Файл: Казанов, Д. Х. Подготовка квалифицированных рабочих кадров в рыбной промышленности СССР.pdf

дней

в 1966

г. рыбокомбинат израсходовал 24,6

тыс.

руб.,

то в

1970 г.

соответственно 85,9 тыс. руб., т.

е.

больше

в 3,5 раза. При этом

численность рабочих за

пятилетие

уменьшилась почти на

15%. Основной прирост средней

зара­

изошел главным образом потому, что средняя

заработная

плата планировалась от достигнутого уровня,

систематичес­

кий анализ и контроль за использованием средств фонда

за­

работной платы отсутствовал.

Следует иметь в виду, что премия рассматривается

как

мулировании экономии труда, повышении квалификации

рабо­

чих на большинстве предприятий явно недооценивается.

На­

пример, на рыбообрабатывающих предприятиях

Каспийского

бассейна в 1 970 г. доля премий из всех источников

в

за­

работной плате рабочего составила 9,2%, из которых

только

1,5%, или 21 руб., в год приходится на одного рабочего

из

фонда материального поощрения. Это свидетельствует как

о

низких размерах, так и о незначительном

распространении

систем премирования из фондов материального

поощрения.

Следовательно, для роста эффективности производства,

эко­

из фондов материального поощрения, что положительно

отра­

зится на материальном стимулировании индивидуальных

и

коллективных результатов работы.

ключения трудовых двухсторонних договоров между

каждым

поступающим работником и предприятием. В таких

индивиду­

альных договорах должны детально регистрироваться

права и

обязанности заключающих сторон, в частности,

условия и сро­

ки предоставления жилья, детских яслей, садов и

других

культурно-бытовых льгот. Внедрение подобных

договорных

соглашений создаст возможность усилить

ответственность

руководства предприятий за выполнение взятых

обязательств

по социальному развитию коллективов и повысить

ответст­

приятию. Основная задача индивидуальных трудовых

догово­

ров заключается в учете интересов обеих сторон и

контроле

за их реализацией.

Для профессиональной стабилизации рабочих кадров

и сок­

ращения текучести на предприятиях рыбной

промышленности

необходимо улучшить руководство процессом

формирования

производственных коллективов. Следует коренным

образом

перестроить работу отделов кадров, пересмотреть и

расши­

рить их функции. Прежде всего вопросами кадров в

совре­

ные люди, прошедшие специальную подготовку,

владеющие

современными методами социальных исследований

(Бляхман,

1 9 6 5 ) .

Однако даже на крупных и передовых предприятиях, в

от­

деле кадров мало работников с высшим образованием.

На

средних и мелких предприятиях бассейнов качественный

сос­

территориальных управлениях рыбной промышленности

имеет

смысл организовать обучение работников отдела кадров

ос­

новам индустриальной социологии и социологии труда,

соз­

дать на крупных предприятиях социологические лаборатории

или группы социологических исследований.

Профессиональной стабильности кадров содействует

созда­

ние общественных бюро По кадрам и заводских комиссий

по

изучению мотивов увольнения, строгое выполнение мер

по

устранению причин текучести рабочей силы, зависящих

от

предприятия. Такие комиссии и бюро на общественных

нача­

лах уже не первый год работают, например, в

производст­

венном объединении "Каспрыбтара", созданы они недавно

и

на Астраханском рыбокомбинате. Изучение практики

работы

общественных отделов кадров производственного

объединения

"Каспрыбтара" показало, что они функционируют не

только

в общественных отделах кадров и встретив там

доброжела­

тельное отношение и реальную помощь, взяли свои

заявления

назад и продолжают работать. Здесь практикуется

шефство

ческого труда. Индивидуальное шефство, вечера трудовой

сла­

вы и рабочих традиций, торжественные акты посвящения

в

рабочие, конкурсы-соревнования по профессиям,

чествование

ветеранов труда, отчеты коммунистов о работе с

моло­

но способствуют стабилизации

кадров, совершенствованию их

профессионального мастерства.

За время

функционирования

в 1965 г.

до 18,4% в 1967 г. и составила

15%

в

1970 г.

На1фимер, существующая практика на ряде

рыбо-_

обрабатывающих предприятий (Оранжерейном,

Астраханском

рыбокомбинате) прикрепления рабочих-новичков

к кадровым

рабочим-шефам, передовикам и новаторам производства

спо­

дым рабочим, непрерывному повышению их квалификации

и

адаптации в данном коллективе.

Необходимо с первых дней прививать молодому

рабочему

любовь к избранной профессии и предприятию.

Так, на предприятиях "Дальрыбы" и "Каспрыбы" в 1970

г.

изучали по анкетам мотивы увольнения рабочих и

состав

рабочих, вновь поступающих на предприятия, что

позволило

наметить конкретные мероприятия в первую очередь на

тех

участках производства, которые отличаются слабой

устойчи­

востью кадров.

ти такие бюро по кадрам и комиссии по изучению

причин

текучести отсутствуют. Учитывая малочисленность

штатов

отдела кадров (1 - 2 человека), особенно на небольших

рыбо­

сиональной ориентации и профессионального отбора

рабочих

кадров.

В результате действия ряда социальных факторов не

все

чих кадров обусловлена отсутствием работы по

професси­

ональной ориентации.

Существующие ныне в рыбной промышленности

традицион­

ные методы расстановки кадров по принципу "где

нужно, ту­

торая имеет высокий общеобразовательный уровень,

разно­

сторонние запросы. В связи с этим задача органов

профес­

сиональной ориентации и профотбора будет состоять,

помимо

других функций, в том, чтобы каждый выпускник,

который

пойдет на производство, правильно выбрал профессию,

нашел

сиональной ориентации и профотбора могли бы явиться

мест­

ные отделы по использованию трудовых ресурсов в

каждом

пожеланиями работников производства. Налаженный

точный

оперативный учет вакантных мест на предприятиях в

отделах

по использованию трудовых ресурсов позволит населению по­

лучать необходимую информацию о местоположении

предпри­

ятий, требуемых специальностях и уровне квалификации, ре­

Некоторые зарубежные специалисты считают, что на

ис­

пользование средств

профессионального отбора

требуются

затраты в размере

1,5-2% общей стоимости обучения

моло­

дых рабочих, что позволяет наполовину, а в некоторых

слу­

чаях и в значительно большей мере уменьшить число

уволь—