По этому же принципу на данных предприятиях раз­ работаны условия премирования для других процессов основного производства.

Как уже указывалось, премирование рабочих на по­ лиграфических предприятиях за установленные показате­ ли работы производится из двух источников: а) из фон­ да заработной платы — в размерах, определяемых внут­ ренними премиальными положениями, но не выше предельно установленных в полиграфической промышлен­ ности; б) из фонда материального поощрения — в разме­ рах, определяемых внутренними премиальными положе­ ниями.

Какое же практическое значение имеет материальное стимулирование рабочих на полиграфических предприя­ тиях в настоящее время?

Анализ отчетных данных за 1970 г. по группе поли­ графических предприятий Украины, Москвы и Ленин­ града, а также Минского и Калининского полиграфкомбинатов показал, что премии рабочим были начислены (в среднем) из фонда заработной платы в размере 12,2%. а из фонда материального поощрения — 6,7% к годово­ му фонду заработной платы. Таким образом, общин раз­ мер премий в 1970 г. составил 18,9%, из них премии из фонда заработной платы примерно в два раза превыша­ ют премии из фонда материального поощрения. Значит, пока фонд материального поощрения не выполняет своей главной стимулирующей роли, т. е. не стал еще главным источником премирования рабочих. Например, в 1970 г. на львовской книжной фабрике «Атлас» было вы­ плачено премий рабочим, из фонда заработной платы на сумму 97,6 тыс. руб., а из фонда материального поощ­ рения — только 36,1 тыс. руб., на ленинградской офсет­ ной фабрике № 1 соответственно — 131,5 и 48,1 тыс. руб., на Киевской книжной фабрике — 123 и 55,5 тыс. руб., на Харьковской книжной фабрике им. М. В. Фрунзе — 136,5 и 46,7 тыс. руб. и т. д. Однако на некоторых пред-

80

прііятиях положение несколько иное. Например, на Ленинградской фабрике офсетной печати № 2 за 1970 г. начислено премий рабочим из фонда заработной платы на сумму 115,3 тыс. руб., а из фонда материального по­ ощрения — 75,2 тыс. руб., что говорит об определенных экономических возможностях этого предприятия.

Кроме того, вызывает тревогу и другое обстоятельст­ во — неустойчивость фонда материального поощрения. На некоторых предприятиях размер премий, выплачивае­ мых из этого фонда, значительно колеблется, что вызы­ вает у рабочих неуверенность в получении премий из этого источника, хотя это в конечном итоге зависит и от результатов работы коллектива предприятия. Так, на Харьковской книжной фабрике им. М. В. Фрунзе в 1970 г. было выплачено рабочим из фонда материального поощ­ рения премий на сумму 46,7 тыс. руб., в 1969 г. — на сумму 61,3 тыс. руб. Аналогичные примеры можно приве­ сти по некоторым другим полиграфическим предприя­ тиям.

Как известно, премирование руководящих, инженер­ но-технических работников и служащих предприятия, ра­ ботающих по новой системе планирования и экономиче­ ского стимулирования, производится из прибыли в преде­ лах той части средств фонда материального поощрения, которая выделяется на их премирование.

Премирование этих работников предприятия произ­ водится в целях материальной заинтересованности в по­ вышении эффективности производства, выражающегося в росте производительности труда и рентабельности произ­ водства, увеличении объема выпускаемой продукции и улучшении ее качества, эффективном использовании производственных фондов и увеличении прибыли.

Предприятиям даны широкие права в определении показателей и условий премирования этих работников и установлении размеров премий в зависимости от кон­ кретных условий работы.

Анализ применяемых премиальных положений по данным категориям работающих на полиграфических предприятиях показывает, что каждое предприятие ре­ шает эти вопросы по-своему, хотя есть и много общего. Так, руководящих работников и работников аппарата управления предприятия во многих случаях премируют за два показателя: а) выполнение плана по реализации продукции и б) выполнение плана по рентабельности

производства. Обязательными условиями при этом явля­ ются: а) выполнение плана по балансовой прибыли и б) выполнение плана по важнейшей номенклатуре про­ дукции (на Минском полиграфическом комбинате им. Якуба Коласа, в издательстве и комбинате печати «Радянська Украіна», на Калининском полиграфическом комбинате и др.).

На некоторых предприятиях (например, на киевской книжной фабрике «Октябрь») приняты следующие пока­ затели премирования: а) выполнение плана по прибыли и б) выполнение плана по рентабельности производства при обязательных условиях — выполнении плана по реа­ лизации продукции и плана по важнейшей номенклатуре продукции.

Наряду с принятыми показателями и обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачивают, предусматривают дополнитель­ ные условия. Невыполнение дополнительных условий служит основанием для уменьшения размера премий.

На некоторых предприятиях установлен ограничи­ тельный предел размера премий руководящим, инженер­ но-техническим работникам и служащим заводоуправле­ ния. Так, на киевской книжной фабрике «Октябрь» мак­ симальный размер премий 50%; на Калининском полиграфкомбинате средний размер премии по предприятию в целом устанавливается как отношение суммы матери­ ального поощрения, выделяемой на премирование ука­ занных работников, к фонду их заработной платы по должностным окладам, например в 1970 г. средний раз­ мер премии составил 40%. Размеры премий работникам цехов, служб, участков, отделов предприятия в зависи­ мости от объема и сложности задач и условий работы могут быть выше или ниже среднего размера премий по предприятию.

По-разному на полиграфических предприятиях решен вопрос и о показателях премирования инженерно-техни­ ческих работников и служащих цехов. Так, на Калинин­ ском полиграфкомбинате этих работников премируют за выполнение плана по выпуску продукции и производи­ тельности труда в размере 40% к их должностным окла­ дам. Премии за перевыполнение плана по выпуску про­ дукции не выплачивают, а за каждый процент роста производительности труда против предыдущего года премия увеличивается на 2%. Обязательные условия для

82

Например, по цеху рост объема производства 2,3%, рост произ­ водительности труда 4,2%, снижение себестоимости 3%. Тогда коэф­ фициент напряженности будет равен

«Октябрь». По цехам наборному, печатному, переплет­ ному их премируют за выполнение и перевыполнение плана по прибыли и уровню рентабельности, по цеху. Обязательным условием премирования является выпол­ нение плана по реализации цеховой продукции и плана по утвержденной номенклатуре продукции, дополнитель­ ными условиями — соблюдение графиков сдачи продук­ ции и полуфабрикатов, выполнение плана по производи­ тельности труда, плана по себестоимости цехового вы­ пуска продукции, качество продукции. Причем за невы­ полнение каждого из перечисленных дополнительных ус­ ловий установлен размер снижения премии до 15% от на­ численной суммы при общем уменьшении премии не более чем на 50% за месяц. Для начальников цехов и мастеров наборного, печатного и переплетного цехов раз­ мер премий не ограничен. Для всех прочих цеховых ра­ ботников максимальный размер премий установлен 50% к месячному должностному окладу. Размер ежемесяч­ ной премии для начальников и мастеров цехов склады­ вается из премии за выполнение и перевыполнение пла­ на по прибыли и уровню рентабельности (не более 50% месячного оклада) и дополнительной премии за выпуск книг и беловых товаров повышенного качества.

Показатели премирования работников вспомогатель­ ных цехов, как правило, такие же, как для инженернотехнических работников и служащих управления пред­ приятием, хотя в отдельных случаях для этих категорий работников действуют показатели премирования, приня­ тые для основных цехов, или разрабатываются само* стоятельные — выполнение норм выработки или нормо* заданий, отсутствие простоев оборудования по их вине, качественные показатели рабрты и др.

§4