Файл: Беседы об управлении..pdf

Вот что пишет об опыте своего коллектива дирек­ тор завода К. Д. Петухов: «Применение норматива за­ трат заработной платы обеспечивает правильное соот­ ношение между темпами роста производительности труда и роста заработной платы, направляет усилия коллектива на экономию времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции и совершенствование управленческой деятельности и, следовательно, на эко­ номию заработной платы по изготовлению продукции. В результате экономия заработной платы, достигнутая вследствие снижения ее расхода против установленно­ го, остается в распоряжении коллектива предприятия для материального поощрения работников»1.

Или вот пример из опыта Тамбовского химического комбината. Там после серии экспериментов сложилась четкая система управления цехами с помощью эконо­ мических методов и рычагов, которые активно способ­ ствуют достижению главной цели — улучшению орга­

продукции и основному ассортименту. Им планируется сумма прибыли, рентабельность, фондоотдача, темп роста производительности труда и фонд заработной платы. Это экономические рычаги, с помощью которых управляющая система (дирекция комбината) воздейст­ вует на производственно-хозяйственную деятельность подразделений, учитывая, разумеется, их специфику. Например, на уровне цеха показатель реализации про­ дукции носит условный характер: нех сам продукцию не продает и денежных операций не производит. По­ этому реализованной продукцией считается та, которая сдана на склад. И если цех выполнил это задание, его коллектив получает право на определенную долю по­ ощрительных фондов. Если же нет, да еще отклонился от планового ассортимента, то такого права он лишает­ ся. Конечно, коллектив цеха может проявить инициа­ тиву и перевыполнить установленные задания, чтобы получить право на большую долю в поощрительных фондах. Но такая инициатива не стихийна, а управляе­

1 «Больше, лучше, с меньшими затратами», М., «Московский рабочий», 1973, стр. 18,

83

ма руководством комбината. Оно, учитывая общие ре­ сурсы сырья и возможности сбыта, может либо дать ему разрешение на сверхплановый выпуск продукции, либо нет.

Другие экономические рычаги — задания по прибы­ ли и рентабельности — тесно связаны с объемом реали­ зованной продукции. Если цех отклонился от плано­ вого ассортимента и самовольно увеличил выпуск про­ дукции ограниченного спроса, то размер прибыли ав­ томатически уменьшается. Ухудшается и показатель рентабельности, который рассчитывается как отноше­ ние прибыли к стоимости тех производственных фон­ дов, использование которых зависит только от работы цеха. Тем самым его коллектив имеет осязаемый сти­ мул борьбы за улучшение использования производст­ венных мощностей, внедрение новой техники, совер­ шенствование технологии.

Итак, мы рассказали об экономи- Опираяеь ческих методах и рычагах управ-

ления. Их роль возросла. Но было бы глубоким заблуждением их фетишизировать, ду­ мать, что, чем больший простор предоставить действию экономических методов, тем совершеннее будет управ­ ляться наше хозяйство.

Прежде всего необходимо оговорить, что в социали­ стическом обществе экономические методы реализу­ ются и используются через планомерную организацию экономики. Экономические процессы, взаимосвязи всех звеньев нашего народного хозяйства координируются из единого центра в соответствии с общими целями и задачами. Развитие народного хозяйства по единому,

рактером производства, социалистической собственно­ стью, принципиальным совпадением интересов всех участников трудового процесса.

В народнохозяйственном плане намечается и обос­ новывается подъем экономики на новый, более высо­ кий количественный и качественный уровень. В нем со­ держатся директивные адресные задания и указания центральным государственным органам, союзным рес­ публикам, министерствам, а через них — производст­ венным объединениям и предприятиям.

84

Такой порядок обеспечивает директивное (прямое) воздействие управляющей системы на управляемый объект, исходя из учета народнохозяйственного инте­ реса. Эти директивно устанавливаемые задания носят обязательный характер для управляемого объекта. Ру­ ководство предприятия, например, не имеет права про­ извольно отменять плановые показатели, утвержден­ ные ему министерством.

