Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

фессип (специальности)», занесение их в книги Почета и на доски Почета н т. п.

Очевидно, что и эти виды стимулирования также необходимо увязывать с уровнем деловых качеств ра­ ботников. Причем в данном случае не столько за уже достигнутый уровень, сколько за повышение его по сравнению с предшествующим периодом.

Практическое решение вопросов морального стиму­ лирования на основе коэффициентного метода оценки может основываться па следующей примерной шкале:

Следует отметить, что некоторые руководители не согласны с организацией стимулирования на основе объективных методов количественной оценки. Они вы­ двигают при этом следующие соображения: во-первых, количественная оценка в силу определенной ограничен­ ности не охватывает полностью всех сторон деятельнос­ ти человека и его качеств, во-вторых, стимулировать следует не хорошо работающего сотрудника, а того, кто работает плохо, чтобы как-то заставить его тру­ диться лучше. Более вредные рассуждения для нор­ мальной организации труда трудно представить. Такие рассуждения дезорганизуют коллектив, приводят к то­ му, что и хорошие и плохие члены коллектива пере­ стают улучшать свою работу, снижают производитель­ ность труда.

Дальнейшее повышение темпов технического про­ гресса в нашей стране, сама логика коммунистического строительства требуют, чтобы лучшие работники выде-

138

6

Эксперимент с применением коэффициентного метода оценки работников в сфере управления производством и выводы по его результатам

Обоснование состава критериев и факторов, выбор метода и регламентации процедуры деловой оценки позволили перейти к практи­ ческой проверке этого теоретического мате­ риала.

При этом мы стремились к решению нескольких, сугубо локальных задач. Во-пер­ вых, достичь достаточно репрезентативного массива оцениваемых работников, чтобы по­ лучить базу, позволяющую обосновать после­ дующие выводы. Во-вторых, используя эту базу, попытаться подойти к определению удельных весов (значимостей) каждого из критериев деловой оценки. В-третьих, под­ твердить тезис, что уровень должностей, за­ нимаемых работниками на иерархической ле­ стнице, непосредственно зависит от уровня их деловых качеств. В-четвертых, установить са­ ми эти уровни деловых качеств, соответству­ ющие каждому уровню должностей, диффе­ ренцировав их хотя бы по некоторым отрас­ лям народного хозяйства. В-пятых, доказать возможность привязки «вилок» должностных окладов к «вилкам» деловых качеств по каж­ дой из должностей. В-шестых, выявить общие зависимости между деловыми качествами и специализацией работников.

140

Мы исходили из того, что решение перечислен­ ных задач достаточно убедительно подтвердит плп

гл. 2, когда рассматривался вопрос о значимостях кри­ териев деловой оценки. Поэтому ниже мы не будем па них останавливаться. Остальные задачи мы хотели бы

деловой оценки; 2) анализ соответствия уровней долж­ ностей уровням деловых качеств; 3) установление зави­ симостей между уровнями качеств, конкретными долж­ ностями п «вилками» должностных окладов.

6.1. Характеристика массива показателей (коэффициентов) деловой оценки работников

Для создания массива были определены показатели (коэффициенты) оценки работников более чем 20 пред­ приятий и организаций деревообрабатывающей про­ мышленности, металлообрабатывающей промышленнос­ ти и машиностроения, пищевой промышленности, пред­ приятий бытового обслуживания, строительства, управления материально-техническим снабжением и др. В большинстве этих предприятий и организаций оцен­ ка работников производилась выборочным путем. На­ пример, в обследованных главных управлениях матери­ ально-технического снабжения были оценены 79 работ­ ников из 660, т. е. 12%; в системе Министерства быто­ вого обслуживания Латвии — только главные инжене­ ры, заместители директоров предприятий и бытовых комбинатов; на предприятиях машиностроения, металло­ обработки — только главные специалисты, начальники отделов и цехов и их заместители и т. д. Однако в ряде организаций производилась оценка всех ИТР и служа­ щих. Так, определены показатели деловой оценки всех работников управленческого аппарата треста «Ригапромстрой», производственно-технического объединения «Нотснаб», экономических служб РВЗ и др.

