Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf

вот что в первую очередь необходимо для расшифров­

ки внутреннего мира другого человека.

Ленинские принципы кадровой политики учиты­

вают эту психологическую особенность людей, преду­

сматривая постепенность служебного продвижения ра­ ботников. Это расширяет познавательные возможности

руководителей, препятствует их психологическому от­

рыву от масс, позволяет объективнее оценивать подчи­

ненных и лучше вникать в их запросы и нужды.

Однако созданные в нашей стране благоприятные

объективные условия работы с кадрами не исключают

некоторых чисто субъективных обстоятельств в слож­

ном процессе познания людьми друг друга.

В сознании некоторых работников, по роду своей

деятельности имеющих дело с людьми, невольно скла­ дываются некие схемы «усредненного человека», опре­

деляющиеся одной главенствующей чертой. Например, инспектор отдела кадров завода, увидев в трудовой

книжке поступающего несколько записей о перемене

мест работы, может отнести его к летунам, хотя в дей­

ствительности человек менял работу из-за серьезных причин. Обнаружив одну знакомую черту в новом че­ ловеке, администратор склонен приписать ему целый ряд качеств, присущих, на его взгляд, всем людям дан­ ного типа.

Следовательно, при оценке людей нужно критиче­ ски относиться к своему первому впечатлению, кото­ рое чаще всего подвержено влиянию ранее сложив­

шихся оценочных шаблонов.

Руководитель должен всячески избегать стереотип­

ных и формальных суждений о других, обязан учиты­

вать, что личность любого человека — не раз навсегда данная совокупность качеств, а сложная система, ко­

торая находится в постоянном движении и, следова­

тельно, требует при своей оценке диалектического под­

хода 1.

Трудно предусмотреть, какая черта характера чело­

века проявится при первом контакте с ним. У каждого

1 В приложении 1 приведена психографическая схема, поль­ зуясь которой можно уяснить многообразие личностных качеств и их оттенков и таким образом составить приблизительно точ­ ное мнение о другом человеке.

— 19 —

есть положительные и отрицательные личностные ка­

чества, которые воспринимаются нами в зависимости от наших собственных идеалов, переживаний и на­

строения.

Многие уверяют, что первое впечатление о человеке

их не обманывает. Эта иллюзия объясняется тем, что люди умеют находить подтверждения своим первона­ чальным гипотезам. В самом деле, если человек при первой встрече произвел на нас благоприятное впечат­

ление, мы начинаем относиться к нему доброжела­ тельно, как бы предоставляя ему «кредит» уважения

и симпатии. Это вызывает ответную реакцию нашего

нового знакомого, и он старается сделать что-либо при­

пристально следим за малейшими промахами несимпа­

к нам.

В. И. Ленин неоднократно предостерегал партийных работников от скороспелых выводов, особенно когда речь шла о человеке — наиболее «драгоценном мате­

риале революции». Советский дипломат Г. В. Чичерин

писал в статье «Молодежь должна учиться у Ленина» :

«Пусть всякий, кто хочет учиться у Ленина, запомнит: никаких поспешных заключений! Никаких непрове­

ренных утверждений!.. Пусть всякий учится у Влади­

мира Ильича тому, что мысль есть нечто гораздо боль­

шее, чем настроение и инстинкт» ɪ.

Поэтому совершенно недопустима оценка людей на

глазок, а тем более под влиянием минутных настрое­ ний. Только научный подход и широкая популяриза­

ция социально-психологических знаний может обеспе­

чить выполнение ленинских указаний о работе с кад­ рами, их оценке, подборе и расстановке.

1 «Воспоминания о В. И. Ленине», т. 2. Μ., Госполитиздат, 1957, стр. 683—684.

— 20 —

Для правильного понимания другого человека не

обязательно «съесть пуд соли» с ним. Напротив, если между оценивающим и оцениваемым существуют тес­ ные эмоциональные связи, то это мешает адекватному формированию понятия о другом человеке как лич­ ности.

Руководителю нужно уметь отвлечься от личных

симпатий и антипатий, посмотреть дружелюбно, но как

бы со стороны, на своих подчиненных и беспристраст­ но оценить их качества и возможности, а также соб­

ственную линию поведения. В качестве практического приема, способствующего формированию у руководи­

теля верной самооценки, можно рекомендовать метод

самохарактеристики. Это своего рода письменные раз­

мышления, помогающие не только оценить свою дея­

тельность с внешней стороны, но также осмыслить накопившийся опыт, сформулировать некоторые жиз­

ненные принципы, спланировать пути к самосовершен­

ствованию. Руководитель прежде всего должен прин­

ципиально и честно проанализировать прошлые и

настоящие успехи и неудачи с точки зрения причин,

которые их обусловили.

Например, чем объяснить успех? (собственное ори­

гинальное решение, результат использования передо­

вого опыта, удачный отчет, случайность и т. д.); в чем причины неудачи? (незнание экономики, технологии,

переоценка своего авторитета в коллективе, пренебре­ жение к теории организации и управления, дефицит

времени и т. д.).

Затем необходимо сопоставить уровни желаемых и фактических достижений за определенный отрезок

времени. Если при этом руководитель чувствует пол­

ную удовлетворенность собой и состоянием всех дел на доверенном ему участке, то это свидетельствует о за­ вышенной самооценке и появлении самоуспокоенности.

Если, напротив, руководителю все кажется плохим и

он не видит реальных путей для выхода, то это свиде­ тельствует о пониженной самооценке, что почти все­ гда является следствием не столько объективных усло­

вий, сколько результатом переутомления, утери чув­

ства перспективы, перемещением центра интересов

в другую область деятельности и иными субъективны­

ми обстоятельствами.

C другой стороны, сам по себе интерес, без сопут­ ствующих ему конкретных социальных качеств лич­

ности, является не более чем благоприятной предпосыл­ кой для выполнения руководящих функций. Важней­ шее из таких качеств в структуре личности советского

организатора — политическая направленность, то есть

его коммунистическая устремленность, высокая идей­ ность и нравственность, общественный характер моти­ вов к труду. Вместе с тем руководящая работа предъ­ являет и другие специфические требования к личности.

«-Всякая работа управления, — указывал В. И. Ле­

нин,— требует особых свойств»; «...для успешного

управления необходимо, кроме уменья убедить... уме­

нье практически организовать. Это — самая трудная

задача...» 1

Особые свойства личности, о которых говорил В. И. Ленин, и есть организаторские способности. Они охватывают широкий диапазон личностных черт,

включая способности к воспитательской деятельности и передаче знаний. Вот почему В. И. Ленин призывал не жалеть времени и труда на приискание способных

организаторов и руководителей*2.

Многочисленные высказывания В. И. Ленина о том,

что организаторская работа посильна любому трудя­ щемуся, что в народе масса организаторских талантов,

совсем не означают, что все люди в равной мере обла­ дают организаторскими способностями. В. И. Ленин был далек от такого понимания организаторского по­

тенциала народа и различал способности как психоло­

гическую категорию, индивидуально отличающую

одного человека от другого: «...равенства сил и способ­

ностей людей в социалистическом обществе ждать

нелепо» 3. Ведь если бы существовало равенство в орга­ низаторских возможностях людей, их не надо было бы выискивать, «вызывать к жизни» и как можно осто­

рожнее испытывать. А об этом В. И. Ленин говорил

много раз.

Другое дело, что способности можно в себе воспи­