Но, спросите вы, не лучше ли полностью положить­ ся на инициативу коллектива? Пусть, дескать, все эти вопросы он решает самостоятельно — ведь свои воз­ можности он знает лучше, чем кто-либо другой. Ко­ нечно, потенциальные возможности коллектива лучше его самого никто не может знать. Но следует иметь в виду, что предприятие является лишь звеном в единой цепи народного хозяйства и оно не в состоянии знать и полностью учесть потребности общества, сложившие­ ся народнохозяйственные пропорции и тенденции их изменения. Это известно лишь на высших уровнях управления, куда стекается и где анализируется вся необходимая информация. Поэтому любой производст­ венный коллектив объективно нуждается в таком уп­ равляющем воздействии, которое увязывает его произ­ водственно-хозяйственную деятельность с работой дру­ гих коллективов, не допускает ненужного дублирова­ ния и столкновения их интересов. Если же такого централизованного управляющего воздействия не бу­ дет, то не исключена ситуация, похожая на ту, кото­ рая может возникнуть, если, например, каждый маши­ нист электровоза станет самостоятельно решать, ка­ кой груз ему везти, когда двинуться в путь и в какое время проходить узловые станции.

Но вот вопрос: насколько широко управляющая система должна использовать директивные рычаги в управлении предприятиями?

В дореформенный период в централизованном по­ рядке предприятиям устанавливалось более 40 дирек­ тивных показателей. Министерства стремились, как говорится, «до винтиков» направлять и контролировать их хозяйственную деятельность. Но тем самым ограни­ чивалась и их оперативно-хозяйственная самостоятель­ ность, инициатива в изыскании резервов повышения эффективности производства.

85

Кстати, именно столь мелочная опека и ее негатив­ ные последствия породили неправильное представле­ ние, будто они являются неизбежным следствием при­ менения директивных рычагов. Некоторые экономи­ сты даже стали отождествлять их с бюрократическим администрированием. А отсюда делались далеко иду­ щие практические предложения о неограниченном расширении прав предприятий и соответственном уп­ разднении или существенном ослаблении централизо­ ванного управления. Нет нужды доказывать, сколь вредна и несостоятельна подобная концепция. Вы­ явившиеся недостатки возникли в результате непра­ вильного применения директивных рычагов, а отнюдь не порождены их природой.

Директивные рычаги абсолютно необходимы для осуществления функций управления. Без них нет во­ обще процесса управления. Конечно, важно, чтобы каждое управляющее решение было обоснованным, ба­ зировалось на анализе материалов, дающих полное и достоверное представление по решаемому вопросу. Ясно, что такое научно аргументированное директив­ ное управление не имеет ничего общего с администри­ рованием, порождаемым волюнтаризмом в принятии управленческих решений.

Выше мы уже говорили о том, что не может быть рычагов управления, которые всегда оставались бы неизменными, раз и навсегда данными. Роль и значе­ ние каждого из них, в том числе н основных, зависят от достигнутого уровня развития производительных сил и производственных отношений как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельного предприя­ тия или производственного объединения. Зависят они и от тех задач, которые ставит перед производствен­ ными коллективами управляющая система. И все эти моменты должны быть учитываемы аппаратом управ­ ления.

Вот пример. До реформы основным показателем хозяйственной деятельности, устанавливаемым мини­ стерством предприятию, был объем валовой продук­ ции. И это было не случайно. Реальная необходимость заставляла ориентировать предприятия главным об­ разом на количественный рост. Реформа же перенесла центр тяжести на объем реализации, прибыль, рента­

86

бельность. Под воздействием этих рычагов предприя­ тия как бы повернулись лицом к интересам потребите­ лей, к рынку. Они стали внимательнее следить за уров­ нем затрат и доходов, вскрыли и использовали в про­ изводстве ряд важных резервов. В частности, умень­ шилось незавершенное производство, сократились не­ ликвиды, отношения с заказчиками и поставщиками стали в большей степени регулироваться экономиче­ ски. В итоге, если за последнее дореформенное пятиле­ тие (1961—1965 гг.) общая сумма прибыли промыш­ ленных предприятий увеличилась на 61%, а рентабель­ ность снизилась с 13,6 до 13%, то за первое порефор­ менное пятилетие (1966—1970 гг.) их прибыль возрос­ ла в 2,5 раза, а уровень рентабельности повысился до 19,8%, то есть почти в 1,5 раза.