Таким образом, удалось создать достаточно пред­ ставительный массив показателей деловой оценки

141

более чем 1000 работников различных отраслей народ­ ного хозяйства, из которых 55% занято в промышлен­ ности, 4% — в строительстве, 2% — в бытовом обслу­ живании, 32% — в проектно-конструкторских организа­ циях, 7% — в органах государственного аппарата.

Оценка работников производилась за различные пе­ риоды их деятельности. Так, 45% работников были оце­

ки во всех структурных подразделениях, предусмотрен­ ных типовыми структурными схемами для предприя­ тий и организаций в СССР. Наибольший удельный вес

венных служб — 11, конструкторских подразделений — 10, технологических служб — 5, вычислительных цент­ ров и отделов механизации и автоматизации — 4, отде­

рий — 3% и т. д. Всего, таким образом, оценены дело­ вые качества работников, занятых в 19 видах структур­ ных подразделений, из которых 6 относятся к группе производственных служб, 4 — к группе экономических служб, 2 — к группе разрабатывающих, 5 — вспомога­ тельных, 1 — цеховых и 1 — к руководству.

Среди оцененных работников наибольшую часть составляет группа специалистов — 69%. Руководите­ ли — 30%, технические исполнители — 1%. Причем руководители и специалисты охвачены оценкой прак­ тически во всех обследованных организациях.

Структура должностей подвергавшихся оценке ра­ ботников такова: инженеры и экономисты составляют 24%, старшие инженеры и старшие экономисты —■21%.

Достаточно полно охвачены оценкой начальники отде­ лов и служб и их заместители (8%), начальники бюро и секторов (6%), руководители групп (5%), конструк­ торы I категории (4,5%), старшие техники (4%), глав­ ные специалисты и их заместители (3%), конструкторы II категории (3%), старшие методисты (3%), методис­

142

ты (3,5%). Работники, занятые на остальных должно­ стях, представлены в массиве в меньшем количестве — от 2 до 0,1%. Таким образом, оценивались работни­ ки, замятые практически на всех основных уровнях уп­ равления и должностях, предусмотренных Единой но­ менклатурой должностей служащих.

И хотя, как уже указывалось, в каждой из обсле­ дованных организаций оценке подвергался не весь уп­ равленческий персонал, все же удалось создать доста­ точно представительные подмассивы показателей оцен­ ки по крайней мере по шести отраслям народного хо­ зяйства и промышленности: машиностроению и метал­ лообработке, пищевой промышленности, деревообраба­ тывающей промышленности, строительству, проектным, проектно-конструкторским и конструкторским организа­ циям, организациям госаппарата.

Наконец, по способам получения недокументирован­ ных данных для оценки работники, показатели оценки которых вошли в массив, распределились следующим образом. Наибольший удельный вес — 48% — состави­ ли работники, данные для оценки которых были выяв­ лены методом самооценки. В 37% случаев оценка про­ изводилась по данным, собранным экспертными комис­ сиями. В 15% случаев данные для оценки представля­ лись непосредственными руководителями оцениваемых работников. Сочетание в достаточной пропорции этих трех способов получения недокументированной инфор­ мации обеспечило репрезентативность общих результа­ тов оценки.

Таким образом, собранный массив показателей дело­ вой оценки работников управленческого персонала был достаточно представительным. Он позволял -произво­ дить дальнейший анализ и делать необходимые выводы об уровне деловых качеств управленческого персонала в отдельных отраслях народного хозяйства.

6.2. Анализ соответствия показателей деловой оценки работников уровням занимаемых должностей

Показатели деловой оценки работников по должно­ стям относительно отраслей народного хозяйства сгруп­ пированы в табл. 12. Данные таблицы четко отражают

143

144