Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

126

результате заполнение расширенной личной карточки работников значительно облегчается и упрощается.

Необходимость более глубокой информации о кад­ рах требует увеличения объема и содержания не только

127

личных карточек работающих на предприятиях, но и документации поступающих па работу. Сейчас оценка соответствия или несоответствия поступающего той должности, на которую он претендует, производится на основе формальных данных личного листка по учету кадров, биографических сведений, результатов собесе­ дования с кандидатом руководителя соответствующего подразделения и отзыва (часто конфиденциального) от­ дела кадров с предыдущего места работы. Все эти ис­

ментов требовать от кандидата заполнения специальной анкеты по самооценке его деловых качеств. Метод са­ мооценки здесь вполне приемлем, так как претендент на должность может допустить лишь сравнительно незна­ чительные погрешности. В то же время проверка запол­

любые собеседования с ним. Как указывают Ф. Д. Ром­ ма п К. П. Уржинский, для оценки соответствия качеств работника требованиям специальности надо знать ценность претендента. Речь идет о том, чтобы от­ дел кадров постоянно имел в виду такие признаки, по­

ных работ или испытательных сроков) устанавливают­ ся почти для всех категорий служащих. Проверить че­ ловека на практической работе, убедиться, на что он способен, посмотреть, каковы реальные результаты его деятельности, и только после этого допускать к испол­ нительно-распорядительному труду соответствующего масштаба — так учил В. И. Ленин работать с кадра­ ми [2; 44; 365—370].

Анкета для самооценки деловых качеств поступаю­ щих на работу несложная. Она построена на принципах коэффициентной оценки и позволяет с достаточной сте­ пенью достоверности установить уровень деловых ка­ честв кандидата. По данным наблюдений, на ее запол­ нение и необходимые расчеты работник средней квали­ фикации затрачивает не более 1 часа.

128

5.2. Порядок проведения оценки работников

Имея необходимую информацию о кадрах, можно приступить к третьему этану процедуры оценки — соб­ ственно оценке, т. е. непосредственному определению деловых качеств работников. Причем процедура оценки основывается или на применении ручного труда, или па использовании механических (автоматических) средств. В настоящее время на предприятиях и в организациях наиболее распространена процедура оценки с примене­ нием ручного труда.

Однако ручной способ оценки деловых качеств ра­ ботников, естественно, весьма трудоемок, требует боль­ ших затрат времени и сил.

Выход может быть найден в механизации процеду­ ры оценки с помощью средств вычислительной техни­ ки. Определенный опыт в этом направлении накоплен иа ряде передовых предприятий Ленинграда, Москвы, Риги и других городов, а также за рубежом. Прежде всего вычислительная техника применяется для накоп­ ления, хранения и поиска информации о кадрах. В дан­ ном случае процесс накопления и получения необходи­ мых сведений практически неограничен. И самое глав­ ное — резко повышается оперативность процедуры оценки. Большинство предприятий и организаций, зани­ мающихся совершенствованием методов подбора и рас­ становки кадров, пошло именно по этому пути. Инфор­ мация о кадрах перфорируется, заносится в машинные накопители и выдается ЭВМ по мере надобности в от­ печатанном виде.

Подобные системы (они называются АСУ «Кадры») уже несколько лет функционируют иа ряде предприятий радиопромышленности СССР. В Ленинградском ГОИ имени Вавилова автоматизированная подсистема учета кадров действует с 1970 г. Первичными носителями ин­ формации служат личная карточка по типовой форме

образованию, возрасту, полу, национальности и т. д., по отдельным подразделениям, специальностям, отрас­ лям и т. п. В настоящее время создаются большие

Ленинграда. При этом объем информации увеличивает­ ся за счет сведении об условиях труда работников, о на­ личии у предприятии жилья, детских дошкольных уч­ реждений и т. и.

Однако перечисленные системы не решают еще сами по себе проблему оптимизации процедуры оценки ра­ ботников. Дело в том, что они лишь обеспечивают для нее необходимую информацию. При этом сама оценка производится традиционными методами и может быть весьма субъективной. Стал необходимым переход к но­ вым системам оценки кадров. Их задача заключается в механизации расчетов показателен оценки. Разработ­ ка и внедрение таких систем потребовали отказа от традиционных методов оценки и перехода к научным, количественным методам.

Определенная работа по созданию таких систем про­ ведена в 1970—1971 гг. в объединении Нотснаб (г. Ри­ га), где для расчета уровней деловых качеств работни­ ков была применена ЭВМ «Напри-2». В Методике оцен­ ки деловых и морально-политических качеств руководи­ телей и специалистов социалистического производства, изданной Ленинградским университетом в 1971 г., пред­ ложен алгоритм расчета и анализа па ЭВМ результатов оценки качеств работников, полученных по балльному методу оценки. Как указывает один из авторов методи­ ки П. С. Емшин, применение механизации только для суммирования балльных оценок и подведения итогов сокращает процедуру оценки одного работника до 25— 30 мин., т. е. почти в 2 раза.

Следующий шаг сделан учеными Новосибирска, ко­ торые разработали и апробировали так называемый ав­ томат общественного мнения (АОМ), применение кото­ рого позволило снизить затраты времени на обработку информации и выдачу результатов с 20 мин. до 2 мин., а количество возможных исследований возросло с 2 до 40 в год.

Однако автомат общественного мнения регистрирует только субъективные суждения окружающих о сотруд­ нике, оценивающих главным образом его личные каче­ ства. Он пока что не способен охватить объективные факторы оценки. Поэтому, признавая своевременность его появления, необходимо учитывать его несовершен­ ство.

130