Однако впоследствии стало очевидным, что не все эти рычаги полностью ориентируют предприятия на борьбу за повышение эффективности производства. Оказалось, что можно увеличивать массу прибыли и уровень рентабельности за счет реализации более до­ рогостоящей продукции, а не за счет повышения ее ка­ чества, роста производительности труда, технического совершенствования производства и снижения на этой основе себестоимости продукции. Сложилась ситуация, когда внешне благоприятные итоги (выполнение и даже перевыполнение плана по реализации и прибы­ ли) скрывали такие вредные для народного хозяйства явления, как рост оптовых цен, повышение материало­ емкости, уменьшение фондоотдачи, медленное улучше­ ние, а порой и ухудшение качества продукции. Обо­ значилась тенденция опережающего роста заработ­ ной платы по сравнению с ростом производительности труда.

Чтобы ослабить эти негативные явления, к уже су­ ществующим директивным показателям добавили еще два — задания по росту производительности труда и реализации новой продукции. С помощью этих рыча­ гов предприятия в еще большей мере нацеливаются на интенсификацию производства и повышение на этой основе его эффективности. Такой подход в полной мере соответствует установке XXIV съезда КПСС. В Дирек­ тивах съезда указывается, что совершенствование ме­ тодов управления «должно быть направлено прежде

87

всего на обеспечение всесторонней интенсификации об­ щественного производства и повышение его эффектив­ ности...»

Таким образом, предприятия получают директив­ ные, экономически обоснованные задания по основным направлениям своей производственно-хозяйственной деятельности. Эти задания они обязаны выполнять. Казалось бы, что еще нужно?! Но дело в том, что эти задания отражают интересы общества, соответствуют его нуждам и потребностям. А есть ведь еще интересы коллектива и отдельного работника. Хотя в условиях социализма между ними нет непримиримых противоре­ чий, не исключено, однако, что производственный кол­ лектив или отдельный работник в угоду своим интере­ сам могут нарушать интересы общества. Где же вы­ ход? А выход в более тесном сочетании интересов об­ щества, коллектива и каждого участника производства с помощью системы материального и морального сти­ мулирования. Поэтому давайте рассмотрим существо проблемы интересов и выясним, как общество, управ­ ляющая его система решает эту проблему.

Марксистско-ленинская теория учит, что каждому обществу соответствует определенная система эконо­ мических отношений, которые находят свое выражение в экономических интересах. Еще Ф. Энгельс писал: «Экономические отношения каждого данного общества проявляются прежде всего как интересы»2.

Именно экономические интересы формируют хозяй­ ственную деятельность людей. Если в условиях капи­ тализма целью хозяйственной деятельности владельцев средств производства является нажива, то при социа­ лизме цель производства — стремление всесторонне удовлетворить потребности общества, коллектива, от­ дельного работника. И реализуется она не на основе стихийно складывающихся экономических связей, а путем планомерной организации хозяйственной дея­ тельности, сообразованной с требованиями экономиче­ ских законов. Тем самым «снимается» антагонизм ме­ жду их интересами, хотя и не устраняются противоре­ чия. Это обстоятельство нельзя не учитывать в прак­

1 «Материалы XXIV съезда КПСС», стр. 295.

1 К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., т. 18, стр. 271.

88

тике управления. Управляющая система любого ранга должна использовать такие приемы и средства, кото­ рые бы в наибольшей мере способствовали «стыкова­ нию» интересов общества, коллектива, личности. Что выгодно для общества, должно быть выгодно для пред­ приятия и отдельных членов его коллектива.

Как же это достигается? Прежде всего с помощью экономических рычагов. Каждый из них в конечном счете стимул, побудитель, постоянно толкающий уча­ стника производственного процесса или коллектив к определенным действиям, стимул, заставляющий наи­ лучшим образом удовлетворять общественный интерес. И чтобы научиться эффективно управлять, необходимо познать и активно использовать на практике систему этих рычагов.

Экономическое воздействие на предприятие и каж­ дого работника осуществляется через комплексную си­ стему мер, куда, помимо организации заработной пла­ ты, входят также и специальные фонды экономического стимулирования (см.схему).

Структура фондов экономического стимулирования на промышленном предприятии

В объединениях, на фабриках и заводах создаются три фонда: фонд материального поощрения; фонд со­ циально-культурных мероприятий и жилищного строи­

83

тельства; фонд развития производства. Кроме того, для поощрения усилий, направленных на внедрение и бы­ стрейшее освоение новой техники, улучшение качества продукции, экономию и т. д., используются и другие фонды и целевые средства, скажем, отчисления в фонд освоения новой техники, надбавки за качество, отчис­ ления от суммы экономии материальных ресурсов и др.

Главная цель, которая преследуется созданием фон­ дов экономического стимулирования предприятий, со­ стоит в том, чтобы усилить заинтересованность коллек­ тивов в непрерывном ускорении темпов развития про­ изводства, повышении его эффективности, обеспечить сочетание интересов государства, предприятия, каждо­ го работника.

В решении этой задачи особое значение приобре­ тает фонд материального поощрения. Он позволяет установить прямую связь между конечными результа­ тами труда и его оплатой, а также между премирова­ нием работника и хозяйственными результатами дея­ тельности всего коллектива. В большей мере стимули­ руются те предприятия и те его работники, которые лучше хозяйствуют и лучше трудятся, больше дают обществу. Поэтому очень важно избрать основные на­ правления, по которым средства фонда материального поощрения поступают трудящимся (см. схему на стр.91). Как видно из схемы, помимо своей основной роли — поощрять высокопроизводительный и творче­ ский труд, этот фонд предусматривает также оказание единовременной помощи нуждающимся труженикам предприятия, что имеет важное социальное значение.

Конечно, сама по себе никакая, даже идеальная си­ стема не решит всех проблем. Фонды экономического стимулирования лишь создают необходимые для этого условия. Но чтобы реализовать их, нужно уметь пра­ вильно применять эти фонды в каждом трудовом кол­ лективе.

Вот один характерный пример. В горнодобываю­ щей промышленности действует система экономиче­ ских рычагов, которая недостаточно четко отражает требования общества и не создает для коллективов не­ обходимого стимула в улучшении технико-экономиче­ ских параметров производимой ими продукции, сле­ довательно, повышении эффективности производства.

90

Направления использования фонда материального поощрения

Добыча, например, медной руды планируется в кубо­ метрах и тоннах. Соответственно построена и система материального стимулирования. В результате полу­ чается, что рудники стремятся выдать на-гора как мо­ жно большие объемы горной массы, мало заботясь о том, сколько в ней металла и сколько пустой породы. Главное для них — объем. Налицо противоречие. Об­ ществу нужен металл, а коллективу рудника все равно, лишь бы были кубы и тонны. Отсюда десятки миллио­ нов рублей дополнительных затрат.

Выход из такой ситуации нашли специалисты Свердловского научно-исследовательского института экономики и организации производства. Они провели интересный эксперимент на Пышминском медном руд­ нике, где доля пустой породы в добываемой руде до­ стигла сравнительно больших размеров.

В чем суть эксперимента? Прямая сдельная зара­ ботная плата рабочих, как и раньше, зависит от объе­ ма добытой руды в тоннах. Зато премия выплачивает­ ся за выполнение и перевыполнение плана по содер­ жанию металла в добытой руде. Причем общий раз­ мер ее значителен — до 40% основного заработка.

91